淺析人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵機制

1、Q：ScienceandTechnologyInnovationHerald淺析人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵機制趙蔚蔚(河北大學(xué)河北保定071002)財經(jīng)論壇摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會主義市場經(jīng)濟的建立及完善，人力資本產(chǎn)權(quán)的確立已不可避免，它對于我國市場化改革和國有企業(yè)改革等具有重要意義。將人力資本產(chǎn)權(quán)納入到企業(yè)改革和激勵機削的設(shè)計中，以促進人力資本的投資使用和配置。關(guān)鍵詞：人力資本產(chǎn)權(quán)企業(yè)治理激勵削度中圖分類號：F0文獻標識碼：A文章編

2、號：1674098x(2008)0I(b)一0I34—0I在企業(yè)的所有生產(chǎn)要素中，人力資本是最活躍的因素。企業(yè)并不是一個簡單的物質(zhì)資產(chǎn)集合，而是這樣一個集合一一不僅包括那些被共同所有的關(guān)鍵要素、天才和創(chuàng)意，還包括那些獲得這些關(guān)鍵要素使用權(quán)并且為之進行了相應(yīng)的專用性人力資本投資的人們。人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)中具有特殊決定性的地位和作用，因為非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過它與人力資本的結(jié)合才能發(fā)揮作用和實現(xiàn)。企業(yè)在市場表現(xiàn)上的不同，其

3、能擁有特色產(chǎn)品和核心技術(shù)，顯然不是因為彼此問的同質(zhì)性可自由流動的物質(zhì)資本的差異，而是來自干企業(yè)中人力資本的差異，是因為企業(yè)擁有由強異質(zhì)性的人組成的人力資本的緣故。1人力資本產(chǎn)權(quán)定義人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利總稱，并制約人們行使這些權(quán)利。這反映了人力資本產(chǎn)權(quán)的基本含義：(1)人力資本產(chǎn)權(quán)必需與交易相聯(lián)系，并在市場交易過程中得到體現(xiàn)；(2)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種行為權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)的真

4、正價值在于它為人力資本產(chǎn)權(quán)主體所提供的與人力資本相關(guān)的一組行為權(quán)利，這組行為權(quán)利是人力資本產(chǎn)權(quán)主體的意志體現(xiàn)；(3)人力資本產(chǎn)權(quán)是反映人與人之間社會經(jīng)濟關(guān)系互依的范疇，是對不同利益主體之間的權(quán)益關(guān)系進行界定和調(diào)整的制度規(guī)范。由上可知，產(chǎn)權(quán)的核心是對人的行為，人與人之間和關(guān)系的界定，明確責(zé)任和權(quán)利，從而提高產(chǎn)權(quán)主體工作積極性，降低勞動者偷閑行為的發(fā)生，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。2人力資本產(chǎn)權(quán)的特性人力資本的特性表現(xiàn)在以下幾下方面：人力資本的

5、私有性。人力資本天然為活生生的個人所擁有，只要經(jīng)濟在運行，就必然存在私有權(quán)。人力資本以“人”本身為載體，存在著對“人”本身的依附性，離開了人本身，人力資本也就失去了存在的根據(jù)。人力資本的創(chuàng)新性。創(chuàng)新性是人力資本區(qū)別于一般資本的特性，在本質(zhì)上說就是人力資本即人的智力、智慧的外化過程，通過人力的創(chuàng)新活動，人力或凝結(jié)為可編碼的知識(成果)，或直接凝結(jié)在物質(zhì)產(chǎn)品之中。人力資本的專有性。人力資本的專用性是工作中有些人才具有某種專門技術(shù)，工作技巧，

6、或擁有某些特定信息。由于“人力”與“人身”的不可分割性，即“人身”一旦進人某一專業(yè)、企業(yè)或行業(yè)，就會對該專業(yè)、企業(yè)或行業(yè)產(chǎn)生極強的依賴性，這種依賴性也驅(qū)使他想要獲得更多更好的回報，就必須投人更多的“人力”，這是人力的激勵性因素所在。人力資本支出的時效性。人力資本的支出，從本質(zhì)上說是人生的時間支出。由于時間的不可逆轉(zhuǎn)性和不可儲存性，因此，人力資本也不可能找回或儲存，這就是人力資本支出的時效性。人力資本的主觀能動性。人力資本是一種主動的財產(chǎn)

7、，其所有權(quán)與載體是不可分的，人力資本的潛在性的釋放取決于人的主觀能動性，推動人力資本主觀能動性發(fā)揮的基本手段是激勵，即運用物質(zhì)或精神的滿足來推動人才的能力得到最大限度地發(fā)揮。3人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵機制公平合理的支付制度是刺激勞動力的先決條件，企業(yè)效益越好，員工的工資應(yīng)越多。由于人力資本的產(chǎn)權(quán)歸屬造成的個體可以獨立選擇其努力水平控制其勞動力供給以及績效衡量的不完備性，使得一個理性的雇主必然會通過激勵機制的設(shè)計，激勵、調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性

