論國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的制度創(chuàng)新——從人力資本角度進(jìn)行分析

1、詫雷盈經(jīng)謄著淑讖瓠馘辮撇囊鑣贛；剝、(南京大學(xué)，江蘇現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的首要問(wèn)題是分配問(wèn)題。斯蒂格利茨在《社會(huì)主義向何處去》一書(shū)中提到，依靠市場(chǎng)配置資源并非最有效率，必須通過(guò)分配來(lái)提高效率。過(guò)去“平均主義”的意識(shí)形態(tài)嚴(yán)重降低了要素配置效率，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建必須通過(guò)對(duì)分配問(wèn)題的解決來(lái)提高要素配置的效率，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者獲得的不僅僅是勞動(dòng)收入，而是多種要素的報(bào)酬收入。勞動(dòng)、技術(shù)、管理等要素均要參與收入分配。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身人力

2、資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值，是對(duì)他們很強(qiáng)的一種激勵(lì)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本的收益率和增值率最終取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，人力資本的價(jià)值應(yīng)該由經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)來(lái)評(píng)估、決定。第三，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的開(kāi)展，打開(kāi)了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中“企業(yè)”這個(gè)“黑匣子”，使我們可以認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)中應(yīng)有的地位和作用。諾斯從經(jīng)濟(jì)發(fā)展史的高度提出：“意識(shí)形態(tài)是人力資本，個(gè)人意識(shí)形態(tài)強(qiáng)，說(shuō)明他的意識(shí)形態(tài)資本大”。一定的文化作為一種“意識(shí)形態(tài)”，可以對(duì)經(jīng)濟(jì)主體創(chuàng)新和進(jìn)取精神產(chǎn)生推動(dòng)力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)

3、者的激勵(lì)一般包括三個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬激勵(lì)、權(quán)利與地位激勵(lì)以及企業(yè)文化激勵(lì)。人力資本主導(dǎo)下國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的建立，應(yīng)該加強(qiáng)薪酬激勵(lì)，同時(shí)注重權(quán)利與地位激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)的輔助作用，建立起多方位的激勵(lì)機(jī)制。1、薪酬激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是一種特殊、稀缺的人焰南京210093)力資源，不僅要承認(rèn)其能干，同時(shí)還要有薪酬的回報(bào)?，F(xiàn)代國(guó)有企業(yè)必須建立起與人力資本相匹配的薪酬制度，其激勵(lì)政策制定基本理念主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：經(jīng)營(yíng)者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤、基本

4、收入與風(fēng)險(xiǎn)收入相結(jié)合、近期收入和中長(zhǎng)期收入相結(jié)合、激勵(lì)與約束相結(jié)合。國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐顯示，經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)并不存在單一有效的理想模式。公司規(guī)模大小、所處行業(yè)特點(diǎn)、是否公開(kāi)上市等等，都是決定薪酬制度的重要原因。不同的激勵(lì)形式，包括年薪、年終獎(jiǎng)、股票期權(quán)等，都有各自的優(yōu)劣長(zhǎng)短，任何一種形式都不能替代其它形式的特定作用。把多種具體的激勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合起來(lái)搭配使用，形成特定的薪酬結(jié)構(gòu)，是一種比較合理的選擇。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下國(guó)有企業(yè)可以采取“基薪年終獎(jiǎng)股票

5、期權(quán)在職肖費(fèi)福利補(bǔ)貼”的形式。不同類型國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)應(yīng)分類推進(jìn)，對(duì)國(guó)有授權(quán)經(jīng)營(yíng)和市管公司應(yīng)重點(diǎn)推進(jìn)年薪制試點(diǎn)；對(duì)一些成長(zhǎng)性好的國(guó)有資產(chǎn)控股上市公司重點(diǎn)推進(jìn)股票期權(quán)改革試點(diǎn)，建立適應(yīng)機(jī)制使經(jīng)營(yíng)者隱性收入顯形化，增加其透明度。2、權(quán)利與地位激勵(lì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的效用函數(shù)中，權(quán)利與地位是重要的變量，擁有更大權(quán)利、更高地位是國(guó)企經(jīng)營(yíng)者追求的目標(biāo)?，F(xiàn)代國(guó)企經(jīng)營(yíng)者更喜歡被稱為某某公司的CEO，現(xiàn)代的CEO不是以往公司總經(jīng)理的角色，CEO除對(duì)企業(yè)的經(jīng)

