現(xiàn)代人力資源管理方法

1、0,培訓(xùn)內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn) 人力資源管理的最佳模式的框架 人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段 具體實(shí)施案例的成果舉例,,1,,,,,,競爭,新市場和新合作關(guān)系的出現(xiàn)聯(lián)盟行為的增加新興和/或重建的市場新興的競爭方式持續(xù)的價(jià)格壓力新的競爭對手,經(jīng)濟(jì)和政治因素,替代服務(wù),不斷變化的模式內(nèi)部的競爭不斷變化的模式競爭互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)虛擬公司的出現(xiàn),技術(shù),電子商務(wù)的能力呈幾何數(shù)

2、擴(kuò)張高科技追蹤能力信息技術(shù)成為業(yè)務(wù)的必需品不斷變化的設(shè)備標(biāo)準(zhǔn),客戶,對可靠性的持續(xù)壓力更多的限時(shí)服務(wù)，減少模式偏好注重要求更快、更簡單和更靈活的供應(yīng)鏈不斷利用數(shù)量調(diào)節(jié)手段重視價(jià)值的提供更多復(fù)雜的外包和合同簽訂過程,,,,,,持續(xù)增長的國際貿(mào)易不斷變化的政府政策法規(guī)企業(yè)私有化的趨勢對環(huán)境和安全的憂慮對能力更多的限制來自人員的壓力,新世紀(jì)來臨，國內(nèi)外IT企業(yè)面臨著來自企業(yè)內(nèi)外部的挑戰(zhàn),2,新環(huán)境下的人力資源管理需要

3、進(jìn)行更多的變革……,人力資源戰(zhàn)略對要求提高服務(wù)的差別化,利用基于數(shù)據(jù)的決策支持技術(shù),外包低價(jià)值的操作業(yè)務(wù)：如工資、招聘,應(yīng)用變革管理技術(shù)來支持/促進(jìn)更全面的組織變革,人力資源與業(yè)務(wù)數(shù)量的聯(lián)系：商業(yè)戰(zhàn)略與績效評估的整合,管理及職業(yè)發(fā)展在組織中十分重要,要實(shí)現(xiàn)綜合評分表上的關(guān)鍵績效指標(biāo)，績效管理是十分重要的,人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn),提高人力資源的重要性的認(rèn)識,,,,,,,,,3,……從它傳統(tǒng)上以行政為主的角色演變成更加商業(yè)化的為業(yè)務(wù)驅(qū)動

4、的角色,,商業(yè)戰(zhàn)略,組織及人力資源戰(zhàn)略,組織能力,核心流程結(jié)構(gòu)集體能力的發(fā)展,個(gè)人能力,績效管理人員發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)管理資源分配,,,,,內(nèi)部交流,員工關(guān)系,,4,通過與國內(nèi)許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談,我們了解到人力資源工作迫切需要改進(jìn)的地方集中在:健全公司組織結(jié)構(gòu)、建立績效考核、薪酬體系、完善人力資源管理功能和建立完整的人力資源管理流程,健全調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)明確具體人員的職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系設(shè)

5、計(jì)科學(xué)、有效、量化、可操作的績效考核體系績效考核的指標(biāo)與公司的目標(biāo)密切相連績效考核的結(jié)果與薪酬體系及員工的晉升、降職、淘汰、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展掛鉤設(shè)計(jì)完整合理的薪酬體系建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系（薪酬構(gòu)成，比率等）薪酬體系與績效考核體系掛鉤建立人力資源管理流程，完善人力資源管理功能,5,,人力資源管理體系的建立需要通過系統(tǒng)的過程,,,,,,,,,,,,,商業(yè)驅(qū)動,增長/下降雇員滿意度顧客服務(wù)水平生產(chǎn)能力戰(zhàn)略重點(diǎn)成本,人

