中小企業(yè)如何管理核心員工

1、∞芷正芷卜Z亂Z‘，)Z瑩oZo∞山口己們?nèi)槠髽I(yè)的發(fā)展努力工作。這種激勵(lì)方式，對(duì)于即將上市、剛剛上市和高科技等走紅的中小企業(yè)來講，激勵(lì)效果最為明顯。2工作激勵(lì)一是工作內(nèi)容激勵(lì)。對(duì)新一代員工特別是核心員工來說，越來越多的人首先對(duì)自己從事的專業(yè)和事業(yè)忠誠，然后才是對(duì)企業(yè)的忠誠。因此，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期間和進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)時(shí)，有時(shí)企業(yè)并沒有增加其他的激勵(lì)手段，但這些核心員工對(duì)工作卻能全身心的奉獻(xiàn)。所以，不斷增加新的工作內(nèi)容，提供富有挑戰(zhàn)在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)

2、社會(huì)中，企業(yè)出。因此，如何做好核心員工的人性的工作，使其通過工作在專業(yè)上生存和獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本在力資源管理對(duì)中小企業(yè)來講尤為重不斷提高，在事業(yè)上不斷取得成于核心能力。企業(yè)核心能力是指企要。功，對(duì)核心員工是有效的激勵(lì)手鑿翥蠢碧誓嘉睪豉籬霍凳蓑志翟一、激勵(lì)核心員工萎；奎芰襄萎萎黃萎藿產(chǎn)耄釜娑茗力在不同的企業(yè)有不同的具體表根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨的估算，起100公斤，就交給他120公斤的東現(xiàn)，如在商業(yè)企業(yè)表現(xiàn)為與眾不同物力投資增加45倍，利潤

3、相應(yīng)增加西，以激發(fā)其創(chuàng)造力。一方面求賢的高超營銷能力，在高新技術(shù)企業(yè)85倍；人力投資增加35倍，利潤若渴，另一方面對(duì)已有的人才不能表現(xiàn)為創(chuàng)新機(jī)制和創(chuàng)新能力等，但將增加175倍。人是最富有創(chuàng)造力做到完全信任，不敢委以重任，放歸根結(jié)底，核心能力都是由企業(yè)的的生產(chǎn)要素，高素質(zhì)的核心員工更手使用，這是很多中小企業(yè)人力資員工創(chuàng)造的，更確切地說是由企業(yè)是如此。如何通過相應(yīng)的激勵(lì)手段源管理的障礙。因此，注重工作內(nèi)的核心員工創(chuàng)造的。充分發(fā)揮這部分企業(yè)稀

4、缺資源的創(chuàng)容激勵(lì)尤其值得中小企業(yè)注意。二核心員工是指這類員工，他們造力，是企業(yè)人力資源管理中最重是培訓(xùn)激勵(lì)。中小企業(yè)常見的管理的工作崗位要求經(jīng)過較長時(shí)間的學(xué)要的工作。誤區(qū)是急功近利，希望人才一到企習(xí)和培訓(xùn)，要求必須具備較高的專激勵(lì)核心員工，最常用的有以業(yè)就馬上發(fā)揮作用，而忽視繼續(xù)教業(yè)技術(shù)和技能，他們的人數(shù)雖少，下幾種方法。育和培訓(xùn)對(duì)保持企業(yè)核心能力的重但對(duì)企業(yè)卻十分重要，一旦離職，1股票期權(quán)激勵(lì)要作用。殊不知培訓(xùn)不僅能提高核將會(huì)對(duì)企業(yè)的

5、生產(chǎn)經(jīng)營造成相當(dāng)大股票期權(quán)是未來購買股票的權(quán)心員工的技能，為企業(yè)做出更大貢的負(fù)面影響，甚至危及到企業(yè)的生利，一般以該權(quán)力給予時(shí)的價(jià)格來獻(xiàn)，而且也是提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)存，而且空缺的工作崗位很難馬上購買。股票期權(quán)是目前西方應(yīng)用最同感并最終降低流失率的重要手找到合適的人替代，即使找到了，廣泛的一種前瞻性的激勵(lì)措施，它段。也要支付高額的聘用和培訓(xùn)費(fèi)用。提供了獲得激勵(lì)的機(jī)會(huì)，只有當(dāng)公3高薪激勵(lì)對(duì)中小企業(yè)來講，其競爭優(yōu)勢大多司的市場價(jià)值上升時(shí)，享有

