第十一章 激勵

1、第十一章,激 勵,目的 理解各種激勵理論、激勵實(shí)務(wù)重點(diǎn) 激勵的需要層次理論、雙因素理論、公平理論難點(diǎn) 激勵的期望理論、激勵理論的應(yīng)用,本章目的、重點(diǎn)、難點(diǎn),討論,一企業(yè)近年發(fā)展很好，利潤頗豐，每年年終都給每個員工發(fā)相當(dāng)于兩個月工資的分紅獎金，員工對年底兩個月工資的分紅已習(xí)以為常。但今年由于企業(yè)利潤下降，已不能給每個員工發(fā)兩個月工資的分紅，而只能發(fā)相當(dāng)于一個

2、月工資的分紅?？偨?jīng)理想，若是這樣，必定會打擊士氣。對此，請問你有何高招？,引例,具體做法,在2007年兩會上，溫家寶總理宣布，從今年秋季入學(xué)開始，6所部屬師范大學(xué)實(shí)行師范生免費(fèi)教育。北京師范大學(xué)、華東師范大學(xué)、東北師范大學(xué)、華中師范大學(xué)、陜西師范大學(xué)和西南大學(xué)2007年5月14日，中國國務(wù)院辦公廳發(fā)布了教育部、財政部、中央編辦、人事部 《教育部直屬師范大學(xué)師范生免費(fèi)教育實(shí)施辦法（試行）》,從2007年秋季入學(xué)的新生起，享受免費(fèi)教

3、育的師范生在校學(xué)習(xí)期間將免除學(xué)費(fèi)，免繳住宿費(fèi)，并補(bǔ)助生活費(fèi)；這筆經(jīng)費(fèi)將由中央財政安排。據(jù)史寧中估算，目前教育部直屬6家?guī)煼洞髮W(xué)，每年招生總計約1萬余名師范生，按照1人1萬元的費(fèi)用，國家每年將拿出1億元來進(jìn)行資助。,具體做法,師范生畢業(yè)以后，國家保證，只要他們到中小學(xué)工作就有編有崗，由省級政府統(tǒng)籌、省級教育行政部門會同有關(guān)方面具體落實(shí)。全國中小學(xué)教師為1043.8萬人，每年的自然減員率為3％，每年需要補(bǔ)充的教師數(shù)量為30萬人。 根據(jù)

4、６所師范大學(xué)的招生計劃，２００７年將有約１．２萬名學(xué)子受惠于免費(fèi)師范生政策，且大部分名額向中西部地區(qū)投放。,具體做法,免費(fèi)師范生一般要回到生源所在省份的中小學(xué)任教10年以上，如果違約，應(yīng)退還按規(guī)定享受的免費(fèi)教育費(fèi)用并繳納違約金。到城鎮(zhèn)學(xué)校工作的免費(fèi)師范畢業(yè)生，應(yīng)先到農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校任教服務(wù)兩年。在不少于１０年的協(xié)議期內(nèi)，師范生可以在學(xué)校之間流動崗位 免費(fèi)師范生畢業(yè)前及在協(xié)議規(guī)定服務(wù)期內(nèi)，一般不得報考脫產(chǎn)研究生。師范生在任教農(nóng)村服務(wù)

5、的兩年期間，學(xué)校為他們的繼續(xù)教育、繼續(xù)深造提供便利條件，他們可以上在職的教育碩士研究生。,具體做法,具體做法,《辦法》還對非師范生打開了大門。《辦法》規(guī)定，有志從教并符合條件的非師范專業(yè)優(yōu)秀學(xué)生，在入學(xué)兩年內(nèi)，可在教育部和學(xué)校核定的計劃內(nèi)轉(zhuǎn)入師范專業(yè)，并由學(xué)校按標(biāo)準(zhǔn)返還學(xué)費(fèi)、住宿費(fèi)，補(bǔ)發(fā)生活費(fèi)補(bǔ)助。免費(fèi)師范生可按照學(xué)校規(guī)定在師范專業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行二次專業(yè)選擇。,激勵效果：正面,擇優(yōu)選拔熱愛教育事業(yè)，有志于長期從教、終身從教的優(yōu)秀高中畢業(yè)生