6、力資源設(shè)計(jì)原則,同級內(nèi)不出現(xiàn)重復(fù)用技術(shù)降低成本組織最高水平的專業(yè)服務(wù)堅(jiān)持提供迅捷的支持?jǐn)U大直線管理/雇員管理,,1 雇員發(fā)展在評估前進(jìn)行基于能力的需求分析對所有雇員進(jìn)行績效發(fā)展計(jì)劃創(chuàng)新的非課程式培訓(xùn)和發(fā)展供管理層員工旁聽的發(fā)展中心基于戰(zhàn)略能力的人員發(fā)展對中層經(jīng)理基于商業(yè)問題的培訓(xùn)職能/國家間的工作調(diào)動,2 招聘,3 獎(jiǎng)勵(lì),4 雇員關(guān)系,5 人力資源,6 支持服務(wù),,人力資源結(jié)構(gòu),中心的角色/焦點(diǎn)/資源

7、地區(qū)角色市場內(nèi)角色虛擬組織因素,,人力資源技巧,客戶管理組織發(fā)展/協(xié)助技巧項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)工作,,人力資源的關(guān)鍵績效指標(biāo),人力成本雇員滿意度資源/招聘績效實(shí)現(xiàn)核心技能發(fā)展人力資源職能成本,成果,削減成本25%簡化結(jié)構(gòu)用戶滿意指數(shù)新技能/工具,,用戶需求,服務(wù)重要性服務(wù)效果文化組織有效性,,,,6,培訓(xùn)內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn) 人力資源管理的最佳模式的框架 人力資源管

8、理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段 具體實(shí)施案例的成果舉例,,7,設(shè)計(jì)企業(yè)未來人力資源的職能、部門設(shè)置、管理體系、管理流程需要著重解決目前人力資源存在的問題和不足，并且在實(shí)施的過程中也應(yīng)以此為優(yōu)先。同時(shí)還要借鑒現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源模型,8,如何發(fā)揮員工的最大潛能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化？,如何發(fā)掘人才，培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)管理層？如何留住人才？,如何確保適當(dāng)?shù)膯T工分配在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?如何雇傭到合適的員工？,如何規(guī)劃更有效的方案防止關(guān)鍵員工的

9、流失而造成的損失？或素質(zhì)能力不合格的員工沒有被淘汰導(dǎo)致人員過多、效率低等結(jié)果？,現(xiàn)代人力資源模型的核心是從員工招聘到崗位到崗至離職的整個(gè)“員工周期”,9,,人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺,,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,“如何確?，F(xiàn)代人力資源管理框架的實(shí)現(xiàn)？ 為了實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)景我們應(yīng)該采取怎樣的行動？“,如何讓在職職工/經(jīng)理共享人事相關(guān)數(shù)據(jù)，并直接參與到人事管理流程中？如何通過人力資源管理信息系統(tǒng)提供最優(yōu)化的數(shù)據(jù)信息來源？,人力資源戰(zhàn)略是確保企業(yè)的人力資

10、源架構(gòu)與公司整體戰(zhàn)略相一致，而人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺則為人力資源核心提供支持,10,人力資源戰(zhàn)略必須與整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)同一致并提供有力的支持。人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施將確保：吸引人才.適當(dāng)?shù)膯T工被分配到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?；并通過內(nèi)部協(xié)調(diào)、再分配以確保員工的技能和知識與工作安排掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化通過培訓(xùn)、工作指導(dǎo)等方式提供相關(guān)技能培養(yǎng),員工的績效考核管理是實(shí)時(shí)的，并且直接同獎(jiǎng)懲掛鉤鼓勵(lì)知識共享對于素質(zhì)和能力不達(dá)標(biāo)的員工或工作年齡

