05963績(jī)效管理_自考復(fù)習(xí)資料_自考小抄(新)

1、績(jī)效管理名詞解釋：1、績(jī)效，又稱工作表現(xiàn)，它一般包括兩個(gè)方面：一方面指工作結(jié)果，相當(dāng)于通常所說的業(yè)績(jī)，如工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或利潤(rùn)等；另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的行為、技能、能力和素質(zhì)等。2、績(jī)效評(píng)價(jià)，又稱績(jī)效考核，或者績(jī)效考評(píng)，或者績(jī)效評(píng)估。不論是在早期人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理中，績(jī)效評(píng)價(jià)都是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。3、績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的開始，即依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定績(jī)效目標(biāo)，并根據(jù)績(jī)效目標(biāo)制定相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、員工發(fā)

2、展目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃等。4、戰(zhàn)略，是企業(yè)為了達(dá)成組織目標(biāo)，應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的計(jì)劃。它可以是產(chǎn)品戰(zhàn)略、服務(wù)戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略等，也可以是整個(gè)組織的戰(zhàn)略。5、愿景，是企業(yè)為之奮斗而希望達(dá)到的前景，是對(duì)企業(yè)未來發(fā)展方向的一種期望、一種預(yù)測(cè)、一種定位。5、戰(zhàn)略性目標(biāo)：指將員工的績(jī)效目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密相連，將員工績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。這一目標(biāo)也是將績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估相區(qū)分的一個(gè)重要方面。6、開發(fā)性目標(biāo)作為績(jī)效管理目標(biāo)，是對(duì)績(jī)效

3、評(píng)估中的相關(guān)目標(biāo)的強(qiáng)化。總之，一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)服務(wù)的目標(biāo)是一個(gè)還是多個(gè)，最終取決于企業(yè)的實(shí)際需要和背景。7、專家意見法，又分為專家個(gè)人意見法和專家集體意見法。專家個(gè)人意見法主要由企業(yè)高層管理者根據(jù)個(gè)人的管理經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知，對(duì)員工績(jī)效指標(biāo)確定不同的權(quán)重。這是一種簡(jiǎn)單靈活的權(quán)重確定方法，一般適合于小型企業(yè)或處于初創(chuàng)期的企業(yè)。8、德爾菲法，是一種背對(duì)背的集體決策咨詢方法。它不需要成員正式出席會(huì)議，一般通過匿名的通訊聯(lián)系，群體成員各自充分發(fā)表自己的

4、觀點(diǎn)，然后以系統(tǒng)的、獨(dú)立的方式綜合他們的判斷。德爾菲法最大的特點(diǎn)是匿名、反復(fù)的知識(shí)啟發(fā)、去除差異、提倡群體反饋，這些都是有效的群體決策所必需的要素。9、層次分析法（AHP）是幫助決策者在決策過程中確定優(yōu)先秩序的一種靈活而有效的方法，20世紀(jì)70年代由美國(guó)賓夕法尼亞沃頓商學(xué)院沙蒂博士研究提出。這種方法將決策者的經(jīng)驗(yàn)判斷予以量化，從而為決策者提供量化的決策依據(jù)。層次分析法將專家的經(jīng)驗(yàn)判斷與理性分析相結(jié)合，通過兩兩比較，并予以定量，將決策判斷

5、中的不確定因素盡可能降低，從而提高決策的有效性。10.基于目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)方法（簡(jiǎn)稱為目標(biāo)管理法MBO），它將目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和反饋的基本原理應(yīng)用于績(jī)效評(píng)價(jià)中，相應(yīng)地，分為績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效檢查、激勵(lì)四個(gè)階段。11.行為錨定評(píng)價(jià)量表法（BehaviallyAnchedRatingScales簡(jiǎn)稱BARS）：是以圖尺度評(píng)價(jià)量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開發(fā)出來的評(píng)估方法。在行為錨定評(píng)價(jià)量表法中，評(píng)估量表不僅包括極端行為

6、，還包括中間層次的行為。12.，強(qiáng)制分配法（FcedDistrbutionMethod）:是按照事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在被評(píng)估者總數(shù)所占的比例，然后按照每個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。13.平衡計(jì)分卡是一個(gè)將企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)到可行的目標(biāo)，可衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上的一個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施工具。它能使企業(yè)有效地跟蹤財(cái)務(wù)目標(biāo)，同時(shí)關(guān)注關(guān)鍵能力的進(jìn)展，并開發(fā)對(duì)未來成長(zhǎng)有利的無形資產(chǎn)。14.角色扮演：是情景模擬培訓(xùn)