6、實(shí)行師范生免費(fèi)教育可以吸收一部分優(yōu)秀的農(nóng)村子弟入學(xué)，這對實(shí)現(xiàn)教育公平，改善師范生源有一定幫助 提高國家的師資水平，解決農(nóng)村和中西部落后地區(qū)的教育問題 教育部要求高校建立免費(fèi)師范生的激勵、淘汰機(jī)制，如果免費(fèi)師范生某方面表現(xiàn)不好，將被淘汰。北京師范大學(xué)副校長韓震說，學(xué)校與免費(fèi)師范生簽訂的合同中有“中止條款”，如果學(xué)習(xí)成績不達(dá)標(biāo)，就將根據(jù)“中止條款”解除合同。,激勵效果：負(fù)面,存在一些問題，如北師大歷經(jīng)100多年的發(fā)展，產(chǎn)生了很多非師范的

7、專業(yè)，并于2006年正式被國家確認(rèn)為科研型綜合性大學(xué)?！艾F(xiàn)在我們招生一年是2000人，其中一半是師范生，一半是非師范生。現(xiàn)在的本科畢業(yè)生中有1/3考研究生，1/3出國，還剩下1/3也不一定到基層當(dāng)老師。”北京師范大學(xué)校務(wù)委員會副主任陸善鎮(zhèn)說，去當(dāng)中學(xué)教師的主力軍應(yīng)該是地方師范大學(xué)，實(shí)行師范生免費(fèi)教育對于地方師范院校來說更適合。 對免費(fèi)生有一些限制，學(xué)習(xí)優(yōu)異的學(xué)生會不會來報考？ 生源結(jié)構(gòu)受影響,激勵效果：負(fù)面,,本章主要內(nèi)容,第一節(jié)

8、激勵原理 第二節(jié) 激勵的需要理論 第三節(jié) 激勵的過程理論 第四節(jié) 激勵實(shí)務(wù),第一節(jié),激勵原理,一、激勵的含義　　組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)活動。,激勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持那些有利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的自覺行為的活動或過程。a.激勵是手段，是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)的；b.激勵是

9、心理過程，因人、因時而異；c.激勵應(yīng)產(chǎn)生自覺行動，不論在什么條件下，它都表現(xiàn)為“我要做”而非“要我做”。,二、激勵與行為激勵力?某一行動的效價×期望值三、激勵產(chǎn)生的內(nèi)因和外因內(nèi)因由人的認(rèn)知知識構(gòu)成外因則是人所處的環(huán)境人的行為可看成是人自身特點(diǎn)及其所處環(huán)境的函數(shù),四、需要的管理學(xué)意義從領(lǐng)導(dǎo)方式看，需要是領(lǐng)導(dǎo)者指揮下屬和鼓勵下屬的行為基礎(chǔ)組織目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，不僅是領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力影響下屬的過程，還是領(lǐng)導(dǎo)者為下屬創(chuàng)造發(fā)

10、展空間以整合個人目標(biāo)的過程。,第二節(jié) 激勵的需要理論,需要定義：人在某種有用而重要或必不可少的事物匱乏、喪失或被剝奪時內(nèi)心的一種主觀感受。類別：外在性需要、內(nèi)在性需要特征 指向性、多樣性、無限性、可控性、可變性,需要激勵理論,馬斯洛的需要層次理論赫茲伯格的雙因素理論麥克蘭的成就需要理論阿爾德弗的ERG理論麥格雷戈的X理論和Y理論,一、馬斯洛的需要層次理論,馬斯洛的需要層次圖,1,2,3,4,5,1.人是有

11、需要的動物,其需要取決于他已經(jīng)得到了什么,尚缺什么,只有尚未滿足的需要能夠影響其行為,即已得到滿足的需要不能起激勵作用。2.人的需要都有輕重層次,某一層需要得到滿足后,另一個需要才出現(xiàn)。,需要層次理論的基本論點(diǎn):,討論,大學(xué)生的需要處于哪個層次？人的各種需要的順序會否有所改變？如果會，請舉例。,啟示：,1．人的需要是多種多樣的，不同時期可能有不同的需要，同一時期也可能存在著多種不同的需要。 2．人的需要不是靜止不變的，而是處在動態(tài)