8、，消除合約的外部性，有助于企業(yè)目標的實現(xiàn)。在各種激勵理論中，效率工資是極其著名的之，對激勵做了很好的詮釋：更高的工資能增加工人的食物消費，改善工人的營養(yǎng)狀況：更高的工資能提高工人的努力程度；更高的工資能提高工人其他方面的能力；更高的工資能培育出工人對廠商的忠誠。在勞動力市場上，提供高工資的企業(yè)將吸引最好的員工。工作申請者對自身努力，忠誠和能力比企業(yè)知道的多，并且試圖將其素質(zhì)的信息傳遞給企業(yè)。高工資將吸引能力高的工作申請者。越是擁有高人力

9、資本的人，流動性越強，高工資對他們的吸引力越大，而不接受該工作意味著較高的機會成本。而且，考慮即使存在勞動力供給過剩的情況，企業(yè)也不會降低工資，因為這樣將可能導(dǎo)致能力強的員工流失，由此帶來的企業(yè)勞動力平均素質(zhì)的下降產(chǎn)生的成本可能高于削減工資的收益。同時，信息不對稱導(dǎo)致道德風(fēng)險的存在，自利使得員工總是存在減低自己努力的怠工傾向。企業(yè)向員工支付高工資以此提供一種激勵。工資高于市場出清水平，其實是引進的懲罰機制。工資越高，他不努力而失去工作的

10、機會成本越大。而且，由于人力資本與其所有者的不可分離性，員工是風(fēng)險厭惡的，人力資本無法像非人力資本一樣可以分散投資達到規(guī)避風(fēng)險的目的。因此，風(fēng)險厭惡型的員工傾向于努力的工作。但是效率工資仍然沒有把員工的支付與其努力水平直接聯(lián)系起來，它并未提供特別的激勵，以使得員工提高生產(chǎn)率的動力。這時，l34科技創(chuàng)新導(dǎo)報ScienceandTechnologyInnovationHerald引入利潤掛鉤獎金的tJL$0，把員工的工資分為兩部分：固定工資

11、和獎金。獎金的獲得直接與企業(yè)利潤掛鉤，利潤越高，獎金越高。把員工的報酬與績效掛鉤能激發(fā)員工勤勞工作的精神。因此，員工的邊際產(chǎn)出和勞動生產(chǎn)率將得到提高。使用這一群體激勵計劃，一個人的勞動報酬與企業(yè)中的每一個人的工作勤奮程度都有直接的相互依賴關(guān)系，企業(yè)利潤越高，個體所得越多，使得每一個成員都有監(jiān)督其他成員的動力。群體間的正向監(jiān)督壓力使得最后會達到最優(yōu)均衡。也使得企業(yè)內(nèi)部交易成本大大降低。再者，利潤掛鉤獎金制度對企業(yè)績效的影響除了勞動力供給外

12、，還可能增強員工之間的協(xié)作精神與信息在員工間的快速流動以及強化員工對企業(yè)的認同，具有很強的正外部性。那么，選擇群體激勵的利潤掛鉤獎金制度是最優(yōu)決策，也是有效率的。4結(jié)語綜上所述，新經(jīng)濟的發(fā)展，使得人力資本成為企業(yè)最有價值的資源。人力資本產(chǎn)權(quán)的引入，使得在現(xiàn)代企業(yè)管理重新認識人力資本在企業(yè)中的作用，對企業(yè)的資源配置和利用以及怎樣通過激勵提高企業(yè)的效率和競爭力有極大的推動作用。充分認識到人力資本產(chǎn)權(quán)所有者的主體地位，才能制定出有效的激勵機制

13、，使得人力資本外化為企業(yè)競爭力。參考文獻1石峰科技資本營運論【M】北京：科學(xué)技術(shù)文獻出版社，2003(6)‘【2】辜勝祖，李永周論高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的機制創(chuàng)新經(jīng)濟評論，2001(6)【3】馮子標，焦斌龍人力資本參與企業(yè)收益分配：一個分析框架及其實現(xiàn)條件管理世界，2004(3)【4】周其f_二產(chǎn)權(quán)與制度變遷【M】北京：社會科學(xué)文獻出版社，2002【5】阿爾欽生產(chǎn)、信息費用與經(jīng)濟組織【M】上海：海人民出版社，2000【6】德姆塞茨財產(chǎn)權(quán)利與制度變

14、遷【M】上海：上海人民出版社，2001【7】汪丁丁在經(jīng)濟學(xué)與哲學(xué)之間【M】北京：中國社會科學(xué)出版社，1996，1【8】舒爾茨論人力資本投資【M】北京：北京經(jīng)濟學(xué)院出版社，1990，1【9】科斯財產(chǎn)權(quán)利與制度變遷【M】上海：上海三聯(lián)書店1991，1維普資訊E量If~劇目噩噩跚2008NO.025百ence言ndTechnologyInnovationHerald財經(jīng)論壇淺析人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵機制趙蔚蔚(河北大學(xué)河北保定071002)摘要g