6、股票期只有基本生活要求得到滿足后在于“專而精”，只有某一方面的權(quán)的人方能得益。該激勵(lì)的建立需人才會(huì)去追求發(fā)展的需要，工資待核心能力，而這些核心能力又掌握要一定的時(shí)間，期限通常為10年，遇始終是員工關(guān)心的問題。一般情在一小部分核心員工手里，一旦他相應(yīng)的兌現(xiàn)計(jì)劃通常是與持有者連況下，當(dāng)另一家同等規(guī)模、相同工們離開企業(yè)，由于企業(yè)人員較少，續(xù)一段時(shí)期的服務(wù)(一般是3—5年)作崗位的薪酬高于本公司20％時(shí)，幾乎不可能在企業(yè)內(nèi)部找到替代相聯(lián)系，所以

7、，給予核心員工較高就可能因待遇問題造成人才流失。者，而且聘用新人才的費(fèi)用對(duì)中小比例的股票期權(quán)，使其自身利益與核心員工是同行業(yè)競爭對(duì)手爭奪的企業(yè)來說又是一筆較大的資金支公司未來直接掛鉤，可以激勵(lì)他們對(duì)象，企業(yè)應(yīng)為其提供豐厚的薪萬方數(shù)據(jù)管理在瑞珍E在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)生存和獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本在于核心能力。企業(yè)核心能力是指企業(yè)開發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和創(chuàng)新獨(dú)特營銷手段的能力。核心能力在不同的企業(yè)有不同的具體表現(xiàn)，如在商業(yè)企業(yè)表現(xiàn)為

8、與眾不同的高超營銷能力，在高新技術(shù)企業(yè)表現(xiàn)為創(chuàng)新機(jī)制和創(chuàng)新能力等，但歸根結(jié)底，核心能力都是由企業(yè)的員工創(chuàng)造的，更確切地說是由企業(yè)的核心員工創(chuàng)造的。核心員工是指這類員工，他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時(shí)間的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，要求必須具備較高的專業(yè)技術(shù)和技能，他們的人數(shù)雖少，但對(duì)企業(yè)卻十分重要，8離職，將會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營造成相當(dāng)大的負(fù)面影響，甚至危及到企業(yè)的生存，而且空缺的工作崗位很難馬上找到合適的人替代，即使找到了，也要支付高額的聘用和培訓(xùn)費(fèi)用。

9、對(duì)中小企業(yè)來講，其競爭優(yōu)勢大多在于“專而精E核心能力，而這些核心能力又掌握i在一小部分核心員工手里，8他主們離開企業(yè)，由于企業(yè)人員較少，。i幾乎不可能在企業(yè)內(nèi)部找到替代2者，而且聘用新人才的費(fèi)用對(duì)中小5企業(yè)來說又是一筆較大的資金支圄出。因此，如何做好核心員工的人力資源管理對(duì)中小企業(yè)來講尤為重要。一、激勵(lì)核心員工根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨的估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加35倍人力投資增加35倍，利潤將增加175倍。人是最富有創(chuàng)造力的生產(chǎn)

10、要素，高素質(zhì)的核心員工更是如此。如何通過相應(yīng)的激勵(lì)手段充分發(fā)揮這部分企業(yè)稀缺資源的創(chuàng)造力，是企業(yè)人力資源管理中最重要的工作。激勵(lì)核心員工，最常用的有以下幾種方法。1.股票期權(quán)激勵(lì)股票期權(quán)是未來購買股票的權(quán)利，一般以該權(quán)力給予時(shí)的價(jià)格來購買。股票期權(quán)是目前西方應(yīng)用最廣泛的一種前瞻性的激勵(lì)措施，它提供了獲得激勵(lì)的機(jī)會(huì)，只有當(dāng)公司的市場價(jià)值上升時(shí)，享有股票期權(quán)的人方能得益。i衷激勵(lì)的建立需要←定的時(shí)間，期限通常為10年，相應(yīng)的兌現(xiàn)計(jì)劃通常是與

11、持有者連續(xù)一段時(shí)期的服務(wù)(一般是35年)相聯(lián)系，所以，給予核心員工較高比例的股票期權(quán)，使其自身利益與公司未來直接掛鉤，可以激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展努力工作。這種激勵(lì)方式，對(duì)于即將上市、剛剛上市和高科技等走紅的中小企業(yè)來講，激勵(lì)效果最為明顯。2.工作激勵(lì)一是工作內(nèi)容激勵(lì)。對(duì)新一代員工特別是核心員工來說，越來越多的人首先對(duì)自己從事的專業(yè)和事業(yè)忠誠，然后才是對(duì)企業(yè)的忠誠。因此，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期間和進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)時(shí)，有時(shí)企業(yè)并沒有增加其他的激勵(lì)手段，但這

