人力資源管理-工作分析

1、1,人力資源管理,第三章 工作分析Job Analysis,2,案例討論,誰的責(zé)任——大慶建設(shè)分行景園儲蓄所職員的處分,3,工作分析,工作分析的概念工作分析的目的和作用工作分析的方法工作分析的程序工作分析的成果工作設(shè)計(jì),4,工作分析,工作分析的概念,5,工作分析的概念,工作分析，或稱職務(wù)分析（job analysis），它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析

2、和綜合的過程。,6,工作分析所包含的信息,職務(wù)設(shè)置的主要目的主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力職務(wù)的隸屬關(guān)系工作條件所需知識和技能,7,工作分析所應(yīng)包含的信息-7W,1、用誰（Who）2、做什么（What）3、何時(shí)（When）4、在哪里（Where）5、如何（How）6、為什么（Why）7、為誰（For whom）,8,工作分析,工作分析的目的和作用,9,工作分析的目的-1,促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，

3、實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。,10,工作分析的目的-2,獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降

4、至最低。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。,11,工作分析的應(yīng)用,人員招聘與甄選人力資源規(guī)劃考核與培訓(xùn)公平的薪酬體系有效的監(jiān)督勞動保護(hù),12,13,工作分析,工作分析的方法,14,工作分析的方法,觀察法工作實(shí)踐典型事例法座談法寫實(shí)法問卷法,15,工作分析的方法——觀察法,通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把取得的職務(wù)信息整理?？梢粤私獾綇V泛的信息，取得的信息

5、比較客觀和正確。局限性：（1）要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗(yàn)；（2）不適用于工作循環(huán)周期長的工作；（3）不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。,16,工作分析的方法——工作實(shí)踐,工作分析者從事所要研究的工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料?？梢粤私夤ぷ鞯膶?shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。適用于短期內(nèi)可以掌握的工作不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作。,17,工作分析的方法——典型事例,對實(shí)際工作中具有

6、代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述。比如把文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為收集起來進(jìn)行歸納分類，得到有關(guān)工作內(nèi)容職責(zé)等方面的信息。局限性：需耗費(fèi)大量時(shí)間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個(gè)工作實(shí)踐缺乏完整的了解。,18,工作分析的方法——座談法,工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料。座談?wù)邩?gòu)成應(yīng)呈隨機(jī)性注意選擇參加座談的工作執(zhí)行人員。一般不作為單獨(dú)收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。,19,工作

7、分析的方法——問卷法,通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息，不必親臨現(xiàn)場觀察。廣泛用職務(wù)調(diào)查表職務(wù)調(diào)查表由工作執(zhí)行者填寫，包括基本資料、工作時(shí)間要求、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需知識技能、工作的勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等內(nèi)容。,典型問卷瀏覽,20,工作分析的方法——寫實(shí)法,由工作的執(zhí)行者來記錄工作內(nèi)容按照規(guī)定時(shí)間段來記錄具體工作內(nèi)容由專家、上級與本人就工作內(nèi)容進(jìn)行討論與匯總，據(jù)此編寫工作說明書,21,職位分析問卷法（PAQ）,1972年由普渡

8、大學(xué)E. J. McCormick提出是一種適用性很強(qiáng)的工作分析方法包括194個(gè)項(xiàng)目，其中187個(gè)用來分析完成工作過程中員工活動的特征，另外7個(gè)涉及薪酬問題6個(gè)部分：信息來源；心理過程；識別“產(chǎn)出”；與其他人的關(guān)系；自然和社會環(huán)境；其他工作特征。6分制主觀評分,22,資料投入1. 資料投入：1.1工作資料來源：（請于下列諸項(xiàng)工作資料來源，依其應(yīng)用頻度，評其等次）1.1. 1肉眼可及的工作資料來源:1.書面資料(書、報(bào)告、

9、筆記、短文、工作指令等)。2.數(shù)量性資料（所有涉及數(shù)量或金額的資料，包括圖、科目、規(guī)格、數(shù)字表等）。3.圖片資料（例如草圖、藍(lán)圖、地圖、照片及X光膠片，電視圖片等）。4.鑄模及有關(guān)的工具（模板、型板、鑄具等。大凡必得依樣使用者皆可為資料來源；但不包括上面第三項(xiàng)所得的資料）。5.指示器（撥號盤、度規(guī)、信號燈、雷達(dá)、計(jì)速器等）。6.測度計(jì)（尺、彎腳規(guī)等，用來收集實(shí)體之測度資料，但并不含第5項(xiàng)所示的器具）。7.機(jī)具（工具、設(shè)備、機(jī)

