企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理

1、54眭霰爻憋發(fā)盔垃，融；嗡位風國曰瑟管雹一、戰(zhàn)略性人力資源管理的出現和被賦予的新職能一個從小發(fā)展起來的企業(yè)，它的人力資源管理往往也是隨之一步一步成長成熟的。企業(yè)的人力資源管理往往會經過行政管理、人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略陛人力資源管理四個階段。創(chuàng)業(yè)之初的企業(yè)員工的檔案和福利管理等由行政部門兼管負責，這個階段可以稱為行政管理階段。隨著企業(yè)的員工人數的不斷增加，獨立的人事管理部門出現了。但從功能上講它并不是真正意義上的人力資源部門，其承擔

2、的工作依然是招聘員工、管理人事檔案、保險福利安排等日常管理工作，與行政管理階段相比，并沒有真正意義上差別。企業(yè)規(guī)模的再次擴大要求加強管理的規(guī)范化，這時候決定企業(yè)生存和發(fā)展的就不再是對個別市場機會的把握，而必須建立獨特的核心競爭力。而建立人力資源隊伍恰恰就是企業(yè)核心競爭力的關鍵組成部分。至此，企業(yè)便進入了人力資源管理階段。人力資源管理部門除了承擔以往人事部門的日常管理工作以外，還要參與制定系統(tǒng)的員工考核體系、合理的薪酬體系，為員工制定個人

3、職業(yè)生涯規(guī)劃，并擔負起員工培訓與績效考核的工作，實現了人力資源管理的系統(tǒng)化。隨著企業(yè)的進一步壯大和競爭的激烈程度加強，人力資源管理階段跨越到戰(zhàn)略性人力資源管理階段，以人力資源的經營管理來支持企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性人力資源管理是從企業(yè)戰(zhàn)略角度來指導和進行的人事管理活動，是在戰(zhàn)略規(guī)劃與人本思想指導下，通過招聘、甄選、任用、考核、激勵和培訓等管理形式對企業(yè)內外相關人力資2007年第7期張宏李仲林源迸行有效調配和運用，最大限度地調動和發(fā)揮企業(yè)員

4、工的積極性和創(chuàng)造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業(yè)提高核心競爭力和經營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，滿足企業(yè)當前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標實現與成員發(fā)展的最大化。企業(yè)能否按照擬定的總體戰(zhàn)略方向運行，關鍵取決于人力資源管理水平的高低。因為人力資源是企業(yè)系統(tǒng)中最難協同麗又貫穿于經營過程始終并控制每一個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)構成。因此，構建企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系是企業(yè)成功發(fā)展的關鍵。在動態(tài)戰(zhàn)略管理的組織中，人力資源管理的角色已經從傳統(tǒng)的行政角色

5、擴展到了戰(zhàn)略角色。人力資源部的工作范圍不再局限于招聘、培訓等工作內容，而是被整合到企業(yè)的戰(zhàn)略、運營等流程中去，并承擔起新的職能。第一，配合戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理應以企業(yè)戰(zhàn)略計劃和預定目標為主線；充分考慮目標實施細則，預先制定人才培養(yǎng)和儲備計劃，預先開展素質再教育工作等。緊緊圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃和目標對現有的員工進行培訓，使其適應更高的企業(yè)戰(zhàn)略。第二，主導組織再造。根據戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標積極設計構建企業(yè)管理組織結構。對組織內人力資源的優(yōu)、劣勢進行

6、分析，重新規(guī)劃組織結構，定崗定責定位定人，構建起與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結構。第三，參與運營過程。動態(tài)人力資源戰(zhàn)略管理不僅要求為戰(zhàn)略和運營配備人員，還要參與運營過程，對員工的工作情況進行跟蹤與評估，并對其績效作出評判，并對員工的去留以及是否調換工作崗位，或者要在哪些方面加強培養(yǎng)和鍛煉提出意見和建議。二、戰(zhàn)略性人力資源管理體系核心思想1人才作為資源進行開發(fā)是經濟發(fā)展的必然。人才是生產力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是

