薪酬體系設(shè)計(jì)

1、4FWideFmCommercialBuilding669BeijingWestRoadShanghai200041PRCT:(8621)62717711F:(8621)62727095.cn第一章第一章引言引言薪酬體系設(shè)計(jì)概要薪酬體系設(shè)計(jì)概要一、一、薪酬體系的目的：薪酬體系的目的：薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與

2、組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。在一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系中，員工會(huì)感覺到，相對(duì)于同一組織中從事相同工作的其他員工，相對(duì)于組織中從事不同工作的其他員工，相對(duì)于其他組織中從事類似工作的人而言，自己的工作獲得了適當(dāng)?shù)男匠?。比如，一個(gè)書記員會(huì)將自己的薪資與行政助理、會(huì)計(jì)等同一組織中的其他工作的薪

3、資進(jìn)行比較。如果她認(rèn)為相對(duì)于組織中的其他工作，自己的工作獲得了公平的薪酬（即對(duì)組織越重要的工作獲得的報(bào)酬也越多，組織需要越少、越不重要的工作獲得的報(bào)酬也越少），她就感到了內(nèi)部公平性。她也可能將自己的薪酬與其他組織中的書記員相比較。如果她認(rèn)為相對(duì)于其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的其他書記員進(jìn)行比較。如果她認(rèn)為相對(duì)于組織中的其他書記員，自己的薪酬也是合理的，那么，她

4、就感到了個(gè)體公平性（individualequity）。一個(gè)組織越是能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)體公平的條件，她就越是能夠有效地吸引、激勵(lì)和保留她所需要的員工，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。本書將

5、會(huì)幫助你獲得一個(gè)不斷優(yōu)化和不斷改進(jìn)的薪酬體系。保持薪酬設(shè)計(jì)的不斷改進(jìn)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。二、二、薪酬體系的組成部分：薪酬體系的組成部分：許多員工都把他們的薪酬看作是他們所獲得的能夠?qū)嶋H能夠帶回家的貨幣的數(shù)量。但是，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，把薪酬看作是“總體薪酬”的概念是十分必要的?？傮w薪酬不僅包括基礎(chǔ)工資，還包括各種附加的報(bào)酬（例如：夜班工資（shiftdifferentials）、生活成本加薪、晉升加薪等）、績(jī)效工資獎(jiǎng)金和額外的福利?；A(chǔ)工資

6、津貼績(jī)效工資額外福利=總體薪酬薪酬體系的基礎(chǔ)是基礎(chǔ)工資，它體現(xiàn)了工作對(duì)于組織的價(jià)值，并與外部市場(chǎng)上這一工作的價(jià)值相一致。因?yàn)檫@兩種價(jià)值有時(shí)會(huì)相互沖突，所以，薪酬體系設(shè)計(jì)者常常要在內(nèi)部公平性和外部公平性之間做出艱難的抉擇。從事相同工作的不同員工常常會(huì)因?yàn)槠渲R(shí)、技能、能力、資歷和業(yè)績(jī)的不同，在基礎(chǔ)工資上往往會(huì)存在著差異。因此，新員工所獲得的基礎(chǔ)工資比從事相同工作的經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工要低。工資范圍的建立就是為了向從事同4FWideFmComm

7、ercialBuilding669BeijingWestRoadShanghai200041PRCT:(8621)62717711F:(8621)62727095.cn第一，它是在美國(guó)最為通用的工作評(píng)價(jià)方法。第二，經(jīng)過(guò)數(shù)十年的研究，它已經(jīng)建立起了一套有效度和信度的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。第三，在各種工作評(píng)價(jià)方法中，計(jì)點(diǎn)法能最好地解釋評(píng)價(jià)工作的內(nèi)在價(jià)值的邏輯。通過(guò)學(xué)習(xí)這種方法，你能夠很容易精通其他的適用于不同條件的工作評(píng)價(jià)方法。并且，計(jì)點(diǎn)法對(duì)于通過(guò)薪資

8、調(diào)查數(shù)據(jù)的引入將內(nèi)部市場(chǎng)與外部市場(chǎng)聯(lián)系起來(lái)有著特別的用處。步驟二：工資調(diào)查分析。步驟二：工資調(diào)查分析。工資調(diào)查分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的第二步。其目的是決定在相關(guān)的產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上，其他組織對(duì)類似的工作支付了多少工資。這一分析的結(jié)果是得出工資政策線。它表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值（內(nèi)部的工作價(jià)值）和市場(chǎng)工資（外部的工作價(jià)值）之間的簡(jiǎn)單的線性關(guān)系。一旦工作等級(jí)建立起來(lái)以后，下一步就是要確定關(guān)鍵工作。關(guān)鍵工作就是組織中能夠直接與外部市場(chǎng)工作進(jìn)行比較的