6、營(yíng)管理負(fù)責(zé)外，還具有提名內(nèi)部董事的資格，因此認(rèn)為它具有50％董事長(zhǎng)的權(quán)利，CEO受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)。CEO的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)制度的根本性調(diào)整，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生說(shuō)明了人力資本的地位在加強(qiáng)，人力資本逐漸成為一種主動(dòng)型資本。與以往制度相比，權(quán)利與地位激勵(lì)發(fā)生了根本性變化。3、企業(yè)文化激勵(lì)以往靠制度治理企業(yè)往往存在失效的時(shí)候，財(cái)務(wù)失控就是一個(gè)例子，原因之一就在于沒(méi)有企業(yè)文化的約束。企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀念，每個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化都會(huì)有所不同

7、，但與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新的企業(yè)文化，其基本內(nèi)容是一致的，其主要內(nèi)容包括：(1)強(qiáng)調(diào)等級(jí)觀念，等級(jí)觀念體現(xiàn)在四個(gè)環(huán)節(jié)上，一是人的能力大小不同，存在差異因而導(dǎo)致分工不同；二是每個(gè)人能力差異、分工差異導(dǎo)致了多種方式的收益水平；三是能力差異、分工差異、收益方式不同導(dǎo)致了收入水平差異很大；四是企業(yè)強(qiáng)調(diào)差別。因?yàn)槠髽I(yè)要求的是效益而不是公平，所以存在差別是正常的。(2)強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)，即下級(jí)對(duì)上級(jí)忠誠(chéng)，忠誠(chéng)是維持等級(jí)的重要理念之一。(3)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，企業(yè)

8、中任何自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，都有賴于人們相互之間協(xié)作。經(jīng)營(yíng)者不僅要自己能干，還要與別人相互協(xié)作。適當(dāng)利用或改變企業(yè)文化可以妥善解決企業(yè)中許多重大管理問(wèn)題?，F(xiàn)代國(guó)有企業(yè)需要一種尊重經(jīng)營(yíng)者的文化環(huán)境，即充分尊重國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)性的創(chuàng)造，倡導(dǎo)個(gè)人奮斗精神，拼搏精神以及創(chuàng)新、冒險(xiǎn)精神。53萬(wàn)方數(shù)據(jù)2001年第4期現(xiàn)代啻盟科學(xué)ModernManagementScience眾說(shuō)紛紜說(shuō)理金經(jīng)吉普澈瞰椒躪酶轍蘸鐮翰~人刁貨本局反進(jìn)療方衍孫女召(南京大學(xué)，江蘇

9、南京210093)現(xiàn)代閨有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的力資源，不僅要承認(rèn)其能干.問(wèn)時(shí)還要利，c虹05是企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會(huì)領(lǐng)首要問(wèn)題是分配問(wèn)題。斯蒂格利躍在有薪酬的回報(bào)?，F(xiàn)代固有企業(yè)必須建導(dǎo)。C缸。的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)制度的根社會(huì)主義r!lj何處去》一書(shū)中提到，依靠立起與人力資本相匹配的薪酬制度，其本性調(diào)整.這種現(xiàn)象的產(chǎn)生說(shuō)明了人力市場(chǎng)配置資源并非最有效率，必須通過(guò)激勵(lì)政策制定基本王思念主要體現(xiàn)在以資本的地位在加強(qiáng)，人力資本逐漸成為分配來(lái)提高效率。過(guò)

10、去“平均3:義“的下四個(gè)方面:結(jié)營(yíng)者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛…種主動(dòng)組資本。與以往制度相比，權(quán)意識(shí)形態(tài)嚴(yán)重降低了要素配置是效率，國(guó)鉤、慕本收入與風(fēng)險(xiǎn)收入相結(jié)合、近期利與地位激勵(lì)發(fā)生了根本性變化。企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建必須通過(guò)對(duì)收入和中長(zhǎng)期收入相結(jié)合、激勵(lì)與約束3、企業(yè)文化激勵(lì)分配問(wèn)題的解決米提高姿素配置的效相錨合。時(shí)有企業(yè)的實(shí)踐顯示以往靠制度治理企業(yè)往往存在失卒，企業(yè)短營(yíng)者獲得的不僅僅是勞勸收的薪酬激脅并不存在單一有放的王思想效的時(shí)候，財(cái)務(wù)失控