12、發(fā)展之中，當(dāng)一種需要滿足之后，人們會不斷地產(chǎn)生新的更高層次的需要。3．人的需要具有潛在性，一種需要在一個人身上表現(xiàn)不強(qiáng)烈，往往不是因?yàn)樗麤]有這種需要，而可能是這種需要正隱藏在另一種需要之下，一旦那種需要得到充分滿足，這種需要就會顯現(xiàn)出來。,這種激勵理論也叫“保健—激勵理淪”，是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。,這一理論的研究重點(diǎn)，是組織中個人與工作的關(guān)系問題。赫茲伯格試圖證明，個人對工作的態(tài)度在

13、很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。,基于對白領(lǐng)職員的工作態(tài)度的問卷調(diào)查：赫茲伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。,與人的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。,保健因素處理不好會引發(fā)對工作的不滿，反之可以預(yù)防或消除這種不滿。這類因素并不能對員工起激勵作用，只能起保持積極性、維持現(xiàn)狀的作用。又稱“維持因素”。,激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。例如工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉快

14、，成就感，由于工作成績而得到的獎勵，對未來的期望，職務(wù)的責(zé)任感。,二、赫茲伯格的雙因素理論,滿意 沒有滿意 不滿意 沒有不滿意,,,討論,對于大學(xué)生，哪些是保健因素，哪些是激勵因素？,赫茲伯格雙因素激勵理論的重要意義，在于它把傳統(tǒng)的“滿意一不滿意”進(jìn)行了拆解，認(rèn)為傳統(tǒng)的觀點(diǎn)中存在雙重的連續(xù)體：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意，同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。

15、,這種理論對企業(yè)管理的基本啟示是：,要調(diào)動和維持員工的積極性，①要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。②但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因?yàn)橹挥屑钜蛩夭艜黾訂T工的工作滿意感。,不過，正如馬斯洛的需要層次論在討論激勵的內(nèi)容時有固有的缺陷一樣，赫茲伯格的雙因素理論也有欠完善之處。像在研究方法、研究方法的可靠性以及滿意度的評價標(biāo)準(zhǔn)這些方面，赫茲伯格這一理論都存在不足。,三、麥克蘭的成就需要理論

16、,成就需要權(quán)力需要合群（依附）需要,四、阿爾德弗的ERG理論,存在需要、關(guān)系需要、成長需要優(yōu)點(diǎn) 不那么強(qiáng)調(diào)需要層次的順序 較高級的需要受挫后可能導(dǎo)致倒退 某些需要的強(qiáng)度會隨條件改善而增長,需要激勵理論之間的關(guān)系,,馬斯洛的需要層次理論,阿爾德弗的ERG理論,赫茲伯格的雙因素理論,麥克蘭的成就需要理論,生理的需要,安全的需要,社交的需要,尊重的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,,,,,,,,

17、,,存在需要,關(guān)系需要,成長需要,保健需要,激勵需要,合群需要,,成就需要權(quán)利需要,X理論員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作；以自我為中心，漠視組織要求；員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性；不喜歡工作，需要對他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 Y理論員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作；員工有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾；一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任

18、，而且還主動尋求承擔(dān)責(zé)任；絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力。,五、麥格雷戈的X理論和Y理論,第三節(jié) 激勵的過程理論,過程激勵理論 期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論行為矯正激勵理論 強(qiáng)化理論、歸因理論、挫折理論,,人的行為過程,,需要,,產(chǎn)生,心理緊張,,引起,動機(jī),,行為,達(dá)到,目標(biāo),,帶來,滿足,,提供,反饋,,一、期望理論,努力－績效的聯(lián)系 績效－獎賞的聯(lián)系 吸引

19、力,個人努力,個人績效,組織獎賞,個人目標(biāo),A,B,C,,,,,,,A,B,C,激勵公式,M=E×∑IVM代表激勵E代表期望I代表關(guān)聯(lián)性V代表效價,舉例：,一位公司銷售經(jīng)理對他的一位銷售員說：如果你今年完成1000萬元的銷售額，公司將獎你一套住房。這時組織的目標(biāo)是1000萬元的銷售額，個人的目標(biāo)是一套住房，效價和期望值可能會這樣影響對此人的激勵力：銷售員可能的反應(yīng)是：A．“天哪！一套住房！這正是我夢寐以求的，我一

