商業(yè)銀行薪酬激勵機(jī)制的研究【開題報(bào)告】

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告工商管理商業(yè)銀行薪酬激勵機(jī)制的研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)隨著市場經(jīng)濟(jì)觀念的不斷加強(qiáng)，商業(yè)銀行實(shí)施以“強(qiáng)化激勵和約束機(jī)制，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)銀行核心競爭力”為主要目標(biāo)的現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實(shí)施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。近年來商業(yè)銀行人才流失較重，究其原因是其薪酬管理制度不合理，難以留住人才。銀行業(yè)

2、的競爭日趨激烈，銀行間的競爭關(guān)鍵是人才的竟?fàn)帯Ｉ虡I(yè)銀行要想發(fā)展壯大，在激烈的金融竟?fàn)幹辛⒂诓粩≈兀捅仨毺岣咂湫匠昙顧C(jī)制水平，以提升其在人才市場上的竟?fàn)幜?，吸引和留住人才。員工的激勵主要是通過薪酬制度來實(shí)現(xiàn)的，薪酬制度的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工的生活水平，合理的薪酬則有利于吸引和留住企業(yè)的關(guān)鍵人才。薪酬分配的目的絕不是簡單地“分蛋糕”，而是通過分蛋糕使得銀行今后的蛋糕做得更大。價(jià)值分配不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，它更是一種戰(zhàn)略思考。通過這一研究能

3、夠更加清晰的認(rèn)識商業(yè)銀行的薪酬分配制度和整個(gè)行業(yè)的發(fā)展前景，同時(shí)也能讓我自己知道自己的薪酬情況和將來工作的努力方向。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（1）國內(nèi)相關(guān)研究我國學(xué)者對薪酬管理方面的原創(chuàng)性研究成果還相對較少，多以薪酬管理經(jīng)驗(yàn)介紹和國外理論研究成果在國內(nèi)的應(yīng)用研究為主。薪酬激勵機(jī)制建立的初衷，便是吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才。面對WTO，我國商業(yè)銀行人力資源狀況與市場競爭還很不相適應(yīng)、人力資源供求失調(diào)普遍存在，而外資銀行則以其高薪、出國培訓(xùn)機(jī)

4、會、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來與我國商業(yè)銀行進(jìn)行人才爭奪。因此，我國商業(yè)銀行不因應(yīng)在技術(shù)、設(shè)備、服務(wù)上下功夫，更重要的是要盡快建立更加靈活有效的薪酬激勵機(jī)制，以期通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整留住人才、最大限度地挖掘人才的潛能，以適應(yīng)現(xiàn)代管理與外資銀行競爭的需求。劉希宋等（2004）認(rèn)為高素質(zhì)的金融人才和管理人才日益成為銀行業(yè)人3視長期行為激勵、缺乏同行業(yè)競爭優(yōu)勢、輕視普通員工激勵；環(huán)境因素主要有銀行治理結(jié)構(gòu)不完善、市場非充分有效、法規(guī)制度不健全等

5、。李銳（2009）認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建還需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部權(quán)變因素，將薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效的匹配。因此，構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略就要考察企業(yè)戰(zhàn)略要素對薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策的影響從而制定企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理體系。連太平（2010）對中國商業(yè)銀行薪酬激勵機(jī)制進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)合國有銀行的特點(diǎn)，提出可能影響商業(yè)銀行員工薪酬的四類因素：銀行業(yè)績，以銀行盈利和資本資產(chǎn)凈利潤衡量；銀行規(guī)模，以總資產(chǎn)衡量；銀行存款總額，以吸收的存款為代表；銀行面臨的

6、風(fēng)險(xiǎn)，以不良貸款率和資本充足率衡量。武治國等（2010）選取招商銀行、浦發(fā)銀行、民生銀行、華夏銀行和深圳發(fā)展銀行這五家銀行作為上市商業(yè)銀行業(yè)的代表，通過對這五家銀行高管薪酬和經(jīng)營績效方面20032008年六年的完整數(shù)據(jù)的分析，為了理清上市商業(yè)銀行高管薪酬與經(jīng)營績效的關(guān)系，綜合考慮了績效衡量的多樣性和正確地選取控制變量，建立了高管人員薪酬影響因素基本理論模型。得出結(jié)論：高管對盈利水平的貢獻(xiàn)是決定其薪酬的最重要因素，而風(fēng)險(xiǎn)控制因素對高管薪酬

7、的影響不大；作者在分析了五家上市商業(yè)銀行的高管薪酬后發(fā)現(xiàn)，各銀行都沒有考慮到規(guī)模因素，甚至出現(xiàn)了小規(guī)模銀行的高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于大規(guī)模銀行的現(xiàn)象，銀行規(guī)模應(yīng)該對高管薪酬有正相關(guān)關(guān)系，即規(guī)模越大的銀行其高管薪酬也應(yīng)該越高，從實(shí)證結(jié)果中顯然沒有得到這樣的結(jié)論。他提出高管薪酬的決定應(yīng)將銀行規(guī)模的因素考慮進(jìn)去，盡量做到薪酬與規(guī)模一致。（2）國外相關(guān)研究商業(yè)銀行在本質(zhì)上就是企業(yè)，完善的激勵機(jī)制建設(shè)及薪酬激勵機(jī)制設(shè)計(jì)銀行競爭力的提升有著不可估量的作用，

8、薪酬機(jī)制在銀行中的應(yīng)用與發(fā)展已經(jīng)非常成熟，國外學(xué)者主要是從管理層薪酬激勵與企業(yè)績效、管理者薪酬的影響因素和效應(yīng)等方面展開了大量研究。關(guān)于薪酬激勵與銀行績效相關(guān)性方面，Dechow（1991）認(rèn)為美國上市公司股票回報(bào)和CEO對數(shù)薪酬之間的公正估計(jì)大約在0.100.15之間，而0.1的彈性意味著那些為公司創(chuàng)造20%年度回報(bào)的CEO只比那些為公司創(chuàng)造10%回報(bào)的CEO多拿1個(gè)百分點(diǎn)。關(guān)于薪酬激勵與商業(yè)銀行經(jīng)營績效的研究Houston（1995