高新技術(shù)企業(yè)建立人才激勵機制初探

1、新技木企業(yè)建立人才激勵楓制韌探1高新技術(shù)企業(yè)建立人才激勵機制的重要性高新技術(shù)企業(yè)主要從事高新技術(shù)產(chǎn)品研究、開發(fā)生產(chǎn)經(jīng)營活動，其突出特點是知識和技術(shù)的密集性。作為知識經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)支柱的高新技術(shù)是知識和技術(shù)創(chuàng)新的結(jié)果，而人才無疑是知識技術(shù)創(chuàng)新的主體。因此，它們對人才具有極大地依賴性，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：首先，人才不僅是高新技術(shù)企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而且let益成為高新技術(shù)企業(yè)收益的直接創(chuàng)造者。一般而言，傳統(tǒng)企業(yè)的建立和發(fā)展是以成熟和通用性技

2、術(shù)為基礎(chǔ)的，物質(zhì)資本的投入對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，而高新技術(shù)企業(yè)無論處于孕育期、創(chuàng)建期、成長期還是成熟期，企業(yè)家和核心技術(shù)人員的智力資源以及技術(shù)創(chuàng)新活動無疑是其存在和發(fā)展的先決條件。高新技術(shù)企業(yè)對管理具有高要求，并且要求不斷進(jìn)行科技創(chuàng)新，也決定了其發(fā)展和壯大必須依靠大量的高素質(zhì)管理人才和技術(shù)人才。其次。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和市場競爭的日益激烈，國內(nèi)外同行業(yè)對人才的競爭也愈演愈烈。高新技術(shù)企業(yè)物質(zhì)資本的保值和增值在極大程度上依賴于核心

3、技術(shù)人員的技術(shù)開發(fā)成果，以及經(jīng)營管理人才的風(fēng)險決策和日常管理活動。因此，日益激烈的人才競爭也加劇了高新技術(shù)企業(yè)對人才的依賴性。正是由于對人才這種極大依賴性，建立科學(xué)的人才激勵機制對高新技術(shù)企業(yè)而言尤為重要。然而，在我國的高新技術(shù)企業(yè)中，人才的流失現(xiàn)象卻極為嚴(yán)重，尤其是在信息技術(shù)企業(yè)，許多企業(yè)人才流失率為10％，而更多的企業(yè)則是在3—5年要經(jīng)歷一次人員的大換血。對于一個需要可持續(xù)發(fā)展同時具有核心競爭能力的企業(yè)來講，人才的流失己成為阻滯企業(yè)

4、向前發(fā)展的制動力，事關(guān)企業(yè)的生死存亡。而人才的穩(wěn)定在高新技術(shù)企業(yè)中將決定著企業(yè)是否能持續(xù)，穩(wěn)定、長久的發(fā)展。因此，如何留人，如何科學(xué)有效的激勵人才，己成為當(dāng)今高新技術(shù)企業(yè)面臨的急需解決的首要課題之一。二建立高新技術(shù)企業(yè)人才激勵機制的對策和措施卜)建立合理的薪酬福利制度在高新技術(shù)企業(yè)，對高新技術(shù)企業(yè)員工設(shè)計的薪酬要普遍高于其他類型的員工，為他們提供具有市場競爭力的薪酬。這是因為這份較高的薪酬不僅有報酬的含義，即補償高新技術(shù)企業(yè)員工在學(xué)習(xí)知

5、識技能時所耗費的時間、體能、智慧、甚至心理上的壓力、不愉快等直接成本，以及因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機會成本，而且還含有對高新技術(shù)企業(yè)員工勞動成果的承認(rèn)，帶有激勵的作用，促使員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，提高勞動生產(chǎn)率。另外，由于每位員工在企業(yè)中的能力，責(zé)任、貢獻(xiàn)不同，他們的報酬必然也會不同，只有客觀地將每位高新技術(shù)企業(yè)員工的報酬與貢獻(xiàn)掛鉤，才能在組織中營造出真正意義上的平等競爭，調(diào)動每個人的積極性。當(dāng)然對高新技術(shù)企業(yè)員工的薪酬激勵，

6、宜采用高彈性薪酬模式。這種模式，主要根據(jù)員工的工作績效來確定。若員工在某段時間內(nèi)的績效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。完善的福利系統(tǒng)同樣對吸引和保留員工非常重要，它是公司人才系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解384除他們的后顧之憂，增加他們對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時還提高了公司的社會聲望。高新技術(shù)企業(yè)可以自行設(shè)計一些福利項目，如人身意外保險、家庭財產(chǎn)保險，旅游、服裝、誤餐補助或

