基于心理契約視角的我國企業(yè)核心員工流失問題研究.pdf

1、企業(yè)中的心理契約問題研究，是當(dāng)前西方組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中興起的一個熱門課題，目的是對企業(yè)激勵的本質(zhì)問題進(jìn)行深入全面的了解，來有效地調(diào)整和控制企業(yè)與員工的行為，以達(dá)到在企業(yè)效率得到提高同時(shí)，員工滿意度也得到增加的雙贏局面。所謂心理契約，是指雇用雙方對雇用關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。 在員工加入某個企業(yè)的時(shí)候，他就與企業(yè)簽訂了一份非書面的心理契

2、約。心理契約不同于書面契約，后者是以時(shí)間、才智和體力換取薪醐、休息權(quán)和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件，以書面形式明確規(guī)定并保持相對穩(wěn)定。而心理契約界定了每個員工對組織投入的條件(包括貢獻(xiàn)和期望)，員工同意給予一定的忠誠、精力、創(chuàng)造力等作為交換，他們對組織有包括經(jīng)濟(jì)報(bào)償以外的期望以及尋求工作安全感、公平合理的待遇以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望等等，而這些都不可能用書面的形式加以確定。因此，如果一個組織只強(qiáng)調(diào)書面契約，忽視心理契約，員工往往表現(xiàn)為較低的滿意

3、度，他們可能會減少自己對工作的貢獻(xiàn)。企業(yè)如果重視心理契約，員工將與企業(yè)保持良好關(guān)系，并將自己的發(fā)展充分融入到企業(yè)的發(fā)展之中，從而達(dá)到組織內(nèi)部和諧發(fā)展的理想境界。盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是企業(yè)與員工行為的一個重要影響因素，尤其在員工愿望與其績效表現(xiàn)之間起著主要的調(diào)節(jié)作用。因此，心理契約對我們理解發(fā)展、變化中的企業(yè)現(xiàn)象，建立高效的激勵機(jī)制來調(diào)控員工的行為，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工行為的協(xié)調(diào)一致將會有很大的幫助。 理想的企業(yè)人力資源

4、管理將人看作是一種人力資本、一種稀缺的關(guān)鍵性資源來進(jìn)行經(jīng)營。它以人為中心，努力發(fā)掘員工所具備的潛在能力，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與個人的統(tǒng)一發(fā)展。然而在當(dāng)前社會環(huán)境和市場環(huán)境下企業(yè)常常面臨著更多的不確定性因素，這必然影響到企業(yè)對員工的應(yīng)盡義務(wù)的履行。員工個人具有自然人和社會人雙重身份，其需要是多層次的。員工除關(guān)注自己經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之外，還關(guān)注其自身的成長與發(fā)展，關(guān)注自己個人的價(jià)值是否能被認(rèn)同等等。員工的這些需要能否被滿足?滿足這些需求對企業(yè)有什么影響?如何能

5、使雙方共贏?這些都需要雙方進(jìn)行溝通并達(dá)到相互理解，使雙方的期望能相互契合，也就是能使雙方的心理契約得以維系和實(shí)現(xiàn)。與一般員工相比，核心員工通常表現(xiàn)出具有相應(yīng)的職業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望、高度重視成就激勵和精神激勵、很高的創(chuàng)造性和自主性、工作過程難以實(shí)行監(jiān)控、工作成果不易直接估量與評價(jià)和工作選擇的高流動性等特征。而且與一般員工相比，核心員工在企業(yè)中往往擔(dān)當(dāng)更為重要的角色，是企業(yè)的稀缺資源。核心員工的流失不僅會給企業(yè)帶

6、來諸如崗位缺失、再招聘以及再培訓(xùn)等額外的附加成本，甚至?xí)ζ髽I(yè)的發(fā)展有著十分重大的影響。在一家國際咨詢公司對全球200家成長最快的公司進(jìn)行的跟蹤調(diào)查中有這樣一個題目：“讓雇主和總裁們夜不成眠的事情是什么?”排第一和第二位的答案分別是：“如何吸引高素質(zhì)的人才”、“如何留住主要雇員”。但事與愿違的是，核心員工的流失率卻比較高。研究表明，導(dǎo)致核心員工流失的一個很重要的原因是心理契約未能很好的被履行或遭到違背：因此，對核心員工的管理，必須適應(yīng)其