12、些核心員工對(duì)工作卻能全身心的奉獻(xiàn)。所以，不斷增加新的工作內(nèi)容，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使其通過工作在專業(yè)上不斷提高，在事業(yè)上不斷取得成功，對(duì)核心員工是有效的激勵(lì)手段。東芝株式會(huì)社社長士光敏認(rèn)為要尊重人就要委以重任，誰能拿得起100公斤，就交給他120公斤的東西，以激發(fā)其創(chuàng)造力。一方面求賢若渴，另一方面對(duì)已有的人才不能做到完全信任，不敢委以重任，放手使用，這是很多中小企業(yè)人力資源管理的障礙。因此，注重工作內(nèi)容激勵(lì)尤其值得中小企業(yè)注意。二是培

13、訓(xùn)激勵(lì)。中小企業(yè)常見的管理誤區(qū)是急功近利，希望人才到企業(yè)就馬上發(fā)揮作用，而忽視繼續(xù)教育和培訓(xùn)對(duì)保持企業(yè)核心能力的重要作用。殊不知培訓(xùn)不僅能提高核心員工的技能，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)，而且也是提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感并最終降低流失率的重要手段。3.高薪激勵(lì)只有基本生活要求得到滿足后人才會(huì)去追求發(fā)展的需要，工資待遇始終是員工關(guān)心的問題。一般情況下，當(dāng)另一家同等規(guī)模、相同工作崗位的薪酬高于本公司20%時(shí)，就可能因待遇問題造成人才流失。核心員工是同行

14、業(yè)競爭對(duì)手爭奪的對(duì)象，企業(yè)應(yīng)為其提供豐厚的薪酬。這種高薪不僅比本企業(yè)的普通員工高，更主要的是不低于或略高于人才市場上該職位薪酬的平均水平，否則很難保證其不跳槽。另外，公司應(yīng)為核心員工及時(shí)辦理各項(xiàng)社會(huì)保障福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及養(yǎng)老保險(xiǎn)等等，使員工增強(qiáng)對(duì)公司的好感和信任。許多中小企業(yè)由于資金緊張等原因，在為員工提供社會(huì)保障福利方面不夠積極，這個(gè)問題必須引起重視，否則很難留住人才。二、必要的約束和制衡核心員工一般熟悉企業(yè)的主營業(yè)務(wù)，了解

15、客戶情況，掌握企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)的關(guān)鍵技術(shù)甚至洞察企業(yè)的商業(yè)秘密。因此在激勵(lì)措施以外，如果不加以約束和制衡，當(dāng)他們跳槽到其他公司后，由于他們知己知彼，可能變成原企業(yè)的最大競爭對(duì)手。適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識(shí)，避免因受企業(yè)重視而產(chǎn)生自滿情緒，也可避免核心員工因個(gè)人愿望膨脹而做出有損企業(yè)利益的行為。約束和制衡措施主要有：1招聘把關(guān)科學(xué)招聘是管理核心員工的第一步，重要崗位人員選用不當(dāng)，會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失。招聘時(shí)不僅要考察他

16、的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作技能，還要考察它的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、奉獻(xiàn)精神和穩(wěn)定性?？梢詮乃囊酝?jīng)歷中考察，比如，他是否經(jīng)常換工作，換工作的原因是什么，他在以往的企業(yè)中人際關(guān)系如何，是否能與別人很好的合作等。另外，許多中小企業(yè)的經(jīng)營者一般很難一面忙著經(jīng)營，一面費(fèi)心聘人，因此，最好委托了解人資事務(wù)和人力資源市場情況的人來專門負(fù)責(zé)招聘核心員工，或是找有關(guān)專家咨詢，把好招聘第一關(guān)。2規(guī)范管理制度有時(shí)人才流動(dòng)不可避免，如果核心員工離開企業(yè)時(shí)將關(guān)鍵的技術(shù)資料和重

17、要的客戶資料帶走，會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大影響。因此必須加強(qiáng)內(nèi)部管理，規(guī)范有關(guān)管理制度，杜絕此類情況發(fā)生。例如：規(guī)范崗位職責(zé)、作業(yè)流程、工作匯報(bào)等相關(guān)制度，嚴(yán)格資料管理，加強(qiáng)技術(shù)資料和客戶資料的管理和備份；在技術(shù)開發(fā)中采用技術(shù)小組和團(tuán)隊(duì)的形式，注意各技術(shù)人員之間的相互協(xié)調(diào)，避免讓一個(gè)核心員工在長時(shí)間內(nèi)獨(dú)立擁有控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)力；建立企業(yè)內(nèi)部人才考核和選拔制度，給核心人員形成一定的壓力和動(dòng)力等。3注重知識(shí)產(chǎn)權(quán)及相關(guān)法律問題對(duì)企業(yè)核心員工

