關(guān)于我國(guó)企業(yè)人力資源核算架構(gòu)的分析

1、——一一一一一一一人力資源關(guān)于我國(guó)企業(yè)人力資源核算架構(gòu)的分析段炎霞(河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第四地質(zhì)探礦隊(duì)，河南鄭州450000)【摘要】經(jīng)濟(jì)理論界對(duì)人力資本理論的不斷深入研究，改變了以前忽視人力資本的狀況，確立了人力資本在生產(chǎn)要素中的首要位置。把人作為有價(jià)值的組織資源，并對(duì)其進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，它的目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力【關(guān)鍵詞】人力資源；核算；計(jì)量所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱。

2、當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)通過簽訂勞動(dòng)合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時(shí)，企業(yè)通過支付工資報(bào)酬，也就獲得了對(duì)該勞動(dòng)力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動(dòng)力的使用權(quán)。有關(guān)這一點(diǎn)，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認(rèn)為資本家用貨幣從市場(chǎng)上雇傭了勞動(dòng)者之后，在事實(shí)上獲得了對(duì)勞動(dòng)者未來一段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力的使用權(quán)，這種權(quán)力是以契約的形式固定下來，資本家購(gòu)買的是勞動(dòng)力而非勞動(dòng)者。從這個(gè)意義上而言，一旦勞動(dòng)者被資本家所雇傭，他的勞動(dòng)力就已經(jīng)事實(shí)上為資本家所控制，同時(shí)

3、資本家并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)，所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制。人力資源是可以用貨幣加以計(jì)量，企業(yè)花費(fèi)在人力資源上如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映，這就使得以貨幣來相對(duì)客觀的計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。人力資源的可計(jì)量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計(jì)量性以及人力資源價(jià)值的可計(jì)量性上，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素是知識(shí)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)效益的高

4、低取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。人力資源是反映人的勞動(dòng)能力，非勞動(dòng)者本身，勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來未來收益，這一點(diǎn)勿庸置疑。一、對(duì)人力資源進(jìn)行核算的必然性(1)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，財(cái)富的創(chuàng)造將不再主要依靠物質(zhì)資料的投入和消耗，而主要依靠知識(shí)。作為知識(shí)載體的人力資源將成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素，但～個(gè)企業(yè)盈利能力的高低和經(jīng)營(yíng)實(shí)力的大小僅靠傳統(tǒng)提供的資料是無法衡量的

5、，迫切需要對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)核算。(2)企業(yè)管理的需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最需要的資源，不是物質(zhì)資源，而是智力資源。企業(yè)對(duì)人力資源的投資將成為企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期投資的主要項(xiàng)目，企業(yè)對(duì)人力資源投資所形成的無形資產(chǎn)在總資產(chǎn)中所占的比重及所起的作用已不容忽視，這些以知識(shí)為基礎(chǔ)的無形資產(chǎn)成為決定企業(yè)未來現(xiàn)金流量與市場(chǎng)價(jià)值的主要力量。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源要滿足企業(yè)管理當(dāng)局及其他相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源信息的需要。二、人力資源核算原則(1)歷史成本原則。企業(yè)主體

6、對(duì)人力資源的招聘、培訓(xùn)、取得、維持、開發(fā)等所發(fā)生的費(fèi)用均以其發(fā)生時(shí)的原始金額作為其入賬依據(jù)。(2)重要性原則。科技是第一生產(chǎn)力，科技水平依托的平臺(tái)是人力資源，可以說人力資源是企業(yè)重要的經(jīng)濟(jì)資源，企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行核算和披露時(shí)應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn)，特別是對(duì)相關(guān)信息使用者決策非常重要的人力資源信息。(3)相關(guān)性原則。人力資源提供的信息不但要有利于外部信息使用者，同時(shí)要有利于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源的開發(fā)、利用以及優(yōu)化配置的管理。(4)配比原則。

7、人力資源投資成本應(yīng)按照其合理的期限，遵循配比原則加以攤銷。(5)成本效益原則。在對(duì)人力資源進(jìn)行核算時(shí)，應(yīng)充分考慮核算成本，對(duì)決策意義不大的核算項(xiàng)目可不予揭示。(6)劃分資本性支出與收益性支出原則。人力資源核算時(shí)應(yīng)注意劃分資本性支出和收益性支出，對(duì)人力資源投資應(yīng)資本化，而對(duì)工資及福利費(fèi)等各期發(fā)生額計(jì)入當(dāng)期損益，作為收益性支出。三、人力資源的計(jì)量人力資源可以作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，人力資源資本化后必然涉及人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題。目前對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)

