集團(tuán)下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬設(shè)計(jì)

1、68《企業(yè)管理》雜志2013年第五期實(shí)務(wù)方法PracticeMethodology■文潘鵬飛A企業(yè)是大型國有企業(yè)，其業(yè)務(wù)涉及機(jī)械裝備研發(fā)與制造、工程承包、貿(mào)易與服務(wù)等。根據(jù)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，其負(fù)責(zé)人的薪酬受國資委直接管理。由于集團(tuán)企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬在國資委的調(diào)控下受到限制，其他經(jīng)營者的薪酬也隨企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬按比例遞減，加上國有企業(yè)固有的等級觀念，到了下屬企業(yè)層面其負(fù)責(zé)人的薪酬已缺少了激勵(lì)性。另外，因?yàn)锳企業(yè)業(yè)務(wù)涉及領(lǐng)域

2、較廣，如何在不同行業(yè)間平衡下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬也成為亟待解決的問題?；诖耍瑸槌浞终{(diào)動下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性和創(chuàng)造性，A企業(yè)對其下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行了創(chuàng)新設(shè)計(jì)。一、總體薪酬設(shè)計(jì)新方案打破了下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬天花板，其薪酬也不再受職位等級的限制，在企業(yè)持續(xù)發(fā)展及盈利的前提下，下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬可以達(dá)到甚至超出集團(tuán)企業(yè)高管人員的水平。下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬包括了基礎(chǔ)年薪、業(yè)績年薪和中長期激勵(lì)三個(gè)部分，其中基礎(chǔ)年薪和業(yè)績年薪為年度薪酬。

3、三者的比例分別為40%，60%，20%。二、基礎(chǔ)年薪A企業(yè)將基礎(chǔ)年薪確定為下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人從事該職位工作所獲得的年度崗位報(bào)酬。在設(shè)計(jì)下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的基礎(chǔ)年薪時(shí)，A企業(yè)主要考慮兩個(gè)因素：下屬企業(yè)所屬行業(yè)及其企業(yè)規(guī)模。其中行業(yè)決定了企業(yè)產(chǎn)品的附加值高低，企業(yè)規(guī)模決定了其經(jīng)營難度。該設(shè)計(jì)假定國資委及A企業(yè)所確定的下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人具備經(jīng)營該企業(yè)的門檻素質(zhì)、能力和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等要求，至于超出崗位要求的能力則在其創(chuàng)造出超常業(yè)績時(shí)在業(yè)績年薪中給予考慮?；A(chǔ)年

4、薪標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)下屬企業(yè)所在的企業(yè)規(guī)模等級確定，企業(yè)規(guī)模下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬不受職位等級的限制，在企業(yè)持續(xù)發(fā)展及盈利的前提下，下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬可以達(dá)到甚至超出集團(tuán)企業(yè)高管人員的水平。集團(tuán)下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬設(shè)計(jì)69《企業(yè)管理》雜志2013年第五期實(shí)務(wù)方法PracticeMethodology等級由上年度的經(jīng)營規(guī)模、利潤規(guī)模和人數(shù)規(guī)模綜合確定。企業(yè)規(guī)模等級=企業(yè)主營業(yè)務(wù)收入等級60%利潤總額等級30%職工人數(shù)等級10%。企業(yè)主營業(yè)務(wù)收入等級、

5、利潤總額等級和職工人數(shù)等級分別以A企業(yè)現(xiàn)有最小子公司的相應(yīng)數(shù)據(jù)為最低點(diǎn)，采用指數(shù)增長的方式確定，具體可見表1（僅包含部分?jǐn)?shù)據(jù)）。表1中主營業(yè)務(wù)收入規(guī)模的相關(guān)數(shù)據(jù)是根據(jù)企業(yè)類型的不同進(jìn)行調(diào)整后的數(shù)字，其中資產(chǎn)管理類企業(yè)使用調(diào)整后的總資產(chǎn)數(shù)據(jù)。主營業(yè)務(wù)收入調(diào)整值=企業(yè)主營業(yè)務(wù)收入（總資產(chǎn)）調(diào)整系數(shù)。調(diào)整系數(shù)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和專業(yè)特點(diǎn)的差異確定，A企業(yè)將其下屬企業(yè)共分為科研設(shè)計(jì)類、貿(mào)易和工程類、機(jī)械制造類和資產(chǎn)管理類，其調(diào)整系數(shù)分別是科研設(shè)計(jì)類為