11、超齡的員工開展解聘或離退休工作以提高工作積極性,人力資源管理部門對發(fā)生在每個(gè)環(huán)節(jié)的每個(gè)步驟進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤，對組織行為、表現(xiàn)的現(xiàn)狀與其發(fā)展目標(biāo)作差異性比較分析，根據(jù)結(jié)果反饋加以調(diào)整，有效地提升人力管理流程的質(zhì)量,在現(xiàn)代人力資源管理，人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺不但被應(yīng)用在管理方面，更會用來協(xié)助戰(zhàn)略的制定、決策的支持,現(xiàn)代人力資源模型確保從各個(gè)層面管理企業(yè)人力資源,11,人力資源管理流程的典范,,,人力規(guī)劃,人力資源的遠(yuǎn)景規(guī)劃,預(yù)算評估,人力需求計(jì)

12、劃,招聘計(jì)劃,評估現(xiàn)有技能,人力資源管理的使命、目標(biāo)和策略,,,,薪資架構(gòu),績效考核考核,現(xiàn)有人力管理與發(fā)展,培訓(xùn)發(fā)展,薪資管理,職位管理,獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可,確認(rèn)培訓(xùn)需求,管理培訓(xùn)課程,,,,薪資管理,評估培訓(xùn)結(jié)果,,預(yù)估人力需求,,,,培訓(xùn)計(jì)劃,,,,,,績效管理,人員招聘,招聘,錄用及試用期管理,,,12,培訓(xùn)內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn) 人力資源管理的最佳模式的框架 人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段

13、 具體實(shí)施案例的成果舉例,,13,,,,,,吸引/選擇,崗位分配/重新部署,績效考核/獎(jiǎng)懲管理,離職,培訓(xùn)/發(fā)展,知識共享**,,勞工市場信息收集制定人員招聘計(jì)劃展示公司形象招聘過程管理錄用管理試用期管理人才庫維護(hù),知識獲取知識傳遞知識更新知識運(yùn)用,內(nèi)部調(diào)動管理職業(yè)生涯規(guī)劃員工技能評估員工到崗培訓(xùn)員工勞動合同關(guān)系管理,培訓(xùn)課程檔案管理培訓(xùn)實(shí)施要求培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行管理培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)企業(yè)文化

14、,組織績效考核體系組織績效考核管理人員績效考核體系人員績效考核管理崗位評估薪酬體系獎(jiǎng)勵(lì)方案實(shí)施細(xì)則晉升管理降職管理辭退管理,離職管理,,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,制定職務(wù)編制計(jì)劃制定人員配制計(jì)劃預(yù)測人員需求確定人員供給計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算,,人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺*,組織管理系統(tǒng)招聘管理系統(tǒng)人事管理系統(tǒng)考勤管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理系統(tǒng)工資系統(tǒng),考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平

15、和員工認(rèn)知程度，知識共享的概念可以在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、執(zhí)行、歸檔中得以組步灌輸，在將來實(shí)現(xiàn)它的所有功能,人力資源模型的每個(gè)要素都包含著一系列的功能，分別通過管理流程、管理體系和管理制度來得以實(shí)現(xiàn),人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺*,知識共享**,考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認(rèn)知程度，人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)可以繼續(xù)聘請外部管理咨詢機(jī)構(gòu)分步驟地實(shí)施管理人力資源管理（HRMS）系統(tǒng)，在將來實(shí)現(xiàn)它的所有功能,14,針對未來人力資源模型的各個(gè)層面，從組

16、織配置角度看，可由人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、行政、薪資福利及績效考核六大塊協(xié)同完成,人力資源部組織架構(gòu)舉例,人力資源部,行政副總,總經(jīng)理,人力資源規(guī)劃,行政,培訓(xùn),招聘,薪資福利,績效考核,企業(yè)人力資源部按照各管理功能的性質(zhì)不同，劃分為六個(gè)小組:人力規(guī)劃小組根據(jù)公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)和人力資源策略確認(rèn)人力供給管道，規(guī)劃人力配置，活化人力運(yùn)用；招聘小組則根據(jù)人力配置規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)的人才引進(jìn)；培訓(xùn)小組負(fù)責(zé)現(xiàn)有人力的持續(xù)性發(fā)展，引進(jìn)新技能，提高企業(yè)核