20、定要努力去爭取”；B．“住房？我現(xiàn)在住的已經(jīng)夠了，況且如果我一人拿了住房，同事們會不滿的，這對我沒什么吸引力！”,A．“1000萬元的銷售額，照今年的行情，如果我比去年再賣力一點(diǎn)，是能做到的?！盉．“1000萬元？簡直是天方夜譚，經(jīng)理要么是瘋子，要么就是根本不想把住房給我，我才不會白花力氣呢！”A．“只要銷售到1000萬元就能得到一套住房，我一定好好努力！”B．“經(jīng)理向來說話就不算數(shù)，我打賭經(jīng)理到時一定能找出10條理由說：‘我也

21、不想說話不算數(shù)，但我實(shí)在是無能為力！’”,可能的反應(yīng)是：,在例子中可以很明顯地看到，效價和期望值越高（在所有的A情況下），則對人的激勵力越強(qiáng)；而反之（ 在所有的B情況下），對人的激勵力則越弱。,1．要有效地進(jìn)行激勵，就必須提高活動結(jié)果的效價，要提高效價就必須使活動結(jié)果能滿足個人最迫切的需要，這一點(diǎn)很重要。2．要注意目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的期望值，即組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率不宜過低，以免讓個人失去信心；當(dāng)然也不宜過高，過高則會影響激勵工作本身的意義。,啟示

22、：,,二、公平理論,最后通牒博弈的行為實(shí)驗(yàn),“寧為玉碎，不為瓦全” 比如標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)學(xué)對人的理性的假設(shè)是，一切為了效用（或利潤）的最大化。但是最后通牒博弈的行為實(shí)驗(yàn)結(jié)果并不支持這個假設(shè)。分配貨幣實(shí)驗(yàn)實(shí)際結(jié)果顯示，多數(shù)接受方會拒絕在他們看來明顯不公平的方案，哪怕因此與分配者“兩敗俱傷”。這種寧為玉碎、不為瓦全的態(tài)度表明，公平概念對人的行為有顯著影響,行業(yè)工資差異的解釋,行業(yè)工資差異的解釋也涉及公平因素對經(jīng)濟(jì)人理性假設(shè)的修正。那些在高工資

23、和低工資行業(yè)中從事類似工作、并且素質(zhì)相近的辦公人員，為什么工資水平的顯著差異能夠維持？高工資行業(yè)中的企業(yè)削減此類辦公人員的工資，無疑是促成利潤最大化的有效途徑，但現(xiàn)實(shí)中未必能這樣做。因?yàn)閱T工們?nèi)绻J(rèn)為原先的工資相對于企業(yè)其他員工的工資水平是公平的，那么他們就會以各種方式抵制企業(yè)削減工資。,二、公平理論,Qp / Ip = Qx / Ix其中： Qp是自己對所獲報酬的感覺； Ip是對自己所

24、付出的感覺； Qx是對參照系的報酬的感覺； Ix 是對參照系的付出的感覺。,報酬：包括工資報酬，組織對其的承認(rèn)和尊重程度，職位的提升，人際關(guān)系的變化及其心理上的報酬（如感到被承認(rèn)，更安全，更快樂）等等；付出：包括時間、教育、經(jīng)驗(yàn)、努力程度和負(fù)責(zé)精神等等。,但是應(yīng)該特別強(qiáng)調(diào)的是，這里的報酬和付出都是個人的主觀感覺，都是客觀事物經(jīng)過主觀的加工處理后所得到的印象。各人感知的精確度不同，各人判別的標(biāo)

25、準(zhǔn)不同，因而對同一種報酬和付出可能會產(chǎn)生不同的感覺。,當(dāng)公式中取等號時，個人會覺得自己的報酬是合理的、公平的，其心態(tài)就比較平衡。當(dāng)公式中取小于號時，個人就會覺得自己的報酬低了，不公平了，因而就要設(shè)法消除這種不公平，通常會要求增加報酬，如果不能做到，則會產(chǎn)生抱怨情緒，降低工作的積極性，用減少付出的辦法來求得心理平衡。也可能會有意曲解報酬和付出、設(shè)法改變別人的報酬和付出，或改變比較對象，甚至辭去工作。當(dāng)公式中取大于號時，說明自己的報酬水