10、械及其他在作業(yè)時(shí)用及的機(jī)械性器具）。8.在制原料（零件、原料等，凡是可經(jīng)修飾、加工處理者皆可充為資料之來源，例如面團(tuán)、經(jīng)車床加工的元件、裁切過的線、待加鞋底的鞋。）9.非在制原料（未加入轉(zhuǎn)化或增飾的過程之原料、零件。凡正受檢驗(yàn)、處理、包裝、配售、選品的原料，亦可充作資料之源路之一。包括在存儲中的原料項(xiàng)或置于配售管道的貨品等）。10.自然的特征（風(fēng)景、原野、地質(zhì)、植物、氣候等可以觀察到的自然征象皆可充為資料來源）。11.人為的環(huán)境

11、特征（房屋建筑、水壩、公路、橋梁、船塢、鐵道及其他人工或刻意改造的戶內(nèi)外措施，但并不包含第七項(xiàng)所述之設(shè)備、機(jī)器等單獨(dú)用于制造上者）。,表PAQ的一頁,23,管理崗位描述問卷方法,W. W. Tornow和P. R. Pinto在1976年提出與PAQ方法非常類似包括208個(gè)用來描述管理人員工作的問題，分13個(gè)類別：計(jì)劃；協(xié)調(diào)；控制；產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任；公共關(guān)系；咨詢指導(dǎo)；自主性；財(cái)務(wù)審批權(quán)；雇員服務(wù)；監(jiān)督；復(fù)雜性和壓力；重要財(cái)務(wù)責(zé)任；人

12、事責(zé)任。管理人員自己評分。,24,功能性工作分析方法（FJA）,美國訓(xùn)練與就業(yè)署開發(fā)通過資料、人與事來反映每一種工作的職能,25,FJA表格：員工的基本功能,26,收集工作分析資料的人員選擇,工作分析專家主管任職者選擇由誰來進(jìn)行工作分析，往往比選擇工作分析的方法更加重要。,27,收集工作分析資料的人員選擇,工作分析專家——最客觀公正，保持信息的一致性，可以選擇不同的分析方式價(jià)格昂貴，對組織缺乏了解，可能忽略某些無形的方面

13、,28,收集工作分析資料的人員選擇,主管——對所要分析的工作的無形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快首先要對主管進(jìn)行工作分析的培訓(xùn)，對主管也是時(shí)間上的負(fù)擔(dān)，某些情況下難以保證信息的客觀性,29,收集工作分析資料的人員選擇,任職者——對工作最熟悉，信息收集速度快收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度較差；工作職責(zé)的完整性較差；可能造成員工間矛盾,30,學(xué)習(xí)和考核要求,考試占總成績的60%作業(yè)占總成績的30%課堂表現(xiàn)占10%缺課

14、將被扣分，缺課達(dá)1/3者不能參加考試,31,工作分析,工作分析的程序,32,工作分析的程序,準(zhǔn)備階段,明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。,33,調(diào)查階段,編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對重點(diǎn)內(nèi)

15、容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定,工作分析的程序,34,分析階段,仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素,完成階段,編寫“工作說明書”進(jìn)行工作說明書的修改和審核,工作分析的程序,35,工作分析的具體步驟： 以問卷法、訪談法結(jié)合為例,清崗各崗位代表填寫問卷問卷整理與分類編寫職位說明

16、書職位說明書的檢驗(yàn)職位說明書的定稿,36,工作分析的具體步驟： 以觀察、座談法結(jié)合為例,職務(wù)信息的初步調(diào)查第一次工作現(xiàn)場考察談話第二次工作現(xiàn)場考察信息的綜合處理職位說明書的檢驗(yàn)職位說明書的定稿,37,步驟(1): 職務(wù)信息的初步調(diào)查,1． 瀏覽已有的文件，對此項(xiàng)工作的主要任務(wù)、主要職責(zé)及工作流程有大致的了解；2． 準(zhǔn)備最初的提綱，作為面談的參考；3． 列出此項(xiàng)工作的主要任務(wù)與職責(zé)。,38,步驟(

17、2): 第一次工作現(xiàn)場考察,1．目的是使分析者熟悉現(xiàn)場的環(huán)境，了解任職人員使用的工具、設(shè)備、機(jī)器、一般的工作條件及主要的職責(zé)。2．對復(fù)雜或不熟悉的設(shè)備親自直接觀察。3．最好由任職人員的上級陪同做向?qū)?，進(jìn)行現(xiàn)場觀察。,39,步驟(3): 談話,1．同該職務(wù)的實(shí)際擔(dān)任者談話，了解此工作所規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)。2 ．同基層的管理者談話，進(jìn)一步了解有關(guān)工作的情況。3．每天的談話對象最好不要超過兩人，每人不超過三個(gè)小時(shí)。,40,步驟(4):