11、就是)個(gè)例子.原入，而是多種要素的報(bào)酬收入。勞動(dòng)、模式。公司規(guī)模大小、所處行業(yè)特點(diǎn)、因之→就在于沒(méi)有企業(yè)文化的約束。技術(shù)、管理等要素均要參與收入分配。是否公開(kāi)上市等等，都是決定薪酬制度企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀念，每其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身人力資本價(jià)的熏要原因。不間的激勵(lì)形式，包括年個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化都會(huì)有所不同，但與值的實(shí)現(xiàn)和增值，是對(duì)他們很強(qiáng)的…種薪、年終獎(jiǎng)、股崇期儀等，都有各自的優(yōu)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新的企業(yè)文化，其基敞勵(lì)。企業(yè)經(jīng)常者人力

12、資本的收益然劣長(zhǎng)娘，任何一種形式都不能替代其它本內(nèi)容是…致的谷包括:和增值率最終取決于企業(yè)的級(jí)營(yíng)狀況.形式的特定作用。把多種具體的激勵(lì)(1)強(qiáng)調(diào)等級(jí)觀念，等級(jí)觀念體現(xiàn)人力資本的價(jià)值應(yīng)該由經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)來(lái)形式有機(jī)結(jié)合起米搭配使用.形成特定在四個(gè)環(huán)節(jié)上，一是人的能力大小不評(píng)估、決定。的薪酬結(jié)構(gòu)，是…種比較合珊的選擇。網(wǎng)，存在差異因而導(dǎo)致分工不同一是第三，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的開(kāi)展，打開(kāi)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)下國(guó)有企業(yè)可以采取“基薪每個(gè)人能力荒異、分工若異導(dǎo)致了多種新

13、古典佳濟(jì)學(xué)中“企業(yè)“這個(gè)“黑匣子年終獎(jiǎng)股票期權(quán)在職消費(fèi)福利方式的收益水平三是能力差異、分工使我們可以認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)中補(bǔ)貼“的形式。差異、收益方式不問(wèn)導(dǎo)致了收入水平差應(yīng)有的地位和作用。諾斯從經(jīng)濟(jì)發(fā)展不同類型國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)應(yīng)界很大陰是企業(yè)強(qiáng)調(diào)差別。因?yàn)槠髽I(yè)史的高度提出意識(shí)形態(tài)是人力資水，分類推進(jìn)，對(duì)罔有授權(quán)經(jīng)營(yíng)利市管公司要求的是效益而不是公平，所以存在蓋個(gè)人意識(shí)形態(tài)強(qiáng)，說(shuō)明他的意識(shí)形態(tài)資成熏點(diǎn)推進(jìn)年薪制試點(diǎn)對(duì)…些成長(zhǎng)性別是正常的O

14、本大“。一定的文化作為一種“意識(shí)形好的固有資產(chǎn)控股上市公詞熏點(diǎn)推進(jìn)(2)強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)，即下級(jí)對(duì)上級(jí)忠誠(chéng)，態(tài)可以對(duì)經(jīng)濟(jì)主體創(chuàng)新和進(jìn)取精神股縣某期權(quán)改革試點(diǎn)，建立適應(yīng)機(jī)制使經(jīng)忠誠(chéng)是維持等級(jí)的重要理念之一。產(chǎn)生推動(dòng)力O營(yíng)者隱性收入顯形化，增加其透明度。(3)強(qiáng)調(diào)陽(yáng)隊(duì)精神，企業(yè)中任何自企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一般包括三個(gè)2、權(quán)利與地位激勵(lì)我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，都有賴于人們相互之間方麗的內(nèi)容:薪酬激勵(lì)、權(quán)利與地位激在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的效用函數(shù)中，權(quán)利協(xié)作。經(jīng)營(yíng)者不僅要自己

15、能干，還要與勵(lì)以及企業(yè)文化激勵(lì)。人力資本主三導(dǎo)與地位是熏耍的變麓，擁有更大權(quán)利、別人相互協(xié)作。下國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的建立，應(yīng)該加更高地位是國(guó)企經(jīng)營(yíng)者追求的目標(biāo)。適當(dāng)利用或改變企業(yè)文化可以妥強(qiáng)薪酬激勵(lì)，同時(shí)注重權(quán)利與地位激現(xiàn)代國(guó)企經(jīng)營(yíng)者更喜歡被稱為某某公善解決企業(yè)中許多重大管理問(wèn)題?，F(xiàn)勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)的輔助作用，建立起詞的CEO，現(xiàn)代的C悅。不是以往公司代國(guó)有企業(yè)需要一種尊重經(jīng)營(yíng)者的文多方位的激勵(lì)機(jī)制。總經(jīng)理的角色，CEO除對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)化