15、隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會主義市場經(jīng)濟的建立及完善，人力資本產(chǎn)權(quán)的確立已不可避免，它對于我國市場化改革和國有企業(yè)改革等具有重要意義。將人力資本產(chǎn)權(quán)納入到企業(yè)改革和激勵機制的設(shè)計中，以促進每人力資本的投資、使用和配置。關(guān)鍵詞:人力資本產(chǎn)權(quán)企業(yè)治理法局制度中圖分類號，F(xiàn)O文獻標識碼:A文章編號，1671098x(2008)0I(b)OI310I在企業(yè)的所有生產(chǎn)要素中，人力資本是最活躍的因素。企業(yè)并不是一個簡單的物質(zhì)資產(chǎn)集合，而是這樣一個集

16、合一一不僅包括那些被共同所有的關(guān)鍵要素、天才和臺IJ意，還包括那些獲得這些關(guān)鍵要素使用權(quán)并且為之進行了相應(yīng)的專用性人力資本投資的人們。人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)中具有特殊決定性的地位和作用，因為非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過它與人力資本的結(jié)合才能發(fā)揮作用和實現(xiàn)。企業(yè)在市場表現(xiàn)上的不同，其能擁有特色產(chǎn)品和核心技術(shù)，顯然不是因為彼此間的同質(zhì)性可自由流動的物質(zhì)資本的差異，而是來自于企業(yè)中人力資本的差異，是因為企業(yè)擁有由強異質(zhì)性的人組成的人力

17、資本的緣故o1人力資本產(chǎn)極定義人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利總稱，并制約人們行使這些權(quán)利。這反映了人力資本產(chǎn)權(quán)的基本含義:(1)人力資本產(chǎn)權(quán)必需與交易相聯(lián)系，并在市場交易過程中得到體現(xiàn)，(2)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種行為權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)的真正價值在于它為人力資本產(chǎn)權(quán)主體所提供的與人力資本相關(guān)的一組行為權(quán)利，這組行為權(quán)利是人力資本產(chǎn)權(quán)主體的意志體現(xiàn)，(3)人力資本產(chǎn)權(quán)是反映人與人之間社會經(jīng)

18、濟關(guān)系互依的范疇，是對不同利益主體之間的權(quán)益關(guān)系進行界定和調(diào)整的制度規(guī)范。由上可知，產(chǎn)權(quán)的核心是對人的行為，人與人之間和關(guān)系的界定，明確責(zé)任和權(quán)利，從而提高產(chǎn)權(quán)主體工作積極性，降低勞動者偷閑行為的發(fā)生，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。2人力資本產(chǎn)板的特性人力資本的特性表現(xiàn)在以下幾下方面:人力資本的私有性。人力資本天然為活生生的個人所擁有，只要經(jīng)濟在運行，就必然存在私有權(quán)。人力資本以“人“本身為載體，存在著對“人“本身的依附性，離開了人本身，人力

19、資本也就失去了存在的根據(jù)。人力資本的創(chuàng)新性。創(chuàng)新性是人力資本區(qū)別于一般資本的特性，在本質(zhì)上說就是人力資本即人的智力、智慧的外化過程，通過人力的創(chuàng)新活動，人力或凝結(jié)為可編碼的知識(成果)，或直接凝結(jié)在物質(zhì)產(chǎn)品之中。人力資本的專有性。人力資本的專用性是工作中有些人才具有某種專門技術(shù)，工作技巧，或擁有某些特定信息。由于“人力“與“人身“的不可分割性，即“人身“一旦進入某一專業(yè)、企業(yè)或行業(yè)，就會對該專業(yè)、企業(yè)或行業(yè)產(chǎn)生極強的依賴性，這種依賴性也

20、驅(qū)使他想要獲得更多更好的回報，就必須投入更多的“人力這是人力的激勵性因素所在。人力資本支出的時效性。人力資本的支出，從本質(zhì)上說是人生的時間支出。由于時間的不可逆轉(zhuǎn)性和不可儲存性，因此，人力資本也不可能找回或儲存，這就是人力資本支出的時效性。人力資本的主觀能動性。人力資本是→種主動的財產(chǎn)，其所有權(quán)與載體是不可分的，人力資本的潛在性的釋放取決于人的主觀能動性，推動人力資本主觀能動性發(fā)揮的基本手段是激勵，自口運用物質(zhì)或精神的滿足來推動人才的能