17、心競爭能力；薪資管理小組負(fù)責(zé)員工的薪資體系的建立以及日常的薪資發(fā)放；績效考核小組負(fù)責(zé)人員的績效考核，使報(bào)酬充分反映對員工表現(xiàn)的認(rèn)可程度行政小組負(fù)責(zé)員工檔案管理，員工勞動關(guān)系管理,15,實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃和管理最大程度上的職能共享的組織架構(gòu)較適合企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,組織架構(gòu)設(shè)計(jì)說明共享式服務(wù)是我們建議的人力資源組織結(jié)構(gòu)，也是人力資源部遠(yuǎn)期的發(fā)展方向，可通過統(tǒng)一的人力資源配置、統(tǒng)一設(shè)計(jì)員工發(fā)展、統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)管理等方式，將高技能或

18、量大的管理功能集中，解決企業(yè)管理資源配置的問題，降低管理成本，提高服務(wù)效益現(xiàn)代管理將勞動工資職能轉(zhuǎn)移到人力資源部薪資管理組，主要是出于強(qiáng)調(diào)報(bào)酬必須與績效考核的結(jié)果充分掛鉤的考慮，通過建立獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可機(jī)制來激勵(lì)員工績效。同時(shí)我們認(rèn)為薪資管理不是單純的薪資統(tǒng)計(jì)和發(fā)放，而是有例如建立職位評等分級原則和薪資架構(gòu)、分析薪資材料等舉足輕重的管理功能，因此整合在人力資源部下，可以優(yōu)化資源配置，提供更高質(zhì)量的服務(wù)最重要的一點(diǎn)是人力資源管理必須要從

19、現(xiàn)在的“行政”角色提升為“專業(yè)”角色，依據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，提供優(yōu)異的人力資源管理專業(yè)能力，以達(dá)到人力規(guī)劃的長期策略目標(biāo)。 因此，在設(shè)計(jì)的人力資源部中，新增了規(guī)劃組織、權(quán)責(zé)劃分、規(guī)劃職位設(shè)計(jì)，制定薪資架構(gòu)和績效考核等專業(yè)管理功能，以實(shí)現(xiàn)策略性專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的角色定位同時(shí)我們強(qiáng)調(diào)人力資源部門在執(zhí)行招聘,培訓(xùn)等職能的時(shí)候所處的角色是“支持者”而非“主導(dǎo)者”,具體的確定招聘培訓(xùn)需求,執(zhí)行人員篩選,確定錄用都是由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé),由人力資源部

20、門進(jìn)行審核把關(guān),16,人力資源規(guī)劃,17,人力資源規(guī)劃（續(xù)）,18,人力資源規(guī)劃（續(xù)）,19,行政,,20,招聘,21,招聘（續(xù)）,22,培訓(xùn),23,培訓(xùn)（續(xù)）,24,績效考核,25,績效考核（續(xù)）,26,薪資福利,27,培訓(xùn)內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn) 人力資源管理的最佳模式的框架 人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段 具體實(shí)施案例的成果舉例,,28,組織變革舉例示意,,,研發(fā)中心

21、,銷售公司,運(yùn)營副總,總經(jīng)理,生產(chǎn)部,銷售部,市場部,財(cái)務(wù)副總,采購部,財(cái)務(wù)部,研發(fā)項(xiàng)目小組,,,,目標(biāo)的研發(fā)組織架構(gòu),產(chǎn)品研發(fā),工藝,研發(fā)部組織架構(gòu),,,開發(fā)部,運(yùn)營副總,總經(jīng)理,,目前研發(fā)的組織架構(gòu),產(chǎn)品研發(fā),示意,,,29,,,,,,,,,,,,,,項(xiàng)目管理委員會(批準(zhǔn)項(xiàng)目小組的成立，決定項(xiàng)目小組的成員，監(jiān)督項(xiàng)目小組的工作),,產(chǎn)品研發(fā)牽頭成立項(xiàng)目小組，提出產(chǎn)品概念和整體方案設(shè)計(jì)，項(xiàng)目小組組