6、1；貿(mào)易和工程類為2.5；機(jī)械制造類為4；資產(chǎn)管理類為15。基礎(chǔ)年薪按月支付，月支付額=基礎(chǔ)年薪12。三、業(yè)績年薪業(yè)績年薪按照基礎(chǔ)年薪的一定比例確定基數(shù)，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定最終支付額度。業(yè)績年薪基數(shù)=基礎(chǔ)年薪1.5業(yè)績年薪支付額度=業(yè)績年薪基數(shù)業(yè)績考核系數(shù)業(yè)績考核系數(shù)由A企業(yè)相關(guān)業(yè)績考核辦法確定。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)需報(bào)國資委審核確認(rèn)，所以以往企業(yè)負(fù)責(zé)人績效獎(jiǎng)金往往要到下一年度中期才能支付，降低了績效獎(jiǎng)金激勵(lì)的時(shí)效性。因此，在

7、新方案中，A企業(yè)按照各下屬企業(yè)的年度業(yè)績快報(bào)核定其業(yè)績年薪支付額度，并在該年度末一次性支付，在國資委審核確認(rèn)經(jīng)營數(shù)據(jù)之后再重新核定業(yè)績年薪支付額度并進(jìn)行調(diào)整，多退少補(bǔ)。四、中長期激勵(lì)為激勵(lì)下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)注企業(yè)的中長期發(fā)展，避免短視行為，新方案為下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬增加了中長期激勵(lì)部分。中長期激勵(lì)依據(jù)A企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，以國有資產(chǎn)保值增值為前提，以任期和鎖定期為考核期，授予下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人分享為企業(yè)資產(chǎn)增值所帶來的收益的權(quán)利。A企

8、業(yè)的中長期激勵(lì)建立在國有資產(chǎn)增值的基礎(chǔ)上，其中考慮了經(jīng)濟(jì)增加值，只有下屬企業(yè)經(jīng)審計(jì)的年度凈資產(chǎn)收益率達(dá)到或超過中國人民銀行公布的一年期人民幣貸款基準(zhǔn)利率時(shí)，下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人才能享受中長期激勵(lì)。此外企業(yè)實(shí)施中長期激勵(lì)還有三個(gè)基本條件：第一，年度業(yè)績或財(cái)務(wù)報(bào)告未被審計(jì)機(jī)構(gòu)出具否定意見或重大異議的；第二，未因重大違法違規(guī)行為被國家相關(guān)部門予以行政處罰的；第三，年度業(yè)績考核達(dá)標(biāo)。中長期激勵(lì)基金以下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人當(dāng)年年度薪酬為基數(shù)，按20%的比例提取

9、，并根據(jù)利潤總額的完成情況浮動，提取比例最高不超過年度薪酬的25%。計(jì)算公式如下：激勵(lì)基金=經(jīng)營者年薪20%利潤總額調(diào)整系數(shù)利潤總額調(diào)整系數(shù)=利潤總額完成值利潤總額目標(biāo)值激勵(lì)基金鎖定期為兩年，鎖定期滿后根據(jù)考核結(jié)果，分三年進(jìn)行解鎖：第一年解鎖40%，第二年解鎖30%，第三年解鎖30%。各年度解鎖額度可參考圖1。當(dāng)年實(shí)際解鎖額度根據(jù)對企業(yè)資產(chǎn)保值增值的考核情況確定，主要考慮企業(yè)的盈利能力和成長能力。盈利能力由凈資產(chǎn)收益率三年平均數(shù)決定，最