淺析我國企業(yè)管理中的激勵管理 (1)

1、淺析我國企業(yè)管理中的激勵管理◆孟國慶王子涵(華北電力大學經(jīng)濟管理系)【摘要】激勵問題是人力資源管理的核心問題，關系到企業(yè)的生存24激勵管理沒有形成長效的制度和長久發(fā)展，因此激勵問題已成為我國企業(yè)非常重視的管理方面。激勵不應僅局限于短期激勵，更應重視長期的效果。這是因就企業(yè)的激勵管理體制中出現(xiàn)的問題進行了思考，并對如何改進員為企業(yè)的不同的員工的績效并不全都是在短期內(nèi)衡量的，有些員工激勵管理體制進行思考，提出幾點解決方法。工其績效考察要比一

2、般員工長。因此，在建立激勵機制時，應均衡【關鍵詞】企業(yè)激勵績效采取長短結(jié)合的激勵方式。1企業(yè)激勵機制存在的必要性美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)?！痹摱x的出發(fā)點是通過一些激勵的措施及外部工作環(huán)境的改善，來提高職工的工作積極性及效率，從而達到一個雙贏的局面。11激勵能夠提高企業(yè)的運行效率和競爭力美國哈佛大學的威廉詹姆斯教授在對員工

3、激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20％～30％的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80％一90％，兩種情況之間60％的差距就是有效激勵的結(jié)果。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。12激勵能夠吸引并留住優(yōu)秀員工對企業(yè)的外部員工來說，完善、系統(tǒng)的激勵體制能夠使他們期望在該企業(yè)發(fā)揮自己的才能，施展才華。對內(nèi)部員工來說，完善的、系統(tǒng)、合理、

4、長久的激勵制度能夠讓員工放棄安于現(xiàn)狀的思想，努力提高技能，更新觀念。13激勵有利于形成良性競爭的企業(yè)文化企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織，員工不僅是正式組織的一員，同時也是非正式組織的一員。在非正式組織中，員工間情感方面的交流，通過激勵措施能加深員工之間的了解，也能增進員工對企業(yè)文化的認同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強組織的凝聚力和向心力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！?企業(yè)激勵管理過程中存在的問題

5、21績效考評體系不規(guī)范績效考評體系不規(guī)范主要表現(xiàn)在：(1)考核指標體系不健全，未根據(jù)崗位責任來設置，難以達到全面有效考核；(2)績效考評的指標主要考核德、能、勤、績，或一些較籠統(tǒng)的概念、考核標準模糊，量化、細化等工作不到位，可操作性差；(3)考核指標及標準未與組織目標相匹配。22薪酬體制設計不完善薪酬體系與企業(yè)員工的績效考評體系沒有很好的統(tǒng)一起來?，F(xiàn)有薪酬結(jié)構沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工績效的差異，所導致的結(jié)果是高績效的企業(yè)員工失去積極性，低績效

6、或無績效的員工也拿到與高績效員工等額的獎金，加重了高績效員工的不公平感，這樣的薪酬體系無法起到激勵的作用。其次，在激勵管理內(nèi)容上，企業(yè)激勵方法單一，大多以物質(zhì)激勵為主。23對員工的激勵差異化不明顯根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求是分為五個層次：生理需求、安全需求社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。企業(yè)中不同的員工有不同的需求，企業(yè)應當考慮不同員工的各種需求，設置差異性激勵。受傳統(tǒng)激勵機制的影響，企業(yè)的激勵機制缺乏層次，往往是級別越高拿到的

7、工資、獎金越多，這就會使員工產(chǎn)生只有當官才能得到更多收獲的心理。毒1163企業(yè)激勵管理的改進措施31建立科學系統(tǒng)的績效考評體系績效是激勵前提，而激勵的目的正是為了提高績效。客觀、公正、科學的績效考評能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。具體來說，考評指標需要量化處理，以提高績效考評的操作性。首先，采用科學合理的考評方法，引進新的測評工具。例如，采用相對評價法和絕對評價法相結(jié)合的績效考核方法，既要考核員工的個人絕對績效，又要看到員工與其

8、他員工比較的相對績效。其次，應規(guī)范考評程序，公開考核過程和考核結(jié)果，并及時將考評結(jié)果反饋給員工。對員工認為不公平的考核建立申訴渠道。第三，將員工業(yè)績考評結(jié)果與薪酬激勵機制結(jié)合，嚴格并且及時地實施激勵。32完善薪酬體制將企業(yè)員工的績效與員工的薪酬結(jié)合起來。因為單純的物質(zhì)激勵存在一些缺陷，企業(yè)應在完善物質(zhì)激勵機制的同時，建立精神激勵機制，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性。按照馬斯洛的需求理論，員工在物質(zhì)等基本需要得到較好滿足后，必然會追求更

9、為高級的需求層次。僅靠物質(zhì)來激勵員工，是激勵的初級階段。企業(yè)員工的生活需要滿足后，企業(yè)應對員工進行精神上的獎勵，才能起到比物質(zhì)獎勵作用更大的效果。33實行差別化激勵根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要在不同的人生階段是不同的，即使同一個人在不同的年齡階段、地點、時期和工作條件下的需要也是不一樣的。因此，企業(yè)要考慮員工的個體差異，采取不同的激勵方式。34規(guī)范化的激勵方法與人性的激勵方法相結(jié)合實施規(guī)范化的激勵管理體系，是要將激勵管理長期化。在