26、平高于別人，對多數(shù)人而言不會構(gòu)成太大問題，但研究表明也有一些人會去努力減少這種不公。,比較會有三個結(jié)果：,探討,“總理（溫家寶2007年）2月4日來到東北師范大學(xué)與學(xué)生座談時，就向同學(xué)們透露了這個消息（從今年秋季入學(xué)開始，6所部屬師范大學(xué)實(shí)行師范生免費(fèi)教育）?！笔⑦B喜委員說，東北師范大學(xué)的師生們得知這一消息后非常振奮。你如何看待這段話？,管理者在激勵工作中不應(yīng)用孤立的眼光看待某個人，而應(yīng)該考慮其參照對象，充分運(yùn)用公平理論的原理。此外，

27、公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會偏向于自己有利的一方，這對組織是不利的，因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人認(rèn)識上可能存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。,啟示：,三、目標(biāo)設(shè)置理論,洛克目標(biāo)是行為的最直接動機(jī)，設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)會使人產(chǎn)生想達(dá)到目標(biāo)的成就需要，因而對人有強(qiáng)烈的激勵作用。,四、強(qiáng)化理論,無論是人或動物都會采取一定的行動，當(dāng)行動的結(jié)果對他有利時，他就會趨向于重復(fù)這種行為；

28、當(dāng)行動的結(jié)果對他不利時，這種行為就會趨向于減弱或者消失。人類的行為可以用過去的經(jīng)驗(yàn)來解釋，人們會通過對過去的行為和行為結(jié)果的學(xué)習(xí)，來影響將來的行為。因此，人們會憑借以往的經(jīng)驗(yàn)來“趨利避害”。這種情形在心理學(xué)中被稱為“強(qiáng)化” 。,,對個人的行為提供獎勵，從而使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)就是所謂的正強(qiáng)化。 正強(qiáng)化的刺激物：金錢和物質(zhì)，表揚(yáng)、改善工作條件、提升、安排承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作、給予學(xué)習(xí)提高的機(jī)會等等。 正強(qiáng)化可以是連續(xù)的、固定的，也

29、可以是間斷的、時間和數(shù)量都不確定的，目的是使每次強(qiáng)化都能有較大效果。顯然，后一種正強(qiáng)化具有更大的激勵效果。,正強(qiáng)化,負(fù)強(qiáng)化,負(fù)強(qiáng)化，就是對那些不符合組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為進(jìn)行懲罰，以使這些行為削弱直至消失。負(fù)強(qiáng)化的刺激物：扣發(fā)獎金、批評、開除等等。在有些情況下，不進(jìn)行正強(qiáng)化往往也就是一種負(fù)強(qiáng)化 。與正強(qiáng)化相反，負(fù)強(qiáng)化應(yīng)主要采用連續(xù)方式，即對每次不符合組織目標(biāo)的行為都及時予以負(fù)強(qiáng)化，以做到及時糾偏。,正強(qiáng)化還是負(fù)強(qiáng)化？,假定某人第一期原始

30、財富值為1000，第二期分兩種情況：或獲得獎勵的新增價值200，或者因受到懲罰價值減損200。如果獎勵或者懲罰都是為了激勵某人做（或不做）某件事情，兩種手段何者的激勵更有效？,,從數(shù)值上看，增加200或避免200的損失兩者等值。但決策者會根據(jù)實(shí)際擁有的情況來判斷。第一種情況，獎勵之后某人的實(shí)際（剩余）財富值為1200，新增部分只占其實(shí)際擁有值的16.7％；第二種情況，懲罰之后某人的實(shí)際（剩余）財富值為800，減損部分占到其實(shí)際擁有值的2

31、5％。顯然后一種情況對某人的激勵程度或效益要更高。并且兩者的差異隨著獎勵或懲罰價值的增加越來越明顯。具體地說，獎勵的激勵效益邊際遞減且有最大值的限制，而懲罰的激勵效益邊際遞增以至于無窮。,,經(jīng)濟(jì)學(xué)的一項基本假定是偏好的穩(wěn)定性。但許多現(xiàn)象表明人們對收益和損失的反應(yīng)程度是有偏或者非中性的。 “痛苦”值要遠(yuǎn)高于“快樂”值,歸因理論,努力程度（相對不穩(wěn)定的內(nèi)因）能力大小（相對穩(wěn)定的內(nèi)因）任務(wù)難度（相對穩(wěn)定的外因）運(yùn)氣和機(jī)會（相對不穩(wěn)定