18、 第二次工作現(xiàn)場考察,1．澄清、明確或進(jìn)一步充實(shí)通過談話獲得的信息；2． 最好仍是由首次觀察與訪談時(shí)的那同一位基層管理者陪同去進(jìn)行。,41,步驟(5): 信息的綜合處理,1．對從書面材料、現(xiàn)場觀察、與基層管理者及任職人員的談話中獲得的信息進(jìn)行分析、歸類，寫出一份工作說明書；2．工作分析者在遇到問題時(shí)，還需隨時(shí)得到基層管理者的幫助；3．再查看一下最初列出的“主要任務(wù)與職責(zé)單”，確保所有的任務(wù)都能得到體現(xiàn)。,42,步驟(6):

19、職位說明書的檢驗(yàn),1．召集整個(gè)調(diào)查中所涉及的基層管理者及任職人員，討論由工作分析制定的職務(wù)說明書是否完整、準(zhǔn)確。2．討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個(gè)詞語，由工作分析者記下大家的意見。,43,步驟(7): 職位說明書的定稿,1．根據(jù)討論的結(jié)果，最后確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的工作說明書；2．最后的工作說明書應(yīng)清楚、明了。,44,工作分析,工作分析的成果,職位說明書（工作說明書，Job description）,45,職位說明書的

20、內(nèi)容及寫法,1、工作概況職務(wù)名稱編號所屬部門職務(wù)等級工作說明書的編寫日期等等,46,職位說明書的內(nèi)容及寫法,2、工作說明責(zé)任范圍及工作要求任職人員需完成的任務(wù)所使用的材料及最終產(chǎn)品需承擔(dān)的責(zé)任與其他人聯(lián)系所接受的監(jiān)督所施予的監(jiān)督,47,職位說明書的內(nèi)容及寫法,工作目標(biāo)與職責(zé)應(yīng)該簡單、明了，一般不超過4或5項(xiàng)。核心詞匯：確保、保證、實(shí)現(xiàn)、完成、達(dá)到、負(fù)責(zé)。工作內(nèi)容應(yīng)具體、明確。核心詞匯：對于管理人員，

21、多用概括性詞匯，如組織、領(lǐng)導(dǎo)、進(jìn)行、審核、考察、決定等；對于非管理人員，多為具體動作詞匯，如：操作、傾倒、開動、填制、計(jì)算、發(fā)放、檢查、運(yùn)送等。最后一項(xiàng)應(yīng)統(tǒng)一表達(dá)為“完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)”。,48,職位說明書的內(nèi)容及寫法,機(jī)器、設(shè)備及工具列出工作中用到的所有機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等。 工作條件與環(huán)境噪音水平可能遇到的危險(xiǎn)工作場所布局,49,職位說明書的內(nèi)容及寫法,3、資格條件：擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。

22、受教育水平經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)性別年齡體能要求知識技能,,在本公司的工作經(jīng)歷“在本公司工作3年以上?！睂I(yè)技能所必需的工作磨練“從事財(cái)務(wù)或證券工作2年以上?！?50,職位說明書的內(nèi)容及寫法,培訓(xùn)有兩種情況。對工作的見習(xí)放入《工作經(jīng)歷》中如果見習(xí)應(yīng)該是在有經(jīng)驗(yàn)的工作人員的悉心指導(dǎo)下進(jìn)行類似學(xué)徒的鍛煉，記為“需進(jìn)行見習(xí)培訓(xùn)4個(gè)月以上”。脫產(chǎn)培訓(xùn)或?qū)ｉT培訓(xùn)“黨的基本知識、基本理論學(xué)習(xí)1個(gè)月以上。”“企業(yè)管理知識培訓(xùn)2周以上

23、?！?51,職位說明書的內(nèi)容及寫法,專業(yè)技能、證書與其他能力明確的證書要求如會計(jì)證、律師證、鍋爐工上崗證、計(jì)算機(jī)等級證書等。如果沒有這方面要求，則略去，不用寫“無證書要求”?；局R、素質(zhì)方面的要求“應(yīng)具備企業(yè)管理專業(yè)背景”、“應(yīng)具備較強(qiáng)文字表達(dá)能力”、“要求具有高等數(shù)學(xué)知識”、“要熟練掌握MS-Office系列軟件的使用”、“具備較強(qiáng)的外語水平”等能力方面根據(jù)調(diào)查表概括 “應(yīng)具備較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力、處理人際關(guān)系的能力”、“