21、力得到最大限度地發(fā)揮。3人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵機制公平合理的支付制度是剌激勞動力的先決條件，企業(yè)效益越好，員工的工資應(yīng)越多。由于人力資本的產(chǎn)權(quán)歸屬造成的個體可以獨立選擇其努力水平控制其勞動力供給以及績效衡量的不完備性，使得→個理性的雇主必然會通過激勵機制的設(shè)計，激勵、調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，消除合約的外部性，有助于企業(yè)目標的實現(xiàn)。在各種激勵理論中，效率工資是極其著名的之，對激勵做了很好的詮釋:更高的工資能增加工人的食物消費，改善工人的營養(yǎng)

22、狀況:更高的工資能提高工人的努力程度g更高的工資能提高工人其他方面的能力，更高的工資能培育出工人對廠商的忠誠。在勞動力市場上，提供高工資的企業(yè)將吸引最好的員工。工作申請者對自身努力，忠誠和能力比企業(yè)知道的多，并且試圖將其素質(zhì)的信息傳遞給企業(yè)。高工資將吸引能力高的工作申請者。越是擁有高人力資本的人，流動性越強，高工資對他們的吸引力越大，而不接受該工作意味著較高的機會成本。而且，考慮即使存在勞動力供給過剩的情況，企業(yè)也不會降低工資，因為這樣

23、將可能導(dǎo)致能力強的員工流失，由此帶來的企業(yè)勞動力平均素質(zhì)的下降產(chǎn)生的成本可能高于削減工資的收益o同時，信息不對稱導(dǎo)致道德風(fēng)險的存在，自利使得員工總是存在減低自己努力的怠工傾向。企業(yè)向員工支付高工資以此提供一種激勵。工資高于市場出清水平，其實是引進的懲罰機制。工資越高，他不努力而失去工作的機會成本越大。而且，由于人力資本與其所有者的不可分離性，員工是風(fēng)險厭惡的，人力資本無法像非人力資本一樣可以分散投資達到規(guī)避風(fēng)險的白的。因此，風(fēng)險厭惡型的

24、員工傾向于努力的工作。但是效率工資仍然沒有把員工的支付與其努力水平直接聯(lián)系起來，它并未提供特別的激勵，以使得員工提高生產(chǎn)率的動力。這時，134科技創(chuàng)新導(dǎo)報ScienceTechnologyInnovationHerald引人利潤掛鉤獎金的機制，把員工的工資分為兩部分:固定工資和獎金。獎金的獲得直接與企業(yè)利潤掛鉤，利潤越高，獎金越高。把員工的報酬與績效掛鉤能激發(fā)員工勤勞工作的精神。因此，員工的邊際產(chǎn)出和勞動生產(chǎn)率將得到l提高。使用這一群體

25、激勵計劃，一個人的勞動報酬與企業(yè)中的每一個人的工作勤奮程度都有直接的相互依賴關(guān)系，企業(yè)利潤越高，個體所得越多，使得每一個成員都有監(jiān)督其他成員的動力。群體間的正向監(jiān)督壓力使得最后會達到最優(yōu)均衡。也使得企業(yè)內(nèi)部交易成本大大降低。再者，手IJ閏掛鉤獎金制度對企業(yè)績效的影響除了勞動力供給外，還可能增強員工之間的協(xié)作精神與信息在員王闊的快速流動以及強化員工對企業(yè)的認同，具有很強的正外部性。那么，選擇群體激勵的利潤掛鉤獎金制度是最優(yōu)決策，也是有效率

26、的。4結(jié)語綜上所述，新經(jīng)濟的發(fā)展，使得人力資本成為企業(yè)最有價值的資源。人力資本產(chǎn)權(quán)的引人，使得在現(xiàn)代企業(yè)管理重新認識人力資本在企業(yè)中的作用，對企業(yè)的資源配置和利用以及怎樣通過激勵提高企業(yè)的效率和競爭力有極大的推動作用。充分認識到人力資本產(chǎn)權(quán)所有者的主體地位，才能制定出有效的激勵機制，使得人力資本外化為企業(yè)競爭力。參考文獻[1]石峰.科技資本營運論[M].北京:科學(xué)技術(shù)文獻出版社，2003(6).[2]辜勝祖，李永周.論高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的機制

27、創(chuàng)新[J].經(jīng)濟評論，2001(6).[3]馮子標，焦斌龍.人力資本參與企業(yè)收益分配:→個分析框架及其實現(xiàn)條件[J].管理世界，2004(3).[4]周其仁.產(chǎn)權(quán)與制度變遷[M].北京:社會科學(xué)文獻出版社，2002.[5]阿爾欽.生產(chǎn)、信息、費用與經(jīng)濟組織[M].上海:七海人民出版社，2000.[6]德姆塞茨.財產(chǎn)權(quán)利與制度變遷[M].上海:上海人民出版社，2001.[7]汪丁丁.在經(jīng)濟學(xué)與哲學(xué)之間[M].北京z中國社會科學(xué)出版社，19