7、免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費等，并規(guī)定一定的福利總值，允許員工根據(jù)自己的特點和具體需求，自由選擇福利組合，各取所需。這種方式相對于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。這樣才能真正調(diào)動知識型員工的積極性，激勵他們?nèi)硇墓ぷ鳌?二)建立科學(xué)的績效考核體系績效考核激勵是通過確定員工的工作業(yè)績，使之在企業(yè)內(nèi)部通過橫向比較形成獨有的。人無我有”結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)他的價值。建立科學(xué)的績效考核體系，目的是通過對員工工作績效良莠的

8、評價，激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工能力的提升和潛能的開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊。，首先要確定績效考核的原則：(1)明確科學(xué)的分工的原則。各部門根據(jù)自己的工作內(nèi)容制定具體的考核指標(biāo)。(2)明確化、公開化的原則。確定包括明確的工作職責(zé)、任職資格，工作量以及人員定額等內(nèi)容的工作分析，根據(jù)客觀評議的原則，考核時可以避免客觀感情色彩。(3)溝通反饋的原則。要特別注重考評者與被評者意見的雙方反饋，考核意見與自評意見相結(jié)合。(4)

9、差別對待原則?？荚u者在得出考評結(jié)果以后必須提出處理意見，評議為“優(yōu)”的應(yīng)該推薦晉升；評議一般，仍有潛力的，建議培訓(xùn)后再上崗或調(diào)崗，評議為差的提出降級或辭退處理意見。(5)程序簡單化原則。被評議者首先填集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究200711月中旬刊(總第248期)言同萬方數(shù)據(jù)寫述職報告，評議小組了解被評議者的工作狀況，整理分析后得出評議提綱。其次進(jìn)入實質(zhì)性評估階段。被評議者先作簡單的自我介紹，介紹自己的優(yōu)勢和劣勢，自己的業(yè)績及能力，然后評議人員對照評議

10、提綱進(jìn)行提問，將結(jié)果整理，匯總反饋給被評議者所在部門及人力資源部，人力資源部進(jìn)行跟蹤，對評議方法和問題進(jìn)行跟蹤。最后在評議結(jié)果出來以后，除了崗位和職位的變動以外，還要與獎金掛鉤。對于研發(fā)部門的人員，把考核的結(jié)果主要是研發(fā)項目成果與項目工資和獎金掛起鉤來。對于生產(chǎn)一線員工，把獎金與產(chǎn)量、質(zhì)量合格率掛鉤，對于其他的管理人員則參看平均及個人考核結(jié)果發(fā)放工資及獎金。(三)實施長期的產(chǎn)權(quán)制度激勵高新技術(shù)企業(yè)首先應(yīng)該建立產(chǎn)權(quán)制度激勵，給人力資本以應(yīng)

11、有的權(quán)利和地位。對于CEO高級管理人員、技術(shù)精英等高級人力資本，應(yīng)該把他們放在與貨幣資本同等重要的位置上，提高人力資本在企業(yè)中所占的產(chǎn)權(quán)比重。在建立企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)時應(yīng)當(dāng)從界定所有者和經(jīng)營者關(guān)系為中心，轉(zhuǎn)變到界定貨幣資本和人力資本的關(guān)系上來，實行CEO負(fù)責(zé)制，并賦予他足夠的權(quán)力。對高級人力資本的激勵主要采取股票期權(quán)及其變種等形式，對于一般員工的激勵可以采用員工持殷的形式。股票期權(quán)制度是國際上通用的一種激勵機制，旨在激發(fā)和調(diào)動上市公司高級

12、管理人員企業(yè)經(jīng)營管理能動性，以提高上市公司運營質(zhì)量和運營效益實施股票期權(quán)制度，其具體做法是：公司將一部分股份，或者把一部分銀行貸款轉(zhuǎn)交給EsOP信托基金，該基金購進(jìn)公司股票，并按照貢獻(xiàn)大小將一定量股票記入每位職工名下。這一做法的實質(zhì)，是用利潤的一部分為職工購買股票，使其擁有公司的股權(quán)。在借鑒西方發(fā)達(dá)國家先進(jìn)經(jīng)驗的集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究230711月中旬刊(總第248期)同時，我國的企業(yè)應(yīng)結(jié)合自己的實際選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵形式，給予企業(yè)的管理人員一種