7、的一種方式，指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮19、創(chuàng)新目標(biāo)為特定工作需要而設(shè)立，目的是激發(fā)創(chuàng)造力、新思維，或者鼓勵(lì)采取新方法或新思路，大多是一種探索性的績(jī)效目標(biāo)。20、績(jī)效目標(biāo)是對(duì)一定時(shí)間內(nèi)、按照數(shù)量和質(zhì)量衡量的、需要實(shí)現(xiàn)的具體結(jié)果的陳述?？?jī)效目提供了一種行動(dòng)的方向和責(zé)任，是對(duì)行動(dòng)的一種承諾。21、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要步驟：1，明確關(guān)鍵作用者，高層管理者、人力資源管理專業(yè)人員、一般管理者和員工是績(jī)效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵人員。2，分析

8、當(dāng)前組織背景，3，建立組織及其部門績(jī)效目標(biāo)；4，設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)流程；5，實(shí)施績(jī)效管理的保障；6，評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)，在評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的過程中，收集員工對(duì)績(jī)效管理的反應(yīng)信息很重要，為此必須具備績(jī)效管理投訴的通道與制度。22、實(shí)施績(jī)效管理的保障體系主要包括：1，績(jī)效管理培訓(xùn)；2，績(jī)效文化支持；3，溝通渠道與信息技術(shù)保證；4，人力資源管理系統(tǒng)的支持。23、人力資源管理專業(yè)人員作為績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體組織者和設(shè)計(jì)者，更多地承擔(dān)開發(fā)和設(shè)計(jì)績(jī)效

9、管理的具體程序和方法，為直線管理人員和員工提供績(jī)效管理的咨詢、指導(dǎo)和支持，組織和督促績(jī)效管理活動(dòng)的有序、有效進(jìn)行，并進(jìn)行總結(jié)和提高。24、員工，傳統(tǒng)上被認(rèn)為是績(jī)效評(píng)估中的被考評(píng)者。在績(jī)效管理中，員工既是被考評(píng)者，也是考評(píng)者。34.1，高層管理者是企業(yè)管理的決策人，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)中，更多從決策和總體層面調(diào)控績(jī)效管理系統(tǒng)、酬勞績(jī)效管理者的績(jī)效、規(guī)范績(jī)效管理的基本行為和過程。25、一般管理者，通常指直線管理者，在績(jī)效管理中擔(dān)任考評(píng)者的角色

10、。26、績(jī)效管理與報(bào)酬管理是人力資源管理中的兩個(gè)關(guān)鍵部分，績(jī)效與報(bào)酬兩者之間又密切相關(guān)?？?jī)效主要是報(bào)酬的依據(jù)，報(bào)酬能修正或強(qiáng)化績(jī)效。27、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須依據(jù)組織戰(zhàn)略與目標(biāo)、績(jī)效管理目標(biāo)展開，績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效促進(jìn)、績(jī)效評(píng)估是其中三個(gè)主要部分?？?jī)效規(guī)劃部分，根據(jù)確定的績(jī)效管理目標(biāo)，按照公司、部門和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，設(shè)立績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效促進(jìn)又稱績(jī)效執(zhí)行，績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。28、可能成為績(jī)效評(píng)估的人員有：直接主管或部門經(jīng)理、較高層

11、管理者、被評(píng)估者、同級(jí)同事、下屬、客戶、受過訓(xùn)練的獨(dú)立觀察者等。29、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度，如產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、成本等。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成績(jī)效目標(biāo)中的主要內(nèi)容。30、所謂缺失，是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有完全反映工作績(jī)效的所有方面，指標(biāo)的選擇不全面。31.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的污染，是指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要求考核與工作無關(guān)的方面。32.高信度，信度指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一致性或穩(wěn)定性程度。33.工作分析明確工作職責(zé)，是設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)性工作

12、。34.模塊，并表明任職者對(duì)哪些領(lǐng)域的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，這些領(lǐng)域，也就是關(guān)鍵工作領(lǐng)域，又稱為關(guān)鍵成果領(lǐng)域（KRAKeyResultArea）.對(duì)關(guān)鍵工作領(lǐng)域的識(shí)別和更新，一般通過工作分析來完成。識(shí)別一個(gè)崗位的工作職責(zé)，要從全面出發(fā)，分析一個(gè)崗位怎樣為促進(jìn)企業(yè)整體成功做出貢獻(xiàn)，而不能只見樹木不見森林。設(shè)計(jì)績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，須遵守增值產(chǎn)出的基本原則，所謂增值，就是考核內(nèi)容能夠促進(jìn)企業(yè)整體成功。具體地說，也就是也獲取客戶、滿足客戶需求、獲取