28、96，1.[8]舒爾茨.論人力資本投資[M].北京:北京經(jīng)濟學(xué)院出版社，1990，1.[9]科斯.財產(chǎn)權(quán)利與制度變遷[M].上海:上海三聯(lián)書店.1991，1.Q：ScienceandTechnologyInnovationHerald淺析人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵機制趙蔚蔚(河北大學(xué)河北保定071002)財經(jīng)論壇摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會主義市場經(jīng)濟的建立及完善，人力資本產(chǎn)權(quán)的確立已不可避免，它對于我國市場化改革和國有企業(yè)改革等具有重要

29、意義。將人力資本產(chǎn)權(quán)納入到企業(yè)改革和激勵機削的設(shè)計中，以促進人力資本的投資使用和配置。關(guān)鍵詞：人力資本產(chǎn)權(quán)企業(yè)治理激勵削度中圖分類號：F0文獻標識碼：A文章編號：1674098x(2008)0I(b)一0I34—0I在企業(yè)的所有生產(chǎn)要素中，人力資本是最活躍的因素。企業(yè)并不是一個簡單的物質(zhì)資產(chǎn)集合，而是這樣一個集合一一不僅包括那些被共同所有的關(guān)鍵要素、天才和創(chuàng)意，還包括那些獲得這些關(guān)鍵要素使用權(quán)并且為之進行了相應(yīng)的專用性人力資本投資的人們

30、。人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)中具有特殊決定性的地位和作用，因為非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過它與人力資本的結(jié)合才能發(fā)揮作用和實現(xiàn)。企業(yè)在市場表現(xiàn)上的不同，其能擁有特色產(chǎn)品和核心技術(shù)，顯然不是因為彼此問的同質(zhì)性可自由流動的物質(zhì)資本的差異，而是來自干企業(yè)中人力資本的差異，是因為企業(yè)擁有由強異質(zhì)性的人組成的人力資本的緣故。1人力資本產(chǎn)權(quán)定義人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利總稱，并制約人們

31、行使這些權(quán)利。這反映了人力資本產(chǎn)權(quán)的基本含義：(1)人力資本產(chǎn)權(quán)必需與交易相聯(lián)系，并在市場交易過程中得到體現(xiàn)；(2)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種行為權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)的真正價值在于它為人力資本產(chǎn)權(quán)主體所提供的與人力資本相關(guān)的一組行為權(quán)利，這組行為權(quán)利是人力資本產(chǎn)權(quán)主體的意志體現(xiàn)；(3)人力資本產(chǎn)權(quán)是反映人與人之間社會經(jīng)濟關(guān)系互依的范疇，是對不同利益主體之間的權(quán)益關(guān)系進行界定和調(diào)整的制度規(guī)范。由上可知，產(chǎn)權(quán)的核心是對人的行為，人與人之間和關(guān)系的界定，

32、明確責(zé)任和權(quán)利，從而提高產(chǎn)權(quán)主體工作積極性，降低勞動者偷閑行為的發(fā)生，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。2人力資本產(chǎn)權(quán)的特性人力資本的特性表現(xiàn)在以下幾下方面：人力資本的私有性。人力資本天然為活生生的個人所擁有，只要經(jīng)濟在運行，就必然存在私有權(quán)。人力資本以“人”本身為載體，存在著對“人”本身的依附性，離開了人本身，人力資本也就失去了存在的根據(jù)。人力資本的創(chuàng)新性。創(chuàng)新性是人力資本區(qū)別于一般資本的特性，在本質(zhì)上說就是人力資本即人的智力、智慧的外化過程，

33、通過人力的創(chuàng)新活動，人力或凝結(jié)為可編碼的知識(成果)，或直接凝結(jié)在物質(zhì)產(chǎn)品之中。人力資本的專有性。人力資本的專用性是工作中有些人才具有某種專門技術(shù)，工作技巧，或擁有某些特定信息。由于“人力”與“人身”的不可分割性，即“人身”一旦進人某一專業(yè)、企業(yè)或行業(yè)，就會對該專業(yè)、企業(yè)或行業(yè)產(chǎn)生極強的依賴性，這種依賴性也驅(qū)使他想要獲得更多更好的回報，就必須投人更多的“人力”，這是人力的激勵性因素所在。人力資本支出的時效性。人力資本的支出，從本質(zhì)上說是

34、人生的時間支出。由于時間的不可逆轉(zhuǎn)性和不可儲存性，因此，人力資本也不可能找回或儲存，這就是人力資本支出的時效性。人力資本的主觀能動性。人力資本是一種主動的財產(chǎn)，其所有權(quán)與載體是不可分的，人力資本的潛在性的釋放取決于人的主觀能動性，推動人力資本主觀能動性發(fā)揮的基本手段是激勵，即運用物質(zhì)或精神的滿足來推動人才的能力得到最大限度地發(fā)揮。3人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵機制公平合理的支付制度是刺激勞動力的先決條件，企業(yè)效益越好，員工的工資應(yīng)越多。由于人力資