16、環(huán)境，即充分尊重國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)l、薪酬激勵(lì)管理負(fù)責(zé)外，還具有提名內(nèi)部董事的資傲的創(chuàng)造，倡導(dǎo)個(gè)人衡斗精神，拼搏精企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是一種特殊、稀缺的人楠，因此認(rèn)為它具有50%蘑事長(zhǎng)的權(quán)神以及創(chuàng)新、冒險(xiǎn)精神。53詫雷盈經(jīng)謄著淑讖瓠馘辮撇囊鑣贛；剝、(南京大學(xué)，江蘇現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的首要問(wèn)題是分配問(wèn)題。斯蒂格利茨在《社會(huì)主義向何處去》一書(shū)中提到，依靠市場(chǎng)配置資源并非最有效率，必須通過(guò)分配來(lái)提高效率。過(guò)去“平均主義”的意識(shí)形態(tài)嚴(yán)重降低了要素

17、配置效率，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建必須通過(guò)對(duì)分配問(wèn)題的解決來(lái)提高要素配置的效率，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者獲得的不僅僅是勞動(dòng)收入，而是多種要素的報(bào)酬收入。勞動(dòng)、技術(shù)、管理等要素均要參與收入分配。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值，是對(duì)他們很強(qiáng)的一種激勵(lì)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本的收益率和增值率最終取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，人力資本的價(jià)值應(yīng)該由經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)來(lái)評(píng)估、決定。第三，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的開(kāi)展，打開(kāi)了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中“企業(yè)”這個(gè)“黑匣子”，使我們可以認(rèn)識(shí)到企業(yè)

18、文化在企業(yè)中應(yīng)有的地位和作用。諾斯從經(jīng)濟(jì)發(fā)展史的高度提出：“意識(shí)形態(tài)是人力資本，個(gè)人意識(shí)形態(tài)強(qiáng)，說(shuō)明他的意識(shí)形態(tài)資本大”。一定的文化作為一種“意識(shí)形態(tài)”，可以對(duì)經(jīng)濟(jì)主體創(chuàng)新和進(jìn)取精神產(chǎn)生推動(dòng)力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一般包括三個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬激勵(lì)、權(quán)利與地位激勵(lì)以及企業(yè)文化激勵(lì)。人力資本主導(dǎo)下國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的建立，應(yīng)該加強(qiáng)薪酬激勵(lì)，同時(shí)注重權(quán)利與地位激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)的輔助作用，建立起多方位的激勵(lì)機(jī)制。1、薪酬激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是一種特殊、

19、稀缺的人焰南京210093)力資源，不僅要承認(rèn)其能干，同時(shí)還要有薪酬的回報(bào)。現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)必須建立起與人力資本相匹配的薪酬制度，其激勵(lì)政策制定基本理念主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：經(jīng)營(yíng)者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤、基本收入與風(fēng)險(xiǎn)收入相結(jié)合、近期收入和中長(zhǎng)期收入相結(jié)合、激勵(lì)與約束相結(jié)合。國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐顯示，經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)并不存在單一有效的理想模式。公司規(guī)模大小、所處行業(yè)特點(diǎn)、是否公開(kāi)上市等等，都是決定薪酬制度的重要原因。不同的激勵(lì)形式，包括年薪、年終獎(jiǎng)

20、、股票期權(quán)等，都有各自的優(yōu)劣長(zhǎng)短，任何一種形式都不能替代其它形式的特定作用。把多種具體的激勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合起來(lái)搭配使用，形成特定的薪酬結(jié)構(gòu)，是一種比較合理的選擇。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下國(guó)有企業(yè)可以采取“基薪年終獎(jiǎng)股票期權(quán)在職肖費(fèi)福利補(bǔ)貼”的形式。不同類型國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)應(yīng)分類推進(jìn)，對(duì)國(guó)有授權(quán)經(jīng)營(yíng)和市管公司應(yīng)重點(diǎn)推進(jìn)年薪制試點(diǎn)；對(duì)一些成長(zhǎng)性好的國(guó)有資產(chǎn)控股上市公司重點(diǎn)推進(jìn)股票期權(quán)改革試點(diǎn)，建立適應(yīng)機(jī)制使經(jīng)營(yíng)者隱性收入顯形化，增加其透明度。2、權(quán)利與地