18、的職務(wù)發(fā)明和其他技術(shù)成果所有權(quán)的歸屬，應(yīng)制定出符合法律規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章，在聘用核心員工時(shí)，應(yīng)在聘用合同中明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，避免將來遇到知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛時(shí)企業(yè)處于被動(dòng)地位。三對(duì)核心員工實(shí)施動(dòng)態(tài)管理企業(yè)引進(jìn)和購買的技術(shù)，無論多么先進(jìn)，往往受制于人，難以形成企業(yè)的核心能力，惟有核心員工自己研發(fā)的技術(shù)，才能形成技術(shù)壟斷，創(chuàng)造出競爭對(duì)手難以模仿和獲得的競爭優(yōu)勢。中小企業(yè)核心員工一般較少，一旦流失，其造成的影響比大企業(yè)要嚴(yán)重得多。因此，企業(yè)

19、對(duì)核心員工的管理不僅要建立一系列激勵(lì)和約束機(jī)制，還必須重視日常的動(dòng)態(tài)管理。1經(jīng)常溝通溝通不暢是很多中小企業(yè)都存在的問題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時(shí)會(huì)產(chǎn)生一些怨氣，如果管理者能夠及時(shí)體察出這種怨氣，坦誠地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對(duì)公司、對(duì)員工都有好處。應(yīng)該經(jīng)常同核心員工座談、交流，了解他們的需求和期望，征求他們對(duì)企業(yè)人力資源管理的意見和建議；同離職的核心員工面談，了解他們離職的真正原因以及新任職位的待遇和工作環(huán)境

20、情況。通過與核心員工的經(jīng)常溝通就可以發(fā)現(xiàn)哪些因素能吸引人才，哪些因素會(huì)導(dǎo)致人才流失。在了解存在的問題后及時(shí)加以解決，就會(huì)不斷改善企業(yè)與核心員工的關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，避免核心員工突然提出辭職情況的出現(xiàn)。平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感。但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導(dǎo)者，必須首先主動(dòng)去找員工進(jìn)行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風(fēng)氣。2定期評(píng)估每隔一段時(shí)間，如一個(gè)季度

21、、半年或一年，企業(yè)就必須對(duì)核心員工的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容包括：核心員工的出勤率、流失率變化情況；企業(yè)能否吸引外部優(yōu)秀人才加入企業(yè)；同行業(yè)其他企業(yè)在核心員工管理上有何新動(dòng)向；人才市場的平均薪酬是否上漲，本企業(yè)是否已采取對(duì)策等。然后根據(jù)評(píng)估情況不斷完善對(duì)核心員工的管理工作。企業(yè)的競爭也就是人才的競爭，中小企業(yè)盡管在人力資源競爭中不占優(yōu)勢，但只要采取有效的人力資源管理措施，同樣可以吸引和留住優(yōu)秀人才。作者單位：農(nóng)業(yè)部鄉(xiāng)企學(xué)院編輯：張春霞

22、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)研究目萬方數(shù)據(jù)噩噩噩蠱藍(lán)藍(lán)噩噩，如果管理者能夠及時(shí)體察出這種怨氣，坦誠地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，對(duì)員工都有好處。應(yīng)該經(jīng)常問核心員工座談、交流，了解他們的需求和期望，征求他們對(duì)企業(yè)人力資源管理的意見和建議同離職的核I心員工面談，了解他們離職的真正原因以及新任職位的待遇和工作環(huán)境情況。通過與核心員工的經(jīng)常溝通就可以發(fā)現(xiàn)哪些因素能吸引人才，哪些因致人才流失。在了解存在的問題后及時(shí)加以解決，就會(huì)不斷改善企業(yè)與核心員工的關(guān)系，創(chuàng)

23、造良好的工作環(huán)境，避免核心員工突然提出辭職情況的出現(xiàn)。平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感。但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的O平等溝通的積極倡導(dǎo)者，必須首先主動(dòng)去找員工進(jìn)行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風(fēng)氣。2.定期評(píng)估每隔…段時(shí)間，如…個(gè)季度、半年或一年，企業(yè)就必須對(duì)核心員工的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估內(nèi)寄包括核心員工的出勤率、流失率變化情況:企業(yè)能否吸引外部優(yōu)秀人才加入企業(yè):問行其他企業(yè)在核心員工管理上