35、本的產(chǎn)權(quán)歸屬造成的個體可以獨立選擇其努力水平控制其勞動力供給以及績效衡量的不完備性，使得一個理性的雇主必然會通過激勵機制的設(shè)計，激勵、調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，消除合約的外部性，有助于企業(yè)目標的實現(xiàn)。在各種激勵理論中，效率工資是極其著名的之，對激勵做了很好的詮釋：更高的工資能增加工人的食物消費，改善工人的營養(yǎng)狀況：更高的工資能提高工人的努力程度；更高的工資能提高工人其他方面的能力；更高的工資能培育出工人對廠商的忠誠。在勞動力市場上，提供

36、高工資的企業(yè)將吸引最好的員工。工作申請者對自身努力，忠誠和能力比企業(yè)知道的多，并且試圖將其素質(zhì)的信息傳遞給企業(yè)。高工資將吸引能力高的工作申請者。越是擁有高人力資本的人，流動性越強，高工資對他們的吸引力越大，而不接受該工作意味著較高的機會成本。而且，考慮即使存在勞動力供給過剩的情況，企業(yè)也不會降低工資，因為這樣將可能導(dǎo)致能力強的員工流失，由此帶來的企業(yè)勞動力平均素質(zhì)的下降產(chǎn)生的成本可能高于削減工資的收益。同時，信息不對稱導(dǎo)致道德風(fēng)險的存在

37、，自利使得員工總是存在減低自己努力的怠工傾向。企業(yè)向員工支付高工資以此提供一種激勵。工資高于市場出清水平，其實是引進的懲罰機制。工資越高，他不努力而失去工作的機會成本越大。而且，由于人力資本與其所有者的不可分離性，員工是風(fēng)險厭惡的，人力資本無法像非人力資本一樣可以分散投資達到規(guī)避風(fēng)險的目的。因此，風(fēng)險厭惡型的員工傾向于努力的工作。但是效率工資仍然沒有把員工的支付與其努力水平直接聯(lián)系起來，它并未提供特別的激勵，以使得員工提高生產(chǎn)率的動力。

38、這時，l34科技創(chuàng)新導(dǎo)報ScienceandTechnologyInnovationHerald引入利潤掛鉤獎金的tJL$0，把員工的工資分為兩部分：固定工資和獎金。獎金的獲得直接與企業(yè)利潤掛鉤，利潤越高，獎金越高。把員工的報酬與績效掛鉤能激發(fā)員工勤勞工作的精神。因此，員工的邊際產(chǎn)出和勞動生產(chǎn)率將得到提高。使用這一群體激勵計劃，一個人的勞動報酬與企業(yè)中的每一個人的工作勤奮程度都有直接的相互依賴關(guān)系，企業(yè)利潤越高，個體所得越多，使得每一個

39、成員都有監(jiān)督其他成員的動力。群體間的正向監(jiān)督壓力使得最后會達到最優(yōu)均衡。也使得企業(yè)內(nèi)部交易成本大大降低。再者，利潤掛鉤獎金制度對企業(yè)績效的影響除了勞動力供給外，還可能增強員工之間的協(xié)作精神與信息在員工間的快速流動以及強化員工對企業(yè)的認同，具有很強的正外部性。那么，選擇群體激勵的利潤掛鉤獎金制度是最優(yōu)決策，也是有效率的。4結(jié)語綜上所述，新經(jīng)濟的發(fā)展，使得人力資本成為企業(yè)最有價值的資源。人力資本產(chǎn)權(quán)的引入，使得在現(xiàn)代企業(yè)管理重新認識人力資本

40、在企業(yè)中的作用，對企業(yè)的資源配置和利用以及怎樣通過激勵提高企業(yè)的效率和競爭力有極大的推動作用。充分認識到人力資本產(chǎn)權(quán)所有者的主體地位，才能制定出有效的激勵機制，使得人力資本外化為企業(yè)競爭力。參考文獻1石峰科技資本營運論【M】北京：科學(xué)技術(shù)文獻出版社，2003(6)‘【2】辜勝祖，李永周論高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的機制創(chuàng)新經(jīng)濟評論，2001(6)【3】馮子標，焦斌龍人力資本參與企業(yè)收益分配：一個分析框架及其實現(xiàn)條件管理世界，2004(3)【4】周其f

41、_二產(chǎn)權(quán)與制度變遷【M】北京：社會科學(xué)文獻出版社，2002【5】阿爾欽生產(chǎn)、信息費用與經(jīng)濟組織【M】上海：海人民出版社，2000【6】德姆塞茨財產(chǎn)權(quán)利與制度變遷【M】上海：上海人民出版社，2001【7】汪丁丁在經(jīng)濟學(xué)與哲學(xué)之間【M】北京：中國社會科學(xué)出版社，1996，1【8】舒爾茨論人力資本投資【M】北京：北京經(jīng)濟學(xué)院出版社，1990，1【9】科斯財產(chǎn)權(quán)利與制度變遷【M】上海：上海三聯(lián)書店1991，1維普資訊E量If~劇目噩噩跚2008