24、應(yīng)具備傾聽敏感性，能捕捉到談話對象的內(nèi)心變化”,52,職位說明書的內(nèi)容及寫法,體能要求無特殊要求久站久坐強(qiáng)壯精力高度集中“要求身體健康、精力充沛”其實(shí)就是“無特殊要求”。,53,職位說明書的內(nèi)容及寫法,所用工具及設(shè)備“自動化機(jī)器設(shè)備”“包裝設(shè)備”“一般辦公室設(shè)備（即電話、電腦、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)等）”“機(jī)械工具”“一般鉗工工具”,54,職位說明書的內(nèi)容及寫法,工作環(huán)境特征“悶熱”“潮濕”“無菌，對白細(xì)胞數(shù)量有輕微

25、影響?！薄稗k公室，對身心健康無不良影響?！薄案叱粞醐h(huán)境，對身心健康有一定不良影響?！?55,職位說明書的內(nèi)容及寫法,工作時(shí)間特征“正常上下班”“需要經(jīng)常加班”“ 需要經(jīng)常外出”“ 需要經(jīng)常出差”“ 需要經(jīng)常倒班”“午休時(shí)間不能保證”,56,職位說明書的內(nèi)容及寫法,有密切關(guān)系的其他崗位和人員本部門的公司內(nèi)其他部門的公司以外的寫職位名稱或機(jī)構(gòu)名稱“經(jīng)常與‘車間質(zhì)檢員’、‘生產(chǎn)供應(yīng)部倉管員’、‘公司辦公室檔案管理員’

26、、‘稅務(wù)局’、‘財(cái)政局’進(jìn)行聯(lián)絡(luò)”。,57,職位說明書的內(nèi)容及寫法,字體：標(biāo)題為“云南白藥集團(tuán)股份有限公司職位說明書”，創(chuàng)藝簡魏碑，三號，加粗，居中。其后，用8個(gè)空格，然后為“編號：”，字體同正文。正文的字體為宋體，五號，兩端對齊方式。段落：均為單倍行距。邊框和底紋：職位說明書用表格形式。表格的邊框?yàn)?磅實(shí)線。表格內(nèi)部各線條，除了為美觀和表達(dá)意義之外的，也均為實(shí)線，粗細(xì)為0.5磅。在《工作目標(biāo)與職責(zé)》、《工作內(nèi)容》、《任職資格》這三

27、項(xiàng)標(biāo)題的單元格，用-12.5%的灰色底紋。項(xiàng)目編號和符號：在《工作內(nèi)容》中，對任職者的多項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行排列，一般用項(xiàng)目編號的辦法。編號用Times New Roman體阿拉伯?dāng)?shù)字，后用漢字頓號隔開。為美觀和清楚起見，段落格式中設(shè)定“懸掛縮進(jìn)”0.55厘米。制表位為0.75厘米。在編號為10號以后的內(nèi)容中，制表位為0.90厘米。,格式要求舉例,58,職位說明書的內(nèi)容樣板-1,基本資料,（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門

28、；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。,工作描述,工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明,59,任職資格說明,最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。 一般能力 興趣愛好 個(gè)性特征 性別、年齡

29、特征。 體能要求：? 工作姿勢 ? 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小。,工作環(huán)境,? 工作場所 ? 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性? 職業(yè)病 ? 工作時(shí)間特征? 工作的均衡性 ? 工作環(huán)境的舒服程度,職位說明書的內(nèi)容樣板-2,60,職位說明書示例-1,61,職位說明書示例-2,62,對事不對人盡可能具體，可操作表述準(zhǔn)確剔除廢話任職資格與崗位責(zé)任對應(yīng)建立工作系統(tǒng)，完善

30、任務(wù)與崗位的關(guān)系,編寫職位說明書注意事項(xiàng),典型職位說明書瀏覽,63,選擇一個(gè)同伴。確定你的工作。如果你是學(xué)生，就把學(xué)生作為你的工作。就你的同伴的工作對他（她）進(jìn)行采訪。你可以問以下問題：請描述您的一個(gè)典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責(zé)任是什么？您在每周中都有哪些活動？您在每項(xiàng)活動中都投入多少比例的時(shí)間？您的工作對腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識、技能、經(jīng)歷？您的工作的主要成果（產(chǎn)出、