22、長由研發(fā)部成員擔(dān)當(dāng),,市場部行業(yè)分析，競爭對手分析，市場發(fā)展趨勢，目標(biāo)市場和目標(biāo)客戶,銷售部客戶反饋，消費(fèi)者需求，促銷方案,,財(cái)務(wù)部參與產(chǎn)品成本核算，投資回報(bào)，可行性分析和風(fēng)險(xiǎn)評估,,,,生產(chǎn)部保證設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性，根據(jù)過去同類產(chǎn)品的生產(chǎn)情況提出設(shè)計(jì)建議,采購部按設(shè)計(jì)人員對關(guān)鍵原輔材料的要求，尋找合適的供應(yīng)商,,機(jī)動部為試產(chǎn)和正式投產(chǎn)準(zhǔn)備相應(yīng)的生產(chǎn)設(shè)備,產(chǎn)品工藝保證工藝設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)同布進(jìn)行，使產(chǎn)品從設(shè)計(jì)階段平

23、穩(wěn)進(jìn)入生產(chǎn)階段,示意,,,組織變革舉例示意,30,制定、調(diào)整企業(yè)中長期發(fā)展策略規(guī)劃考慮外部競爭環(huán)境，對競爭對手及市場環(huán)境進(jìn)行分析，明確企業(yè)在市場中的競爭地位了解市場動態(tài)，行業(yè)發(fā)展趨勢跟蹤宏觀經(jīng)濟(jì)形勢，人口變化，消費(fèi)習(xí)慣演變，地域特點(diǎn)等根據(jù)策略執(zhí)行的情況和外部競爭環(huán)境的改變對策略作出調(diào)整和修訂 建立、調(diào)整公司績效考核體系根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等調(diào)整及目前績效指標(biāo)計(jì)算分析結(jié)果對現(xiàn)有績效考核體系作分析并提出調(diào)整提議

24、經(jīng)董事會批準(zhǔn)，組建公司績效考核委員會，啟動項(xiàng)目目標(biāo)細(xì)分、分析關(guān)鍵驅(qū)動因素、會同各部門確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)/調(diào)整制定績效考核實(shí)施辦法細(xì)則（計(jì)算方法，數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)提供方，計(jì)算頻率等）形成績效考核體系草案，經(jīng)最高管理層審批后由人力資源部執(zhí)行解散績效考核項(xiàng)目委員會，對績效考核體系的執(zhí)行提供指導(dǎo)意見并及時(shí)獲取反饋意見協(xié)助財(cái)務(wù)，營銷規(guī)劃，生產(chǎn)、銷售等關(guān)鍵部門，以及其他相關(guān)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)規(guī)劃，以保證其規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的一致性協(xié)調(diào)組織企

25、業(yè)戰(zhàn)略咨詢項(xiàng)目,戰(zhàn)略規(guī)劃部主要職責(zé),部門職責(zé)示意,示意,,,31,作為獨(dú)立、公平的部門，在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下對公司范圍內(nèi)的各部門、子公司、分公司進(jìn)行審計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)評估，以督促、保證各部門的業(yè)務(wù)執(zhí)行與中國的法律/法規(guī)和股東的權(quán)益相一致，與公司的遠(yuǎn)景使命和目標(biāo)一致，與管理政策制度保持一通過建立有效的事前和事后控制體系，督促人員、資源的使用有效率，完善公司的管理，防止公司資產(chǎn)的浪費(fèi)和損失，將欺詐、偷竊和浪費(fèi)的行為降到最低對公司經(jīng)濟(jì)活動的真實(shí)性、合