42、NO.025百ence言ndTechnologyInnovationHerald財經(jīng)論壇淺析人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵機制趙蔚蔚(河北大學(xué)河北保定071002)摘要g隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會主義市場經(jīng)濟的建立及完善，人力資本產(chǎn)權(quán)的確立已不可避免，它對于我國市場化改革和國有企業(yè)改革等具有重要意義。將人力資本產(chǎn)權(quán)納入到企業(yè)改革和激勵機制的設(shè)計中，以促進每人力資本的投資、使用和配置。關(guān)鍵詞:人力資本產(chǎn)權(quán)企業(yè)治理法局制度中圖分類號，F(xiàn)O文獻標識碼:

43、A文章編號，1671098x(2008)0I(b)OI310I在企業(yè)的所有生產(chǎn)要素中，人力資本是最活躍的因素。企業(yè)并不是一個簡單的物質(zhì)資產(chǎn)集合，而是這樣一個集合一一不僅包括那些被共同所有的關(guān)鍵要素、天才和臺IJ意，還包括那些獲得這些關(guān)鍵要素使用權(quán)并且為之進行了相應(yīng)的專用性人力資本投資的人們。人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)中具有特殊決定性的地位和作用，因為非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過它與人力資本的結(jié)合才能發(fā)揮作用和實現(xiàn)。企業(yè)在市場表現(xiàn)上的

44、不同，其能擁有特色產(chǎn)品和核心技術(shù)，顯然不是因為彼此間的同質(zhì)性可自由流動的物質(zhì)資本的差異，而是來自于企業(yè)中人力資本的差異，是因為企業(yè)擁有由強異質(zhì)性的人組成的人力資本的緣故o1人力資本產(chǎn)極定義人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利總稱，并制約人們行使這些權(quán)利。這反映了人力資本產(chǎn)權(quán)的基本含義:(1)人力資本產(chǎn)權(quán)必需與交易相聯(lián)系，并在市場交易過程中得到體現(xiàn)，(2)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種行為權(quán)，人力資本

45、產(chǎn)權(quán)的真正價值在于它為人力資本產(chǎn)權(quán)主體所提供的與人力資本相關(guān)的一組行為權(quán)利，這組行為權(quán)利是人力資本產(chǎn)權(quán)主體的意志體現(xiàn)，(3)人力資本產(chǎn)權(quán)是反映人與人之間社會經(jīng)濟關(guān)系互依的范疇，是對不同利益主體之間的權(quán)益關(guān)系進行界定和調(diào)整的制度規(guī)范。由上可知，產(chǎn)權(quán)的核心是對人的行為，人與人之間和關(guān)系的界定，明確責(zé)任和權(quán)利，從而提高產(chǎn)權(quán)主體工作積極性，降低勞動者偷閑行為的發(fā)生，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。2人力資本產(chǎn)板的特性人力資本的特性表現(xiàn)在以下幾下方面:人

46、力資本的私有性。人力資本天然為活生生的個人所擁有，只要經(jīng)濟在運行，就必然存在私有權(quán)。人力資本以“人“本身為載體，存在著對“人“本身的依附性，離開了人本身，人力資本也就失去了存在的根據(jù)。人力資本的創(chuàng)新性。創(chuàng)新性是人力資本區(qū)別于一般資本的特性，在本質(zhì)上說就是人力資本即人的智力、智慧的外化過程，通過人力的創(chuàng)新活動，人力或凝結(jié)為可編碼的知識(成果)，或直接凝結(jié)在物質(zhì)產(chǎn)品之中。人力資本的專有性。人力資本的專用性是工作中有些人才具有某種專門技術(shù)，工

47、作技巧，或擁有某些特定信息。由于“人力“與“人身“的不可分割性，即“人身“一旦進入某一專業(yè)、企業(yè)或行業(yè)，就會對該專業(yè)、企業(yè)或行業(yè)產(chǎn)生極強的依賴性，這種依賴性也驅(qū)使他想要獲得更多更好的回報，就必須投入更多的“人力這是人力的激勵性因素所在。人力資本支出的時效性。人力資本的支出，從本質(zhì)上說是人生的時間支出。由于時間的不可逆轉(zhuǎn)性和不可儲存性，因此，人力資本也不可能找回或儲存，這就是人力資本支出的時效性。人力資本的主觀能動性。人力資本是→種主動的