7、資本性資源。在現代企業(yè)和經濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，人才作為資源進行開發(fā)是經濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠科技進步，進行有計劃的人力資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業(yè)人力資源管理的中心是調動人們的積極性，目標就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力?，F代企業(yè)管理必須緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標，以人力資源開發(fā)為根本任務，從根本上解決人力資源的開發(fā)

8、和利用，從而全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平。2突破管理的隨意性，建立以“市場鏈”管理的績效考核體系。管理的隨意性不僅導致工作無序，決策難以執(zhí)行，更重要的是崗位責任不明確，部門職責不清，不知道誰對誰負責，誰應該向誰報告，而是變成了所有部門都對企業(yè)領導報告，而企業(yè)領導由于其所有權和經營權集其一身，故也是事必躬親!企業(yè)內部管理渠道不通，部門不協調，企業(yè)整體提升很慢。因此，建立市場鏈管理的績效考核體系是公司內部管理渠道通暢的關鍵，所謂市場鏈管理的績

9、效考核體系即是從市場概念的外延出發(fā)，在企業(yè)內部導入競爭機制，把公司內部各部門、各員工進行市場化，也即，使外部市場目標轉化為內部各部門、各員工的目標。3搭建戰(zhàn)睜生人力資源管理的平臺。有效建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系并萬方數據54izc7121發(fā)金~二是E量的合環(huán)境、人力資源專業(yè)化建設和人力資適與否。人員數量配置不夠，工作開展源基礎建設四個方面，為構建戰(zhàn)略性不起來，配置的人員過多，勢必人浮于人力資源管理體系提供梧應的組織保事，效率低下。要做到

10、人力資源的合理證和專業(yè)能力。配置，第一，要預測崗位數量，要按崗人力資源專業(yè)隊伍是構建戰(zhàn)略性E人，不能按人設崗第二，通過競爭人力資源管理體系的重要保障。戰(zhàn)略主崗實現合理E置第三，機構設置還性人力資源管理對人力資源、專業(yè)隊伍需合理，企業(yè)必須根據生產經營情況，有著較高的要求，對人力資源部門進對機構科學設置，做到精簡高效。仔合理的定位，明確界定人力資源部5.健全和完善人才激勵機斜。注重門的取責和職權。合理的組織環(huán)境是物廈激勵和精神激黯相結合，努

11、力營持建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要造適合各方面人才發(fā)展的事業(yè)空間，外部條件。要求從公司戰(zhàn)略出發(fā)，設計以事業(yè)發(fā)展留人。建立完善的激勵機出一套適合公司戰(zhàn)略需要的組織結制與掌握合適的激勵手法是人力資源梅，并細化每個職位前設置，并根據公管理的中心任務。對于激勵通常有兩司外部環(huán)境進行優(yōu)化，為公司構建戰(zhàn)種。第一種是普遍的物質激勵。物質激略性人力資源體系提供相應的組織環(huán)勵更多體現在工資分配秘度上。第二境。人力資源專業(yè)化建設是有效實施種激腦就是人性面

12、激崩。重視人性面人力資源管理職能的專業(yè)基礎，人力的激膀，最基本的就是要讓員工有發(fā)資源的專業(yè)化建設內容包括:組織系言權，讓他有參與和說話的機會，讓他統(tǒng)的崗位分析以明確每個崗位的工作感受到尊重和關懷。筆者認為，員工需職責、工作職權、工作條件和任職資要有可信賴的領導，希望自己在可信格根據公司業(yè)務和職位特征設定相賴的領導子r工作c囂此，創(chuàng)造一個員應的定員每準組織系統(tǒng)的崗位評價，工成長的空前，影成培養(yǎng)人、重視人的作為制定薪酬序列的重要依據根據企業(yè)