26、法性、效益性進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督檢查經(jīng)濟(jì)活動是否真實(shí)，會計(jì)資料是否符合實(shí)際情況檢查經(jīng)濟(jì)活動是否符合國家的法律法規(guī)以及企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度檢查經(jīng)濟(jì)活動的效果與效率對企業(yè)運(yùn)營過程中高風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)進(jìn)行檢查監(jiān)督確定企業(yè)的運(yùn)營過程的高風(fēng)險(xiǎn)環(huán)節(jié)審核經(jīng)營體系（制度，流程等）是否具備足夠的防止風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的能力審核經(jīng)營活動的事實(shí)是否遵守體系要求有計(jì)劃按步驟開展監(jiān)察工作制定監(jiān)察計(jì)劃和監(jiān)察程序根據(jù)監(jiān)察計(jì)劃和監(jiān)察程序執(zhí)行監(jiān)察任務(wù),內(nèi)部審計(jì)與監(jiān)察部主要職責(zé)

27、,部門職責(zé)示意,示意,,,32,崗位說明示意,下級匯報(bào)崗位,崗位設(shè)計(jì)目的,崗位職責(zé)說明,直轄上級主管,職級說明,示意,,,33,崗位說明示意,關(guān)鍵績效指標(biāo),管理技能要求,匯報(bào)關(guān)系,個(gè)人素質(zhì)要求,示意,,,34,崗位說明示意,工作相關(guān)經(jīng)驗(yàn)要求,學(xué)歷要求,示意,,,35,流程示意-年度人力資源需求計(jì)劃,,時(shí)間,,12月1日,,,,人力資源部,各部門經(jīng)理,行政副總,,制定招聘、培訓(xùn)計(jì)劃草案，并做出相應(yīng)預(yù)算,否,審核通過,開始,12月底,7,根

28、據(jù)部門實(shí)際情況對生產(chǎn)力需求作出預(yù)計(jì),評估現(xiàn)有人員能力,提出年度人力需求，包括招聘及培訓(xùn)需求,匯總并調(diào)整人力資源需求,,財(cái)務(wù)部,2,3,4,5,6,是,A,8,,營銷部,年度銷售計(jì)劃,部門職責(zé),崗位描述,1,人力資源中長期規(guī)劃(供給,培訓(xùn)),示意,,,36,,時(shí)間,,,,人力資源部,招聘計(jì)劃和日程表,9,通知部門經(jīng)理年度人力需求計(jì)劃,根據(jù)預(yù)算，相應(yīng)調(diào)整制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃及日程表,A,培訓(xùn)計(jì)劃和日程表,10,根據(jù)預(yù)算，相應(yīng)

29、調(diào)整制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃及日程表,11,12,13,14,15,流程示意-年度人力資源需求計(jì)劃,示意,,,37,流程示意-年度人力資源需求計(jì)劃,示意,,,38,流程示意-年度人力資源需求計(jì)劃,示意,,,39,,… 因?yàn)樗軌蚴辜瘓F(tuán)、子公司、部門、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的目標(biāo)統(tǒng)一到同一個(gè)戰(zhàn)略方向,,,Financial,Customer,團(tuán)隊(duì),Balanced Scorecard,,Balanced Scorecard,,,,,財(cái)務(wù),運(yùn)營,客戶,

30、學(xué)習(xí),集團(tuán),子公司,,,財(cái)務(wù),運(yùn)營,客戶,學(xué)習(xí),部門,,平衡業(yè)績表,,平衡業(yè)績表,,業(yè)績合同,業(yè)績目標(biāo),個(gè)人發(fā)展,業(yè)績衡量指標(biāo),業(yè)績回顧,,,,,個(gè)人,,,,,,組織戰(zhàn)略,戰(zhàn)略實(shí)施,,目標(biāo)管理－平衡計(jì)分卡方法,40,由上而下的績效目標(biāo)建立,從策略發(fā)展而來的平衡評分卡能為企業(yè)提供一套從公司到部門、再到個(gè)人的、清晰定義的績效目標(biāo)，確保各組織之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,,,總經(jīng)理,分管副總／子公司負(fù)責(zé)人,部門經(jīng)理,,企業(yè)目標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),