21、位激勵(lì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的效用函數(shù)中，權(quán)利與地位是重要的變量，擁有更大權(quán)利、更高地位是國(guó)企經(jīng)營(yíng)者追求的目標(biāo)。現(xiàn)代國(guó)企經(jīng)營(yíng)者更喜歡被稱為某某公司的CEO，現(xiàn)代的CEO不是以往公司總經(jīng)理的角色，CEO除對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理負(fù)責(zé)外，還具有提名內(nèi)部董事的資格，因此認(rèn)為它具有50％董事長(zhǎng)的權(quán)利，CEO受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)。CEO的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)制度的根本性調(diào)整，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生說(shuō)明了人力資本的地位在加強(qiáng)，人力資本逐漸成為一種主動(dòng)型資本。與以往制度相比，權(quán)

22、利與地位激勵(lì)發(fā)生了根本性變化。3、企業(yè)文化激勵(lì)以往靠制度治理企業(yè)往往存在失效的時(shí)候，財(cái)務(wù)失控就是一個(gè)例子，原因之一就在于沒(méi)有企業(yè)文化的約束。企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀念，每個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化都會(huì)有所不同，但與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新的企業(yè)文化，其基本內(nèi)容是一致的，其主要內(nèi)容包括：(1)強(qiáng)調(diào)等級(jí)觀念，等級(jí)觀念體現(xiàn)在四個(gè)環(huán)節(jié)上，一是人的能力大小不同，存在差異因而導(dǎo)致分工不同；二是每個(gè)人能力差異、分工差異導(dǎo)致了多種方式的收益水平；三是能力差異、分工

23、差異、收益方式不同導(dǎo)致了收入水平差異很大；四是企業(yè)強(qiáng)調(diào)差別。因?yàn)槠髽I(yè)要求的是效益而不是公平，所以存在差別是正常的。(2)強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)，即下級(jí)對(duì)上級(jí)忠誠(chéng)，忠誠(chéng)是維持等級(jí)的重要理念之一。(3)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，企業(yè)中任何自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，都有賴于人們相互之間協(xié)作。經(jīng)營(yíng)者不僅要自己能干，還要與別人相互協(xié)作。適當(dāng)利用或改變企業(yè)文化可以妥善解決企業(yè)中許多重大管理問(wèn)題。現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)需要一種尊重經(jīng)營(yíng)者的文化環(huán)境，即充分尊重國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)性的創(chuàng)造，倡導(dǎo)個(gè)人奮斗

24、精神，拼搏精神以及創(chuàng)新、冒險(xiǎn)精神。53萬(wàn)方數(shù)據(jù)2001年第4期現(xiàn)代啻盟科學(xué)ModernManagementScience眾說(shuō)紛紜說(shuō)理金經(jīng)吉普澈瞰椒躪酶轍蘸鐮翰~人刁貨本局反進(jìn)療方衍孫女召(南京大學(xué)，江蘇南京210093)現(xiàn)代閨有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的力資源，不僅要承認(rèn)其能干.問(wèn)時(shí)還要利，c虹05是企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會(huì)領(lǐng)首要問(wèn)題是分配問(wèn)題。斯蒂格利躍在有薪酬的回報(bào)?，F(xiàn)代固有企業(yè)必須建導(dǎo)。C缸。的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)制度的根社會(huì)主義r!lj何處去》一

25、書(shū)中提到，依靠立起與人力資本相匹配的薪酬制度，其本性調(diào)整.這種現(xiàn)象的產(chǎn)生說(shuō)明了人力市場(chǎng)配置資源并非最有效率，必須通過(guò)激勵(lì)政策制定基本王思念主要體現(xiàn)在以資本的地位在加強(qiáng)，人力資本逐漸成為分配來(lái)提高效率。過(guò)去“平均3:義“的下四個(gè)方面:結(jié)營(yíng)者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛…種主動(dòng)組資本。與以往制度相比，權(quán)意識(shí)形態(tài)嚴(yán)重降低了要素配置是效率，國(guó)鉤、慕本收入與風(fēng)險(xiǎn)收入相結(jié)合、近期利與地位激勵(lì)發(fā)生了根本性變化。企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建必須通過(guò)對(duì)收入和中長(zhǎng)期收入相結(jié)

