浙江龍盛股份有限公司股權(quán)激勵(lì)方案研究【文獻(xiàn)綜述】

1、0本科畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述本科畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述財(cái)務(wù)管理財(cái)務(wù)管理浙江龍盛股份有限公司股權(quán)激勵(lì)方案研究浙江龍盛股份有限公司股權(quán)激勵(lì)方案研究自從股權(quán)激勵(lì)制度形成開始，各界學(xué)者們就對(duì)其很感興趣，有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的理論和實(shí)證研究層出不窮。美國(guó)作為股權(quán)激勵(lì)的起源在這方面的研究歷史較長(zhǎng)，無論是對(duì)純理論研究還是面對(duì)公司的實(shí)踐研究，其相關(guān)的研究成果都很豐富。與此同時(shí)，逐漸發(fā)展成熟的歐洲和日本等國(guó)家中很多的學(xué)者也都對(duì)自己國(guó)家的公司進(jìn)行了股權(quán)激勵(lì)的研究。而我國(guó)在股權(quán)

2、分置改革后，股權(quán)激勵(lì)也逐漸在各大上市公司中興起。良好的實(shí)踐往往需要強(qiáng)大理論指導(dǎo)。因此學(xué)者們努力了解分析研究國(guó)外的股權(quán)激勵(lì)相關(guān)成果，然后結(jié)合我國(guó)國(guó)情，提出了自己的觀點(diǎn)。目前，股權(quán)激勵(lì)研究大都主要以實(shí)證研究為主，且研究?jī)?nèi)容大體分為兩方面：一是研究影響股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生實(shí)施的因素及其方式；二是研究股權(quán)激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系。除此之外，小部分可能還將股權(quán)激勵(lì)與交叉學(xué)科聯(lián)系，以獨(dú)特的視角進(jìn)行探索。本文根據(jù)其研究的內(nèi)容，按照不同的方面對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行綜述

3、。1關(guān)于股權(quán)激勵(lì)方案的理論基礎(chǔ)人力資本理論是股權(quán)激勵(lì)的前提。人力資本的顯著標(biāo)志是，它既是人自身的一部分，同時(shí)又是一種資本，是未來收入的源泉。對(duì)于兩種資本的價(jià)值，舒爾茨(1982)指出:“19091929年間物質(zhì)資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)幾乎是科技和教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)的兩倍，但在19291957年間，科技和教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)卻超過物質(zhì)資本”。郝曉東（2006）指出人力資本價(jià)值是企業(yè)最主要的無形資產(chǎn)，人力資本作為要素投入，必須同其他資本一樣參與

4、企業(yè)的利潤(rùn)分配，而人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對(duì)人力資本要進(jìn)行充分的激勵(lì)。委托代理理論——正相關(guān)論?，F(xiàn)代企業(yè)基本特征是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離股東往往不直接參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理而是委托專門的經(jīng)理人員進(jìn)行管理。JensenMeckling(1976)把股東與業(yè)主——經(jīng)理人員之間的契約稱為代理關(guān)系他們把代理關(guān)系定義為“一個(gè)或若干個(gè)委托人(委托人)聘用其他人(代理人)代表他們從事某種活動(dòng)的一種契約關(guān)系其中包括授予代理人某些決策權(quán)”。他們指出

5、委托人可以通過對(duì)代理人進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)以及通過承擔(dān)用來約束代理人越軌活動(dòng)的監(jiān)督費(fèi)用以限制其利益偏差。KaplanAtkinson(1999)表明激勵(lì)方案的目的是使委托人（股東）和代理人（經(jīng)理）具有共同利益。譚小紅（2007）指出委托代理理論從原理上解釋了為2化而變化。徐寧（2010）研究的主要內(nèi)容是以2006～2008年公告股權(quán)激勵(lì)方案的中國(guó)上市公司為樣本，運(yùn)用Spearman相關(guān)性分析與Logistic回歸分析方法對(duì)其傾向性選擇進(jìn)行了實(shí)

6、證研究。結(jié)果表明，企業(yè)成長(zhǎng)性、企業(yè)規(guī)模與控股股東性質(zhì)是影響其股權(quán)激勵(lì)方式選擇的顯著性因素，企業(yè)在選擇不同的契約方式時(shí)要充分考慮自身的特點(diǎn)，尋找利益平衡點(diǎn)是激勵(lì)方案成功的關(guān)鍵。3研究股權(quán)激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)的關(guān)系，Jensen和Meckling(1976)的研究中最早開始把管理層持股與公司績(jī)效聯(lián)系起來，并提出了著名的“利益匯聚假說”。他們認(rèn)為隨著管理者在公眾持股公司中持股比例增加，來提高其所有權(quán)可以提高公司績(jī)效。Mc

7、k，Shleifer和Vishiny(1988)運(yùn)用分段回歸的方法，通過對(duì)1980年500強(qiáng)企業(yè)中371家公司分析發(fā)現(xiàn)，管理層持股在05%時(shí)，與公司業(yè)績(jī)之間呈正相關(guān)；介于525%時(shí)，股權(quán)與公司業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)；超過25%后，又呈正相關(guān)。Mehran(1995)以19791980年間美國(guó)153家制造業(yè)公司進(jìn)行研究，得出公司業(yè)績(jī)與股權(quán)報(bào)酬比例存在正相關(guān)。Loderer和Martin(1997)對(duì)美國(guó)19781988年發(fā)生并購(gòu)867家企業(yè)為樣本進(jìn)

8、行了實(shí)證分析，結(jié)果表明管理層持有較大股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績(jī)。Barnhart和Rosenstein(1998)運(yùn)用敏感性分析關(guān)于董事會(huì)構(gòu)成、管理層持股與企業(yè)業(yè)績(jī)的聯(lián)立方程，他們的研究結(jié)論支持了MokShleifer和Vishny(1988)的實(shí)證結(jié)果。Griffith(1999)印證了Mck及Barnhart等學(xué)者的結(jié)論，持股比例與公司業(yè)績(jī)存在的是非線性相關(guān)關(guān)系。他認(rèn)為，當(dāng)持股為0%15%時(shí)，Q值上升；當(dāng)持股在50%時(shí)，Q值下降；大于

9、50%時(shí)又上升。他們兩者的研究成果除了研究中的“拐點(diǎn)”數(shù)值不一樣外，總體研究結(jié)論較為一致?？偟膩碚f外國(guó)學(xué)者對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)是否相關(guān)的研究大多數(shù)有著肯定的結(jié)論，為股權(quán)激勵(lì)理論提供有力的實(shí)證。在劉國(guó)亮、王加勝（2000）所發(fā)表的文章中股權(quán)結(jié)構(gòu)的分散性與國(guó)家股的大小呈負(fù)相關(guān)與流通股的大小呈正相關(guān)。公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與股權(quán)結(jié)構(gòu)分散性、經(jīng)理人員擁有的公司股權(quán)大小、職工持股呈正相關(guān)與國(guó)家股的大小、經(jīng)理人員薪金等呈負(fù)相關(guān)。袁國(guó)良和何旭強(qiáng)(2000)隨