32、的外因）,思考題,假如要你為公司設(shè)計獎勵制度，你會依據(jù)哪種激勵理論或激勵因素來設(shè)計？為什么？哪種激勵理論可以解釋雷鋒的行為？,第四節(jié) 激勵實(shí)務(wù),報酬激勵目標(biāo)激勵工作激勵文化激勵,激勵方法,當(dāng)代若干激勵實(shí)務(wù),進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來，西方企業(yè)在多種激勵理論的基礎(chǔ)上，提出了一些激勵計劃，改善企業(yè)員工的滿意度和績效。,①績效工資,員工根據(jù)他的績效和貢獻(xiàn)而得到獎勵，又被稱為獎勵工資。它實(shí)際上是激勵的期望理論和強(qiáng)化理論的邏

33、輯結(jié)果，因?yàn)樵黾庸べY是和工作行為掛鉤的。,,,給予員工部分企業(yè)的股權(quán)，使其能分享改進(jìn)的利潤績效。,當(dāng)員工和管理人員在特定的單位中，當(dāng)單位績效打破預(yù)先確定的績效目標(biāo)時，接受獎金的一項激勵計劃。和績效工資不同的是，分紅鼓勵協(xié)調(diào)和團(tuán)隊工作，因?yàn)槿w員工都對經(jīng)營單位的利益做貢獻(xiàn)。,②分紅,③員工持股計劃,④總獎金,以績效為基礎(chǔ)，一次性支付現(xiàn)金。旨在提高激勵的效價。,⑤知識工資,知識工資是指一個員工的工資隨著他能夠完成的任務(wù)的數(shù)量增加而增加。,⑥

34、靈活的工作日程,靈活的工作日程主要指取消對員工固定的五日上班每日工作八小時工作制的限制。修改的內(nèi)容包括四日工作制、靈活的時間以及輪流工作。,執(zhí)行四日工作日就是工作四天，每天l0小時，而不是五日工作制中的每天從上午8點(diǎn)到下午5點(diǎn)的8個小時。這一激勵目的，是滿足員工想得到更多閑暇時間的需要。,靈活的時間就是讓員工自己選擇工作日程。,輪流工作是讓兩個或兩個以上的人共同從事某一項40小時工作周的工作。這一激勵汁劃意味著公司同意使用兼職員工,上述

35、這些激勵計劃，一個最明顯的優(yōu)勢，是企業(yè)增強(qiáng)了對熟練員工的組織吸引力，最終有效降低了對這種員工的市場搜尋成本和培訓(xùn)成本。在90年代的企業(yè)經(jīng)營中，員工的知識積累日益成為企業(yè)重要的競爭優(yōu)勢，對員工的管理要從知識管理的高度把握。,討論：激勵應(yīng)該激勵大多數(shù)還是少數(shù)？,應(yīng)有多少同學(xué)獲得一等獎學(xué)金？,案例應(yīng)用 林肯電氣公司,林肯

36、電氣公司總部設(shè)在克利夫蘭，年銷售額為44億美元，有2400名職工。獨(dú)特的激勵員工的辦法。公司90%的銷售額來自生產(chǎn)弧焊設(shè)備和輔助材料。生產(chǎn)工人按件計酬，沒有最低小時工資，工作兩年后可分享年終獎金。在過去的56年里，平均獎金額是基本工資的95.5%，相當(dāng)一部分員工的年收入超過10萬美元。近幾年，經(jīng)濟(jì)好時，員工年均收入44000美元左右，（制造業(yè)均值為17000美元，不景氣的1982年為27000美元。自1958年開始職業(yè)保障政策，未辭

37、退一人，但要求員工同意：在經(jīng)濟(jì)蕭條時減少工作時間、調(diào)換工作或做更低新酬的工作。極具成本和生產(chǎn)率意識，產(chǎn)品不合格不計數(shù)（除非修復(fù)合格）。嚴(yán)格計件工資制和高度競爭性的績效評估系統(tǒng)——壓力、焦灼，但利于生產(chǎn)率的提高。有估計，生產(chǎn)率是對手的兩倍。自30年代大蕭條以來，年年獲利頗豐，未缺過分紅。美工業(yè)界工人流動率最低的公司之一。不久前，其兩個分廠被《時代》雜志評為全美十佳管理企業(yè)。,問題1. 你認(rèn)為林肯公司使用了本章中討論的何種激勵理論來激勵