24、有何新動(dòng)向:人才市場的平均薪酬是否上漲，本企業(yè)采取對(duì)策等。然脂根據(jù)評(píng)估情況不斷完善對(duì)核心員工的作。2.規(guī)范管理制度有時(shí)人才流動(dòng)不可避免，如果核心員工離開企業(yè)時(shí)將關(guān)鍵的技術(shù)資料和重要的客戶資料帶走，會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大影響O因此必須加強(qiáng)內(nèi)部管理，規(guī)范有關(guān)管理制度，絕此類情況發(fā)生。例如規(guī)范崗職責(zé)、作業(yè)流程、工作匯報(bào)等相關(guān)制度，嚴(yán)格資料管理，加強(qiáng)技術(shù)資料和客戶資料的管理和備份在技術(shù)開發(fā)中采用技術(shù)小組和團(tuán)隊(duì)的形式，注意各技術(shù)人員之間的相互協(xié)調(diào)，避免

25、讓一個(gè)核心員工在長時(shí)間內(nèi)獨(dú)立擁有拮制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)力建立企業(yè)內(nèi)部人才考核和選拔制度，給核心人員形成一定和動(dòng)力等。3.注重知識(shí)產(chǎn)權(quán)及相關(guān)法律問酬。這種高薪不僅比本企業(yè)的普通，人一」叢的是不低于或略高于人才市場上該職位薪酬的平均水平，否則很難保證其不跳槽。另外，公司應(yīng)為核心員工及時(shí)辦理各項(xiàng)社會(huì)保障福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及養(yǎng)老保險(xiǎn)等等，使員工增強(qiáng)對(duì)公司的好感和信任。許多中小企業(yè)由于資金緊張得原因，在為員工提供社會(huì)保障福利方面不夠積

26、極，這個(gè)問題必須引膽量視，否則很難留住人才Q題對(duì)企業(yè)核心員工的職務(wù)發(fā)明和其他技術(shù)成果所有權(quán)的歸屬，應(yīng)制定出符合法律規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部規(guī)，在聘用核心員工時(shí)，應(yīng)在聘用同中明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，避免將來遇到知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛時(shí)企業(yè)處于被動(dòng)地位。三、對(duì)核心員工實(shí)施動(dòng)態(tài)管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)研究圄企業(yè)的競爭也就是人才的爭，中小企業(yè)盡管在人力資源競爭中不占優(yōu)勢，但只要采取有效的人力資源管理措施，間樣可以吸引和國住優(yōu)秀人才。作者單位:農(nóng)業(yè)部鄉(xiāng)企學(xué)院編輯:張春霞企業(yè)

27、引進(jìn)和購買的技術(shù)，無論多么先進(jìn)，往往受制于人，難以形成企業(yè)的核心能力，惟有核心員工自己研發(fā)的技術(shù)，才能形成技術(shù)壟晰，創(chuàng)造出競爭對(duì)手難以模仿和獲得的競爭優(yōu)勢。中小企業(yè)核心員工…般較少，一旦流失，其造成的影響比大企業(yè)要嚴(yán)重得多。因此，企業(yè)對(duì)核心員工的管理不僅要建立…系列激勵(lì)和約束機(jī)制，還必須重視日常的動(dòng)態(tài)管理。1.經(jīng)常溝溜溝通不暢是很多中小企業(yè)都存在的問題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時(shí)會(huì)產(chǎn)二、必要的約束和制衡核心員工一般熟悉企業(yè)的

28、主營業(yè)務(wù)，了解客戶情況，掌握企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)的關(guān)鍵技術(shù)甚至洞察企業(yè)的商業(yè)秘密。因此在激勵(lì)措施以外，如果不加以約束和制衡，當(dāng)他們跳槽lJ其他白于他們知己知彼，可能變成原企業(yè)的最大競爭對(duì)手。適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心的企業(yè)精神和合作意識(shí)，避免因受企業(yè)重視而產(chǎn)生自滿情緒，也可避免核心員工因個(gè)人愿提膨脹而做出有損企業(yè)利益的行為o約束和制衡措施主要有1.招聘把提科學(xué)招聘是管理核心員工的第一步，重要崗位人員選用不當(dāng)，給企業(yè)帶來巨大損失。招聘時(shí)不僅要考察