26、合、激勵(lì)與約束3、企業(yè)文化激勵(lì)分配問(wèn)題的解決米提高姿素配置的效相錨合。時(shí)有企業(yè)的實(shí)踐顯示以往靠制度治理企業(yè)往往存在失卒，企業(yè)短營(yíng)者獲得的不僅僅是勞勸收的薪酬激脅并不存在單一有放的王思想效的時(shí)候，財(cái)務(wù)失控就是)個(gè)例子.原入，而是多種要素的報(bào)酬收入。勞動(dòng)、模式。公司規(guī)模大小、所處行業(yè)特點(diǎn)、因之→就在于沒(méi)有企業(yè)文化的約束。技術(shù)、管理等要素均要參與收入分配。是否公開(kāi)上市等等，都是決定薪酬制度企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀念，每其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身

27、人力資本價(jià)的熏要原因。不間的激勵(lì)形式，包括年個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化都會(huì)有所不同，但與值的實(shí)現(xiàn)和增值，是對(duì)他們很強(qiáng)的…種薪、年終獎(jiǎng)、股崇期儀等，都有各自的優(yōu)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新的企業(yè)文化，其基敞勵(lì)。企業(yè)經(jīng)常者人力資本的收益然劣長(zhǎng)娘，任何一種形式都不能替代其它本內(nèi)容是…致的谷包括:和增值率最終取決于企業(yè)的級(jí)營(yíng)狀況.形式的特定作用。把多種具體的激勵(lì)(1)強(qiáng)調(diào)等級(jí)觀念，等級(jí)觀念體現(xiàn)人力資本的價(jià)值應(yīng)該由經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)來(lái)形式有機(jī)結(jié)合起米搭配使用.形成特定在四個(gè)

28、環(huán)節(jié)上，一是人的能力大小不評(píng)估、決定。的薪酬結(jié)構(gòu)，是…種比較合珊的選擇。網(wǎng)，存在差異因而導(dǎo)致分工不同一是第三，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的開(kāi)展，打開(kāi)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)下國(guó)有企業(yè)可以采取“基薪每個(gè)人能力荒異、分工若異導(dǎo)致了多種新古典佳濟(jì)學(xué)中“企業(yè)“這個(gè)“黑匣子年終獎(jiǎng)股票期權(quán)在職消費(fèi)福利方式的收益水平三是能力差異、分工使我們可以認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)中補(bǔ)貼“的形式。差異、收益方式不問(wèn)導(dǎo)致了收入水平差應(yīng)有的地位和作用。諾斯從經(jīng)濟(jì)發(fā)展不同類型國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)應(yīng)界很大陰

29、是企業(yè)強(qiáng)調(diào)差別。因?yàn)槠髽I(yè)史的高度提出意識(shí)形態(tài)是人力資水，分類推進(jìn)，對(duì)罔有授權(quán)經(jīng)營(yíng)利市管公司要求的是效益而不是公平，所以存在蓋個(gè)人意識(shí)形態(tài)強(qiáng)，說(shuō)明他的意識(shí)形態(tài)資成熏點(diǎn)推進(jìn)年薪制試點(diǎn)對(duì)…些成長(zhǎng)性別是正常的O本大“。一定的文化作為一種“意識(shí)形好的固有資產(chǎn)控股上市公詞熏點(diǎn)推進(jìn)(2)強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)，即下級(jí)對(duì)上級(jí)忠誠(chéng)，態(tài)可以對(duì)經(jīng)濟(jì)主體創(chuàng)新和進(jìn)取精神股縣某期權(quán)改革試點(diǎn)，建立適應(yīng)機(jī)制使經(jīng)忠誠(chéng)是維持等級(jí)的重要理念之一。產(chǎn)生推動(dòng)力O營(yíng)者隱性收入顯形化，增加其透明

30、度。(3)強(qiáng)調(diào)陽(yáng)隊(duì)精神，企業(yè)中任何自企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一般包括三個(gè)2、權(quán)利與地位激勵(lì)我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，都有賴于人們相互之間方麗的內(nèi)容:薪酬激勵(lì)、權(quán)利與地位激在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的效用函數(shù)中，權(quán)利協(xié)作。經(jīng)營(yíng)者不僅要自己能干，還要與勵(lì)以及企業(yè)文化激勵(lì)。人力資本主三導(dǎo)與地位是熏耍的變麓，擁有更大權(quán)利、別人相互協(xié)作。下國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的建立，應(yīng)該加更高地位是國(guó)企經(jīng)營(yíng)者追求的目標(biāo)。適當(dāng)利用或改變企業(yè)文化可以妥強(qiáng)薪酬激勵(lì)，同時(shí)注重權(quán)利與地位激現(xiàn)代國(guó)企經(jīng)營(yíng)者更喜