9、工作。這些工作的內(nèi)容是相對(duì)穩(wěn)定的，與其他組織中的工作是類似的。并且能夠被準(zhǔn)確的進(jìn)行界定。通常的方式是在工作等級(jí)的上層、中層和下層各選取幾個(gè)關(guān)鍵工作。在關(guān)鍵工作確定以后，下一步就是要獲取這些關(guān)鍵工作的工資調(diào)查的數(shù)據(jù)。一個(gè)組織可以建立和管理自己的工資調(diào)查系統(tǒng)，也可以獲取外部的公共數(shù)據(jù)資源，還可以從咨詢公司或其他賣主那里購(gòu)買數(shù)據(jù)。事實(shí)上，大多數(shù)組織都是從多種來(lái)源獲取工資調(diào)查數(shù)據(jù)的。無(wú)論這些數(shù)據(jù)是來(lái)源于組織自己的工資調(diào)查，還是從商業(yè)賣主那里購(gòu)買

10、的，薪酬體系設(shè)計(jì)者都必須注意調(diào)查的對(duì)象是哪些組織。工資調(diào)查的數(shù)據(jù)要對(duì)組織有用，它就必須是來(lái)自于以下幾種組織：（1）雇傭具有與本組織相同或相似技能的員工的組織；（2）在員工的工作流動(dòng)的區(qū)域內(nèi)的組織；（3）在相同或相似的行業(yè)中的組織。進(jìn)行工資調(diào)查必須考慮的其他問題將在后面的章節(jié)中進(jìn)行進(jìn)一步的討論。典型的工資調(diào)查包括：參加調(diào)查的組織（如：規(guī)模大小、員工數(shù)量、所在行業(yè)等）以及支付給要調(diào)查的每一工作的直接和間接薪酬的信息。因?yàn)橐恍┙M織可能提供較低

11、的基礎(chǔ)工資和較高的福利，另外一些組織則提供較高的基礎(chǔ)工資和較低的福利，所以，只有在考慮總體薪酬時(shí)，不同組織的工資比較才有意義。工資范圍通常用來(lái)反映出每一工作的最高、最低和平均（中點(diǎn)）工資。數(shù)據(jù)常常要被進(jìn)行總結(jié)，從而使薪酬體系設(shè)計(jì)者能夠確認(rèn)每一關(guān)鍵工作的市場(chǎng)流行工資率。這一市場(chǎng)工資率可以作為建立工資政策線的參考依據(jù)，以滿足某一特殊組織的需要。一旦確定了每一關(guān)鍵工作的市場(chǎng)工資率以后，常常通過(guò)在一副圖的X軸上標(biāo)出工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值，在Y軸上標(biāo)出其市

12、場(chǎng)工資數(shù)據(jù)，來(lái)建立這些數(shù)據(jù)的直觀表達(dá)形式。這種被稱為散點(diǎn)圖的圖表，表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與市場(chǎng)工資率之間的關(guān)系。工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值高的工作往往市場(chǎng)工資率也較高，盡管這并不適用于每一個(gè)點(diǎn)。第三章將討論當(dāng)出現(xiàn)反常關(guān)系的情況時(shí)，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。因?yàn)殛P(guān)鍵工作僅僅代表了組織的所有工作結(jié)構(gòu)的一個(gè)子集，所以有必要去確認(rèn)其他的非關(guān)鍵工作的市場(chǎng)流行工資率。其目的是為那些沒有明確的市場(chǎng)等價(jià)工作的工作建立起市場(chǎng)流行工資率。從數(shù)學(xué)的角度來(lái)看，可以用對(duì)關(guān)鍵工作的工

13、資調(diào)查數(shù)據(jù)計(jì)算出回歸方程，使薪酬體系設(shè)計(jì)者能夠在以工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值來(lái)表達(dá)的內(nèi)部工作價(jià)值和以市場(chǎng)工資率來(lái)表達(dá)的外部工作價(jià)值之間建立起聯(lián)系。結(jié)果是得到工資線——對(duì)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值和工資之間的關(guān)系的線性表達(dá)。市場(chǎng)工資線描述了競(jìng)爭(zhēng)者為類似工作支付的典型工資是多少。并且還可以推斷那些在工資調(diào)查中沒有涵蓋到的工作。圖表1—1給出了散點(diǎn)圖、回歸方程和推出的市場(chǎng)工資線。在對(duì)工資結(jié)構(gòu)作出決策之前常需要對(duì)市場(chǎng)工資線作出以下幾個(gè)方面的調(diào)整。第一，因?yàn)槭袌?chǎng)工資數(shù)據(jù)常常