13、文化是至關重要的。公司戰(zhàn)略需要和崗位類別開發(fā)出梧應的素景和能力模型。人力資源基醋建三、戰(zhàn)略性人力資源管理中設是通過建立人力資源管理信息系統(tǒng)，易出現的部題高效為各項人力資源管理活動提供客觀的信息，開展日常的事務性工作，保在人力資源成本個體住、社會住逗人力資源管理體系的有效運好。理念的主導下，一些企業(yè)實務活動中，4.建立和形成人力資源配至機斜。卻存在著在人力資源認識與實務上的人力資源管理是通過多種途徑和手諸多誤區(qū)，人力資源管理多是一種典段，

14、合理調整人力資源的結構和分布，里的“以事為中心“的嚴格控制式的好從而形成高效率的工作系統(tǒng)，確保人為模式，而非“嵌入為中心“的注重漓力資源的合理和i用。為此，要實現人力動人才主觀能動性的租極模式。這不資源的優(yōu)住配置，一方面要通過確立僅直接影響到人力資源的科學合理配科學的崗位數量，作為人員優(yōu)化配置置，需旦對企業(yè)和社會的人才授資活的依據，另一方面是要編制并實施崗動產生了較大負面效應。總的來說，體位標準量人定崗。企業(yè)應通過人力資程在以下幾個方面

15、:源管理，從人力資源內部自我改造包1.唯“高“是才與唯“全“是才。隨著括定桂、核心能力的提升入手，真正地我國人才市場供求關系的發(fā)展變化及其轉換為人力資本經營，來有效地走進他菌素的影璃，許多企業(yè)在選才對有著企業(yè)的發(fā)展。做好人力資源配置是λ越來越明顯的唯“高“與求“全“傾向。難力資源管理的基礎，簡單地說就是將“高“是指過分注重高學歷、高職稱，簡單舍垂311JZIJ::I=人力資源開發(fā)i、I4J地認為高學歷、高職稱就等于高能力。2.大材小用與

16、人才錯用。“垃圾是放錯位置的黃金黃金鼓錯佳置，也會成為垃圾“。不少企業(yè)在廷撞人才可可謂千方百計、自心良苦，但一旦人才至5位以后往往就以為大功告成了、萬事大吉了。大材小周與人才錯甫的實廈是企業(yè)人才資源的配置出現了閏題。人力資源管理應集中于激脯，提高積極性和創(chuàng)造性，集中于增加人們的活力，充分發(fā)揮每個人的才能，做到“人盡其才從商加強企業(yè)競爭力，樹立良好的企業(yè)形象。3.重物質輕精神?，F階段梧當多的企業(yè)在員工激臆活動中走向了一個極壤，即重物質輕精

17、神。而單純強調物質激勵，輕精神、輕文住、輕價值，其結果極易導致人才心理需求的懲級化、法層次化。激勵純粹與物質掛鉤，只能使員工需求挺層次化，一旦企業(yè)經營有風吹草動，員工留沒有忠菇、歸暑感爵極易離職離去。另外，物質激勵效應同樣符合邊際遞減規(guī)律，這樣將使企業(yè)擰出不必要的員工成本費用。戰(zhàn)略性人力資源激勵的核心任務是依據公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現對員工進行激勵，通過制定科學的薪翻福承j和長期激勵撞施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司能造價童的基礎

18、上實現自己的價懂。4.重規(guī)章輕交通。企業(yè)員工形形色色，各不相同，如何管理一直是企業(yè)畜層的頭疼問題。但時下，人力資源工作者卻力求標準化和一致性，他ffJ既沒有勇氣去打破規(guī)章制度，也不囂花費力氣去靈活變通。面對龐大、工種繁雜的員工隊伍，他婦更鎮(zhèn)向于整齊趙一的管理方式，因為這樣操作起來更爵單。而關注“剖外需要人力資源管理提棄一刀切的機械套路，需要更多的忽j鬼，投入更多的時間和成本。企業(yè)人力資源需要差異先管理，這不釵對員工有利，還對推動業(yè)務發(fā)展