31、產(chǎn)品）是什么？您的工作做到怎樣就可以說做得不錯(cuò)了？交換角色。利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。作業(yè)：我的同伴的工作說明書,編寫職位說明書練習(xí),64,工作分析的評價(jià),靈活性成本收益可靠性(reliability)不同的人、時(shí)間來做，一致性如何？有效性(validity)寫出的工作說明書與實(shí)際情況符合得好嗎？,65,工作分析的實(shí)用問題,簡化工種進(jìn)行工作分析GM在和豐田合資成立聯(lián)合汽車生產(chǎn)公司中，將

32、120個(gè)不同種工作合并成4個(gè)等級的技師工作。問題：描述是否太粗線條了？籠統(tǒng)性的要求TOSHIBA和Mitsubishi不使用工作描述，而是強(qiáng)調(diào)完成工作所需要的能力和經(jīng)驗(yàn)要求。問題：員工可能對報(bào)酬的公平性產(chǎn)生懷疑,66,第一次作業(yè)總結(jié),謝謝大家的認(rèn)真態(tài)度形式和內(nèi)容對問題的分析全面和中肯有若干比較獨(dú)到的角度普遍缺乏深入的調(diào)查(Common sense)證據(jù)與結(jié)論聯(lián)系上存在武斷行為,67,工作分析,工作設(shè)計(jì),68,企業(yè)員工對

33、工作提出的10項(xiàng)要求,和尊重自己的人一起工作工作要有趣味工作出色能受到表揚(yáng)有機(jī)會提高自己的技能為那些能傾聽自己意見的人工作有獨(dú)立思考的機(jī)會，而不單純執(zhí)行指示能看到自己工作的最后成果能為有水平的經(jīng)理工作不希望干太容易的活對所發(fā)生的情況感到十分了解——美國公眾議事日程基金會1993年的研究報(bào)告,69,工作設(shè)計(jì)的效果舉例：銀行家信托公司,打字員60%的人辭職原因不是工作繁重，而是工作太枯燥、太無聊1、

34、把顧客分為小組，指定打字員2、完成工作準(zhǔn)確可靠的人免去校核3、將其余打字員和校核另外編組，每組負(fù)責(zé)某一類客戶4、大多數(shù)打字員自己糾正錯(cuò)誤效果——減少了工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)，提高了效率，降低了抱怨和離職率,70,工作設(shè)計(jì),工作擴(kuò)大化工作輪換以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)工作豐富化… …,71,工作擴(kuò)大化,擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。是一種工作范圍的水平擴(kuò)展。例如，教會一個(gè)原來只知道如何操作一臺機(jī)器的員工操作兩臺或

35、三臺機(jī)器，但并未賦予他更深層次的責(zé)任。工人可能要對三臺機(jī)器如何安排進(jìn)度負(fù)責(zé)。,72,工作擴(kuò)大化,F. Hertzberg對此的評價(jià)是： “在零上面再加零?！?73,工作輪換,讓員工先后承擔(dān)不同的、但是內(nèi)容很相似的工作使員工有不同的技能F. Hertzberg對此的評價(jià)是： “用一個(gè)零換另一個(gè)零?！?74,以員工為中心的工作再設(shè)計(jì),將公司的使命與職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來。員工可以提出對工作進(jìn)

36、行某種改變的建議，以使他們的工作更讓人滿意，但是他們還必須說明這些改變是如何更有利于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的?？墒姑總€(gè)員工的貢獻(xiàn)都得到認(rèn)可，而與此同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)了組織使命的有效完成。,75,工作豐富化,對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。對工作責(zé)任的垂直深化。員工承擔(dān)更多的任務(wù)、更大的責(zé)任，有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理使工人在完成工作的過程中，有機(jī)會獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。,76,工作豐富

37、化可采取的措施,組成自然的工作群體，使每個(gè)員工都在自己的部門中了解全面的情況實(shí)行任務(wù)合并，讓員工從頭至尾完成一項(xiàng)工作，而不只是承擔(dān)其中的某一部分建立客戶關(guān)系，讓員工有同客戶交往的機(jī)會讓員工而不是別人來規(guī)劃、控制他的工作，自己安排上下班時(shí)間、工作進(jìn)度暢通反饋渠道，讓員工迅速知道自己的績效,77,工作豐富化的前提,員工績效低落的原因是激勵(lì)不足而不是其它不存在其它更容易的改進(jìn)方法保健因素(薪酬、工作環(huán)境等)必須滿足工作本身已經(jīng)不