知識型員工隱性知識共享意愿研究——基于心理所有權(quán)視角.pdf

1、知識共享是企業(yè)中員工進(jìn)行知識交流的活動，知識共享能夠?qū)€人知識與經(jīng)驗(yàn)在組織中擴(kuò)散，促進(jìn)企業(yè)知識創(chuàng)新，加快企業(yè)構(gòu)建核心競爭力。所以，知識的擁有者——知識型員工是企業(yè)在進(jìn)行知識資源儲備，提高創(chuàng)新能力與技術(shù)進(jìn)步活動中最重要的資源，他們擁有長時間積累的特殊的經(jīng)驗(yàn)與知識。
　　然而在企業(yè)的管理過程中，阻礙企業(yè)知識型員工知識共享的因素客觀存在。隱性知識隱含在知識型員工的個人經(jīng)驗(yàn)中，是高度個人化、且很難被規(guī)范化的一類知識，同時隱性知識也是知識型

2、員工最重要的價值，所以知識型員工是否愿意共享隱性知識對企業(yè)來說至關(guān)重要，企業(yè)管理者需要著力提高知識型員工共享隱性知識的意愿。
　　本研究的主題是企業(yè)知識型員工隱性知識共享意愿的影響因素，通過理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合的方式從兩個方面來探討，一方面是從知識型員工的個人因素角度來討論，包括教育程度、工作年限、工作地位;另一方面是從知識型員工對企業(yè)的心理所有權(quán)角度來討論。
　　心理所有權(quán)是主體對目標(biāo)物表現(xiàn)出一種擁有感的心理狀態(tài)。知識

3、型員工心理所有權(quán)指的是員工對企業(yè)所產(chǎn)生的一種心理上的擁有感，目前沒有成熟的研究結(jié)論證明這種擁有感是否能夠?qū)χR型員工隱性知識共享意愿產(chǎn)生積極影響。
　　本文參考Avey等的研究成果，將心理所有權(quán)劃分為自我效能、歸屬感、責(zé)任感、自我身份四個維度，構(gòu)建了心理所有權(quán)對知識型員工隱性知識共享意愿的影響模型，并提出研究假設(shè);通過問卷的發(fā)放以及數(shù)據(jù)的回收和分析，最終對本文所構(gòu)建的理論模型進(jìn)行驗(yàn)證。得到結(jié)論:(1)知識型員工的學(xué)歷因素與其隱性知

4、識共享意愿并沒有顯著相關(guān);(2)知識型員工的工作年限與工作地位因素與其隱性知識共享意愿顯著相關(guān);(3)心理所有權(quán)對知識型員工隱性知識共享意愿具有正向影響，各維度與知識型員工隱性知識共享意愿均呈正向相關(guān)，其中自我效能與歸屬感與隱性知識共享影響關(guān)系最大。
　　本文的內(nèi)容安排如下:
　　第一章，緒論:全方面的探討了本文的研究背景，明確了本文的研究目的及研究意義，對本文的研究思路與研究方法進(jìn)行系統(tǒng)的闡述，并簡要概述本文的研究內(nèi)容，最

5、后闡述了文章的主要創(chuàng)新點(diǎn)。
　　第二章，文獻(xiàn)綜述:本章分為三個部分，對本文涉及的主題:知識共享，知識型員工，心理所有權(quán)進(jìn)行理論回顧與文獻(xiàn)述評，為本文后期的模型構(gòu)建與研究假設(shè)提供理論基礎(chǔ)。
　　第三章，理論模型與研究設(shè)計(jì):通過理論回顧與文獻(xiàn)述評，確定本文的研究結(jié)構(gòu)，構(gòu)建理論模型，提出研究假設(shè)。此外，簡要介紹本文的研究設(shè)計(jì)，包括調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)和本文所使用的數(shù)據(jù)分析工具與方法。
　　第四章，數(shù)據(jù)分析與討論:本章包括:(1)對

6、調(diào)查樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析。(2)調(diào)查問卷的可靠性分析，其中包括信度與效度分析，對本研究的調(diào)查問卷進(jìn)行修正。(3)差異性分析，分析問卷調(diào)查樣本的教育程度、工作年限、工作地位與知識型員工隱性知識共享意愿的相關(guān)關(guān)系。(4)通過相關(guān)分析與回歸分析，確定心理所有權(quán)及其各維度對知識型員工隱性知識共享意愿的相關(guān)關(guān)系。
　　第五章，結(jié)論與研究展望:本章首先對數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行總結(jié)與討論，闡述本文的研究結(jié)論;然后對本文的文章內(nèi)容進(jìn)行簡要概述，并總結(jié)本