8、主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維護(hù)、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入賬，這些支出是實(shí)實(shí)在在存在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為對(duì)人力資源應(yīng)按照實(shí)際價(jià)值入賬，不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，這一種觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，該方法稱為價(jià)值法。本文主要從成本法的角度闡述人力資源的計(jì)量。人

9、力資源投資支出是一個(gè)實(shí)體為了取得、維護(hù)和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下四個(gè)部分：1取得人力資源支出。指為了獲得某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，它又可以具體分為：(1)招聘支出。指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用，既包括在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行人員招聘的費(fèi)用，也包括招工廣告費(fèi)、中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)、因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等；(2)選拔支出。指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，是對(duì)應(yīng)聘候選人進(jìn)行鑒別選拔時(shí)支付的費(fèi)用，如

10、面試時(shí)支出的費(fèi)用，體檢費(fèi)，從事招聘工作的人員的工資、獎(jiǎng)金等：(3)定崗支出。將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費(fèi)、差旅費(fèi)及安置時(shí)的行政費(fèi)用。2維護(hù)人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所企業(yè)導(dǎo)報(bào)2010年第9期223萬方數(shù)據(jù)人力資源——一～一——一一關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核的思考郭偉(中國(guó)電信河南分公司，河南鄭州450000)【摘要l每一企業(yè)都應(yīng)該在客觀的認(rèn)識(shí)考核目的口和件

11、以及考核應(yīng)注意的問題的前提下，努力建立科學(xué)的考核體系，并按制度化口吃代化的要求切實(shí)抓好績(jī)效考核，以便最大限度的激發(fā)員工的潛能，不斷的提高員工的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)【關(guān)鍵詞l績(jī)效考核：激勵(lì)；原則績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。績(jī)效考核是人力資源的一個(gè)核心內(nèi)容，它對(duì)加強(qiáng)企業(yè)管理十分重要。但是績(jī)效考核是一柄雙刃劍，

12、考核的好，可以創(chuàng)造一個(gè)上下層雙贏的局面，促進(jìn)上下層合作，為以后的工作展開打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。一、績(jī)效考核的目的績(jī)效考核是一種系統(tǒng)性的方法，其目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如將績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等。績(jī)效考核主要目的包括：(1)激勵(lì)員工。績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，增強(qiáng)其工作滿意

13、感，具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，增強(qiáng)工作滿意感。(2)按勞分配、按勞取酬。績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具，按照社會(huì)主義的按勞分配原則，健全的績(jī)效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與信服，增強(qiáng)工作滿意度。(3)績(jī)效考核的任命?？?jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，通過績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及發(fā)展?jié)摿ΓM(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過考核對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)等

14、進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷。(4)績(jī)效考核對(duì)員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，了解其知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，需要什么，缺少什么，也要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，為此也必須對(duì)人員進(jìn)行考核。二、績(jī)效考核的原則發(fā)生的各項(xiàng)經(jīng)常性支出，包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保健支出、醫(yī)療保健支出、社會(huì)保險(xiǎn)支出、人事管理部門支出等。3開發(fā)人力資源支出。指為提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動(dòng)技能而發(fā)生的各種費(fèi)用，包括上崗前培訓(xùn)支出，是

15、指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出，如見習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資、學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。上述的各項(xiàng)支出，并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化，只有那些受益期超過一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般來說，我們通常將人力資源

16、取得支出和開發(fā)支出予以資本化，盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化，但在實(shí)際中依據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，計(jì)量的方法有所不同，可分為三類：歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法。(1)歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；(2)重置成本法是指在當(dāng)前物價(jià)水平下，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。這種方法有助于管理決策，反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但重置成

17、本估價(jià)的難度和工作量大，不可避224企業(yè)導(dǎo)報(bào)2010年第9期免帶有一定的主觀性；(3)機(jī)會(huì)成本法是以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資源計(jì)價(jià)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會(huì)成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但該方法使用面太窄，主要用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對(duì)于一般員工不使用。四、對(duì)我國(guó)人力資源核算的條件1人力資源法制化。對(duì)企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對(duì)所雇傭的職工的勞動(dòng)力

18、的所有權(quán)：對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)的穩(wěn)定性?！?完善人力資源市場(chǎng)。一方面～個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)才能提供一個(gè)合理的人才市場(chǎng)價(jià)格，從而為核算提供依據(jù)；另一方面一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的真正的現(xiàn)實(shí)的需求。目前，我國(guó)的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，企業(yè)家市場(chǎng)幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)是當(dāng)務(wù)之急。參