31、關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),,,,,,,,,關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),財(cái)務(wù)性指標(biāo),非財(cái)務(wù)性指標(biāo),,小組,股東報(bào)酬最大值(如：企業(yè)盈利、股市表現(xiàn)等),提升對股東的附加值(如:生產(chǎn)單位與銷售公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場占有率),后向指標(biāo)完成率(如:運(yùn)行、營銷、成本等指標(biāo)),,,,,先行指標(biāo)完成率(如，依計(jì)劃完成培訓(xùn)計(jì)劃，如期完成財(cái)務(wù)報(bào)表等）,,,關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指

32、標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),41,,績效管理體系在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進(jìn)，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略,,,,企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略,提高凈資產(chǎn)回報(bào)率,提高企業(yè)盈利水平,提高資產(chǎn)利用率,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部營運(yùn)方面,學(xué)習(xí)與成長方面,控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu),提高市場份額,提高經(jīng)銷商滿意度,提高最終客

33、戶滿意度,建立良好的企業(yè)和品牌形象,提高客戶盈利,提高技術(shù)創(chuàng)新水平,提高對市場的洞察力,提高客戶關(guān)系管理水平,提高供應(yīng)鏈管理水平,建立并持續(xù)改善神威流程和制度,提高職能管理水平,持續(xù)提高員工技能水平,創(chuàng)建企業(yè)文化,提高員工滿意度,提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平,提高整體勞動生產(chǎn)率,1,1.1,1.2,1.3,2.1,2.5,2.2,2.3,2.4,3.1,3.2,3.4,3.3,3.6,3.5,4.1,4.2,4.3,4.4,,42,提高凈資產(chǎn)

34、回報(bào)率,關(guān)鍵成功因素,凈資產(chǎn)回報(bào)率,關(guān)鍵績效指標(biāo),關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標(biāo),提高企業(yè)盈利水平,提高資產(chǎn)利用率,控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu),稅后凈利潤率,總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,流動比率,資產(chǎn)負(fù)債率,關(guān)鍵成功因素,增加銷售收入,降低各項(xiàng)成本費(fèi)用，提高凈利潤,1.1,1.2,1.3,1.1.1,1.1.2,1,當(dāng)期銷售收入,關(guān)鍵績效指標(biāo),主要負(fù)責(zé)部門,,,,核心指標(biāo),一般指標(biāo),財(cái)務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系圖,加強(qiáng)清欠工作的開展力度,1.4

35、,清欠工作完成率,公司、銷售部、市場部,公司,財(cái)務(wù)部,公司、財(cái)務(wù)部,安保部,提高利潤率,1.1.3,銷售毛利率,公司、銷售部,降低資金閑置成本,1.5,資金閑置成本,財(cái)務(wù)部,示意,,,43,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標(biāo),增加一批協(xié)議戶平均銷售收入,當(dāng)期銷售收入,增加來自終端的平均銷售收入,增加來自O(shè)TC渠道的銷售收入,增加來自新藥渠道的銷售收入,增加來自新產(chǎn)品的銷售收入,增加來自核心產(chǎn)品的銷售收入,增加來自新渠道的銷售收入,

36、一批協(xié)議戶平均銷售收入,終端A平均銷售收入,終端B平均銷售收入,商務(wù)渠道銷售收入,純流通市場銷售收入,A銷售收入,B銷售收入,新產(chǎn)品銷售收入,核心產(chǎn)品銷售收入,當(dāng)期來自新渠道的銷售收入,出口產(chǎn)品銷售收入,增加銷售收入,1.1.1,關(guān)鍵績效指標(biāo),1.1.1.1,1.1.1.2,1.1.1.3,1.1.1.4,1.1.1.5,1.1.1.6,1.1.1.7,1.1.1.8,主要負(fù)責(zé)部門,,財(cái)務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系圖(續(xù)),