48、財產(chǎn)，其所有權(quán)與載體是不可分的，人力資本的潛在性的釋放取決于人的主觀能動性，推動人力資本主觀能動性發(fā)揮的基本手段是激勵，自口運用物質(zhì)或精神的滿足來推動人才的能力得到最大限度地發(fā)揮。3人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵機制公平合理的支付制度是剌激勞動力的先決條件，企業(yè)效益越好，員工的工資應(yīng)越多。由于人力資本的產(chǎn)權(quán)歸屬造成的個體可以獨立選擇其努力水平控制其勞動力供給以及績效衡量的不完備性，使得→個理性的雇主必然會通過激勵機制的設(shè)計，激勵、調(diào)動員工的積極性與

49、創(chuàng)造性，消除合約的外部性，有助于企業(yè)目標的實現(xiàn)。在各種激勵理論中，效率工資是極其著名的之，對激勵做了很好的詮釋:更高的工資能增加工人的食物消費，改善工人的營養(yǎng)狀況:更高的工資能提高工人的努力程度g更高的工資能提高工人其他方面的能力，更高的工資能培育出工人對廠商的忠誠。在勞動力市場上，提供高工資的企業(yè)將吸引最好的員工。工作申請者對自身努力，忠誠和能力比企業(yè)知道的多，并且試圖將其素質(zhì)的信息傳遞給企業(yè)。高工資將吸引能力高的工作申請者。越是擁有

50、高人力資本的人，流動性越強，高工資對他們的吸引力越大，而不接受該工作意味著較高的機會成本。而且，考慮即使存在勞動力供給過剩的情況，企業(yè)也不會降低工資，因為這樣將可能導(dǎo)致能力強的員工流失，由此帶來的企業(yè)勞動力平均素質(zhì)的下降產(chǎn)生的成本可能高于削減工資的收益o同時，信息不對稱導(dǎo)致道德風(fēng)險的存在，自利使得員工總是存在減低自己努力的怠工傾向。企業(yè)向員工支付高工資以此提供一種激勵。工資高于市場出清水平，其實是引進的懲罰機制。工資越高，他不努力而失去

51、工作的機會成本越大。而且，由于人力資本與其所有者的不可分離性，員工是風(fēng)險厭惡的，人力資本無法像非人力資本一樣可以分散投資達到規(guī)避風(fēng)險的白的。因此，風(fēng)險厭惡型的員工傾向于努力的工作。但是效率工資仍然沒有把員工的支付與其努力水平直接聯(lián)系起來，它并未提供特別的激勵，以使得員工提高生產(chǎn)率的動力。這時，134科技創(chuàng)新導(dǎo)報ScienceTechnologyInnovationHerald引人利潤掛鉤獎金的機制，把員工的工資分為兩部分:固定工資和獎金

52、。獎金的獲得直接與企業(yè)利潤掛鉤，利潤越高，獎金越高。把員工的報酬與績效掛鉤能激發(fā)員工勤勞工作的精神。因此，員工的邊際產(chǎn)出和勞動生產(chǎn)率將得到l提高。使用這一群體激勵計劃，一個人的勞動報酬與企業(yè)中的每一個人的工作勤奮程度都有直接的相互依賴關(guān)系，企業(yè)利潤越高，個體所得越多，使得每一個成員都有監(jiān)督其他成員的動力。群體間的正向監(jiān)督壓力使得最后會達到最優(yōu)均衡。也使得企業(yè)內(nèi)部交易成本大大降低。再者，手IJ閏掛鉤獎金制度對企業(yè)績效的影響除了勞動力供給外

53、，還可能增強員工之間的協(xié)作精神與信息在員王闊的快速流動以及強化員工對企業(yè)的認同，具有很強的正外部性。那么，選擇群體激勵的利潤掛鉤獎金制度是最優(yōu)決策，也是有效率的。4結(jié)語綜上所述，新經(jīng)濟的發(fā)展，使得人力資本成為企業(yè)最有價值的資源。人力資本產(chǎn)權(quán)的引人，使得在現(xiàn)代企業(yè)管理重新認識人力資本在企業(yè)中的作用，對企業(yè)的資源配置和利用以及怎樣通過激勵提高企業(yè)的效率和競爭力有極大的推動作用。充分認識到人力資本產(chǎn)權(quán)所有者的主體地位，才能制定出有效的激勵機制

54、，使得人力資本外化為企業(yè)競爭力。參考文獻[1]石峰.科技資本營運論[M].北京:科學(xué)技術(shù)文獻出版社，2003(6).[2]辜勝祖，李永周.論高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的機制創(chuàng)新[J].經(jīng)濟評論，2001(6).[3]馮子標，焦斌龍.人力資本參與企業(yè)收益分配:→個分析框架及其實現(xiàn)條件[J].管理世界，2004(3).[4]周其仁.產(chǎn)權(quán)與制度變遷[M].北京:社會科學(xué)文獻出版社，2002.[5]阿爾欽.生產(chǎn)、信息、費用與經(jīng)濟組織[M].上海:七海人民出版