13、權(quán)利，允許他們在特定時期內(nèi)(一般35“年)，按某一預(yù)定價格購買本企業(yè)普通股，這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓，但所購股票仍能在市場出售。另外，對于普通員工，可以采用員工持股的辦法。所謂員工持股，其形式多種多樣。其中一種就是本單位的全體員工買下本公司的全部股票，擁有單位全體股權(quán)，共同成為企業(yè)的所有者來參與企業(yè)的經(jīng)營、管理和利潤分配的一種股份制?！畣T工股份制依據(jù)的理論假設(shè)：當(dāng)人們?yōu)樽约簞趧訒r，他們就會更好地工作而員工為自己勞動的關(guān)鍵是在法律和經(jīng)濟(jì)兩重意義上

14、擁有所在企業(yè)的財產(chǎn)。因此，企業(yè)財產(chǎn)關(guān)系內(nèi)部化，全體員工擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)會產(chǎn)生更高的效率。他們擁有企業(yè)的物質(zhì)財富和精神財富，是企業(yè)真正的主人，公司的發(fā)展與每一個員工休戚相關(guān)，唇齒相依。(四)其他激勵措施除以上激勵措施外，高新技術(shù)企業(yè)還可以探索許多其他激勵機制，如企業(yè)文化激勵、參與管理激勵，情感激勵等等。企業(yè)文化激勵就是在尊重員工各自文化背景、風(fēng)格的基礎(chǔ)上，形成企業(yè)的核心價值觀，并以此來規(guī)范約束企業(yè)的各種經(jīng)營管理行為，包括規(guī)范人力資源管理。高

15、新技術(shù)企業(yè)的文化具有多樣性，但同時需要統(tǒng)一明確的價值觀，這樣才能使企業(yè)具有凝聚力，形成具有創(chuàng)新、團(tuán)隊合作的企業(yè)精神，避免出現(xiàn)由于企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊在觀念、目標(biāo)、辦法、分配等方面的分裂，進(jìn)而造成企業(yè)的分裂。許多著名的高新技術(shù)企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化，如微軟公司強調(diào)“智力、朝氣、辛勤工作、接近客戶、遠(yuǎn)見卓識和創(chuàng)新精神”，惠普文化強凋。團(tuán)隊協(xié)作、激發(fā)第一精神，挑選最佳員工。華為文化強調(diào)“責(zé)任意385識，創(chuàng)新、敬業(yè)、團(tuán)隊合作”，總之，以人為本，

16、注重創(chuàng)新和團(tuán)隊合作是高新技術(shù)企業(yè)文化的精髓。參與管理激勵是指鼓勵員工參與企業(yè)的各項管理工作，參與管理有利于員工潛能的發(fā)揮，同時也有助于培養(yǎng)員工的集體責(zé)任感，使員工的個人利益與企業(yè)組織的利益趨向于一致。參與管理的結(jié)果是組織管理走向民主化。“參與管理”要求員工積極主動地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。對自己的崗位負(fù)責(zé)，對所在的部門負(fù)責(zé)，自由的表達(dá)對管理的看法和意見，以主人翁的身份來處理企業(yè)的管理事務(wù)。從高新技術(shù)企業(yè)人才行為來講，參與管

17、理使他們成為自己的主人，將自身蘊藏的無窮智慧和力量挖掘出來，形成一個利益與共的共同體，實現(xiàn)他們與組織共同成長。情感激勵是一種特殊形式的激勵手段，并且有著多重含義。高新技術(shù)企業(yè)人才所需要的情感激勵比一般意義上的情感激勵更為復(fù)雜。他們既需要企業(yè)的關(guān)懷，又需要企業(yè)的贊揚和肯定，還需要企業(yè)的信任和期許。因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)對其人才做盡可能多的了解，如果他們對工作有不滿之處或個人遇到了困難或是不順心的事，企業(yè)應(yīng)給予必要的關(guān)懷，努力幫助他們克服困難

18、，解除紛擾，使他們感受到企業(yè)的溫暖。同時，應(yīng)當(dāng)真誠地感謝他們對企業(yè)所作的巨大貢獻(xiàn)，任何東西都不能代替幾句精心措辭、適時而真誠的感激言辭。一個微笑，會給人帶來莫大的喜悅一聲問候，會驅(qū)散他人心頭積壓的愁云，一句誠信的話，會揭開對方百思不得其解的謎團(tuán)。當(dāng)高新技術(shù)企業(yè)員工與管理者通過情感交流達(dá)到相互理解，相互信任、相互尊重后，他們就會把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)，從而對企業(yè)產(chǎn)生難合難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創(chuàng)造性就會得到很大的發(fā)揮(作者