37、增加來自出口產(chǎn)品的銷售收入,1.1.1.9,代理A銷售收入,代理B銷售收入,增加來自商務(wù)渠道的銷售收入,,,核心指標(biāo),一般指標(biāo),銷售部,銷售部、市場部,銷售部、市場部,銷售部、市場部,銷售部,銷售部,銷售部,銷售部、市場部,銷售部、市場部,公司、銷售部、市場部、研發(fā)中心,公司、銷售部,銷售部、市場部,外貿(mào)部,示意,,,44,崗位評估計(jì)劃示意,崗位評估計(jì)劃崗位評估計(jì)劃是用來衡量公司中每個(gè)崗位的一種標(biāo)準(zhǔn)。崗位評估計(jì)劃由三個(gè)評估因素組成：

38、技能、所需付出的努力和所需承擔(dān)的責(zé)任。每個(gè)因素都有其相應(yīng)的權(quán)重，以顯示其在不同性質(zhì)崗位中的重要程度。崗位評估采用計(jì)算點(diǎn)值的方法，對每個(gè)被評估的崗位累加上述三個(gè)因素所得的加權(quán)點(diǎn)值，得出該崗位最后點(diǎn)值。為了準(zhǔn)確客觀的衡量內(nèi)部不同性質(zhì)的崗位，體現(xiàn)其對于上述三個(gè)因素的不同要求，畢馬威制訂了兩套崗位評估計(jì)劃，分別針對管理人員和非管理人員。對于管理人員來說，其決策的正確性，對公司的責(zé)任都是相對較大的，而對于非管理人員具體操作技能和體力、注意力的

39、付出程度上可能要求較高。,示意,,,45,評估結(jié)果作為制定薪資體系的重要輸入,崗位評估是確定內(nèi)外部薪資關(guān)系最有效的方法；通過崗位評估和崗位分類架構(gòu)的設(shè)計(jì)，使薪酬福利政策的制訂更具公正性和權(quán)威性；崗位評估的標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)也影響到公司薪酬福利體系的標(biāo)準(zhǔn)；基于崗位評估的薪酬福利政策為激勵(lì)機(jī)制的制訂奠定了基礎(chǔ)；崗位評估為公司保持薪酬福利水平的市場競爭力提供了現(xiàn)實(shí)可比的基礎(chǔ)。,示意,,,46,同市場上相同級別的平均中值進(jìn)行的對比分析示意,,,示

40、意,,,47,綜合考慮崗級設(shè)定制訂的崗位級別薪酬計(jì)劃示意,示意,,,48,員工薪資收入建議示意,員工的總工資由固定收入（崗位工資+年功工資）和浮動收入（績效工資）兩部分構(gòu)成固定收入反映崗位的責(zé)任的大小，浮動收入反映人的績效的優(yōu)劣－把員工的績效評估和常規(guī)責(zé)任的完成分別給予回報(bào)/激勵(lì)根據(jù)員工工作崗位的不同，我們將所有員工分成銷售人員和非銷售人員：一線銷售人員總收入中固定收入和可變收入之比設(shè)為30％和70％對于非銷售人員，其相應(yīng)比例為

41、40％和60％,注解：銷售人員特指同直接參與銷售工作的企業(yè)員工，包括營銷副總，銷售總監(jiān)，大區(qū)經(jīng)理，各線主管和代表等,銷售人員和非銷售人員的收入基數(shù)比例,示意,,,49,員工的固定收入是對其工作崗位的和所負(fù)責(zé)任的回報(bào)，不隨其個(gè)人工作表現(xiàn)和企業(yè)整體績效的浮動而變化同時(shí)，將員工的可變收入同企業(yè)當(dāng)期的整體銷售表現(xiàn)掛鉤，將其個(gè)人崗位表現(xiàn)同整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起對管理層和重要崗位，其個(gè)人的工作表現(xiàn)用績效計(jì)分卡評分來評定；對一般員工，則