東道國員工選拔、激勵方式及其對知識流動的影響研究——跨國公司在華子公司實證分析.pdf

1、跨國公司在剛剛進入中國的時候，為打開中國市場，大都強調本土化，從基層員工到高管層都朝本土化方向努力。但是，20年之后，卻出現了“人員逆本土化”的趨勢。包括基層員工、中層管理人員、甚至高管層的離職率都在逐年攀升。我們必須探究，是什么原因導致了“本土化”向“逆本土化”的轉變？跨國公司在選擇海外子公司管理層人選的時候考慮了哪些因素？現有的激勵方式為何對在華子公司的東道國員工產生不了有效激勵？這樣的人力資源選拔又是如何對跨國公司內部知識流動產生

2、影響的？在這樣的背景下，對海外子公司東道國員工的選拔與激勵方式及其對企業(yè)知識流動的影響進行的理論與實證研究，將進一步豐富和充實國際人力資源管理方面的理論知識；同時，為促進我國企業(yè)積極進入全球價值鏈體系、同國外的跨國公司展開競爭提供有益對策建議。
　　論文主要研究工作包括：
　?、偻ㄟ^引入交易成本理論，分析跨國公司海外子公司在決定是否選擇東道國員工時受哪些因素的影響，實證分析的結果指出：國際化運營時間與外派人員的比例負相關；人

3、力資源制度專用性程度、對海外子公司采取集權控制的程度、與東道國市場的文化差異程度等因素與外派人員的比例正相關。
　?、谶\用管理學原理、心理契約理論、博弈論等理論原理，分析東道國員工的晉升及培訓激勵方式，驗證性因素分析和回歸分析的結果指出：跨國公司在華子公司的組織責任缺乏“人際維度”造成了東道國員工組織歸屬感的缺失；加上透明天花板以及有效培訓激勵的缺失，導致了跨國公司在華子公司離職率的上升。
　?、劭疾鞏|道國員工的任用對知識流

4、動的影響，回歸分析的結果指出：跨國公司的人力資源選拔方式與其知識流動存在密切聯系。在華子公司于跨國公司知識網絡中仍然處于初級階段，本身的知識創(chuàng)新能力、知識整合能力還相對比較薄弱。
　?、芾媒Y構方程模型對東道國員工選拔、激勵方式對知識流動的影響機制進行模型設定和檢驗，實證結果指出：培訓及晉升激勵既直接作用于在華子公司的內部知識流入量，同時在人員選拔對內部知識流入的影響中起到了中介作用，培訓及內部晉升削弱了東道國員工對內部知識流入所

5、起的負效應；而物質激勵對內部知識流入的間接效應說明，一定的物質刺激有利于東道國員工更多的吸收和消化來自于母公司或跨國公司其他部門的知識與信息，可進一步增強東道國員工的學習能力。
　　論文的主要創(chuàng)新體現在以下四個方面。
　　第一，構建了一個以交易成本理論為基礎的理論框架來分析跨國公司在對其海外子公司進行人力資源選拔時受哪些因素影響，定義了必須考慮的四大成本及相關因素，并通過回歸分析進行了實證檢驗。
　　第二，運用心理契約

6、理論對跨國公司在華子公司東道國員工離職率不斷增長的原因進行了解釋。通過心理契約理論中“組織責任維度”的討論，剖析了東道國員工缺乏組織歸屬感的原因。理論探討和實證結果顯示，在華子公司的組織責任不包括“人際型責任”，而東道國員工認為組織責任應該包括“人際型責任”，這就造成了契約雙方對心理契約結構的認知差異，從而導致了東道國員工對組織缺乏認同感和歸屬感，進而造成了離職率的不斷上升。
　　第三，運用博弈論對跨國公司在華子公司東道國員工離職

7、率不斷增長的原因進行了解釋。通過理論推導和實證檢驗，本研究認為玻璃天花板現象和有效培訓激勵的缺失同樣導致了離職率的增長。這一結論與人們認為跨國公司有著完善的職業(yè)生涯規(guī)劃、因而培訓課程和晉升空間是吸引人才的重要因素的觀點相左，卻更有理論依據和實證說服力。
　　第四，通過結構方程模型的運用，本研究發(fā)現激勵方式在東道國員工選拔對知識流動的影響機制中起著中介作用，即，有效的激勵方式的運用，如物質激勵、培訓激勵，可以減少東道國員工比例對知識