10、將激勵管理制度化的同時，也要考慮激勵管理制度是否與時俱進，是否適合企業(yè)當前實際情況。企業(yè)激勵機制有時會因外部環(huán)境的重大變化而發(fā)生變化，這就需要對激動機制進行動態(tài)調(diào)整。4結(jié)語現(xiàn)代企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學又是一門藝術，人力資源管理的核心在于激勵，企業(yè)要高度重視對員工的激勵。根據(jù)企業(yè)特點和員工需求的實際情況，綜合運用各種激勵機制，建立起合理的長效的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企

11、業(yè)的核心競爭力，才能保證企業(yè)的可持續(xù)、健康發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻：[1]巨榮良，楊宏力知識型企業(yè)核心員工及其激勵機制研究[J]山東大學學報，2010，(4)[2]溫玉國，劉義梅現(xiàn)代企業(yè)激勵機制研究[J]商業(yè)時代，2011，(6)[3]鄧長波，魏琳琳我國企業(yè)創(chuàng)新激勵體系主要問題及對策探析[J]科技進步與對策，2010，(20)[4]何建銨企業(yè)人力資本的薪酬激勵機制設計[J]商業(yè)時代，2010，(26)萬方數(shù)據(jù)醫(yī)

12、~踵竄到.Iru噩淺析我國企業(yè)管理中的激勵管理.孟國慶王子涵(華北電力大學經(jīng)濟管理系)【摘要】激勵問題是人力資源管理的核心問題，關系到企業(yè)的生存2.4激勵管理沒有形成長效的制度和長久發(fā)展，因此激勵問題已成為我國企業(yè)非常重視的管理方面。激勵不應僅局限于短期激勵，更應重視長期的效果。這是因就企業(yè)的激勵管理體制中出現(xiàn)的問題進行了思考，并對如何改進員為企業(yè)的不同的員工的績效并不全都是在短期內(nèi)衡量的，有些員工激勵管理體制進行思考，提出幾點解決方法

13、。工其績效考察要比一般員工長。因此，在建立激勵機制時，應均衡【關鍵詞】企業(yè)激勵績效采取長短結(jié)合的激勵方式。1企業(yè)激勵機制存在的必要性3企業(yè)激勵管理的改進措施美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義3.1建立科學系統(tǒng)的績效考評體系切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激績效是激勵前提，而激勵的目的正是為了提高績效?？陀^、公勵。一一它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。“該定義的出發(fā)點是通過正、科學的績效考評能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構，

14、提高企業(yè)經(jīng)濟效益。一些激勵的措施及外部工作環(huán)境的改善，來提高職工的工作積極具體來說，考評指標需要量化處理，以提高績效考評的操作性。首性及效率，從而達到一個雙贏的局面。先，采用科學合理的考評方法，引進新的測評工具。例如，采用相1.1激勵能夠提高企業(yè)的運行效率和競爭力對評價法和絕對評價法相結(jié)合的績效考核方法，既要考核員工的美國哈佛大學的威廉詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)個人絕對績效，又要看到員工與其他員工比較的相對績效。其次，現(xiàn)，按時計酬

15、的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%30%的能力，如果應規(guī)植考評程序，公開考核過程和考核結(jié)果，并及時將考評結(jié)果反受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80)毛90%兩種情況饋給員工。對員工認為不公平的考核建立申訴渠道。第三，將員之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。如果把激勵制度對員工創(chuàng)工業(yè)績考評結(jié)果與薪酬激勵機制結(jié)合，嚴格并且及時地實施激勵。造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話3.2完善薪酬體制激勵對工作績效的影響就更大了

16、。將企業(yè)員工的績效與員工的薪酬結(jié)合起來。因為單純的物質(zhì)1.2激勵能夠吸引并留住優(yōu)秀員工激勵存在一些缺陷，企業(yè)應在完善物質(zhì)激勵機制的同時，建立精神對企業(yè)的外部員工來說，完善、系統(tǒng)的激勵體制能夠使他們期激勵機制，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性。按照馬斯洛的望在該企業(yè)發(fā)揮自己的才能，施展才華。對內(nèi)部員工來說，完善需求理論，員工在物質(zhì)等基本需要得到較好滿足后，必然會追求更的、系統(tǒng)、合理、長久的激勵制度能夠讓員工放棄安于現(xiàn)狀的思想，為高級的需求

17、層次。僅靠物質(zhì)來激勵員工，是激勵的初級階段。努力提高技能，更新觀念。企業(yè)員工的生活需要滿足后，企業(yè)應對員工進行精神上的獎勵，才1.3激勵有利于形成良性競爭的企業(yè)文化能起到比物質(zhì)獎勵作用更大的效果。企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織員工不僅是正式組織3.3實行差別化激勵的一員，同時也是非正式組織的一員。在非正式組織中，員工間情根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要在不同的人生階段是感方面的交流，通過激勵措施能加深員工之間的了解，也能增進員不同的

18、，即使同一個人在不同的年齡階段、地點、時期和工作條件工對企業(yè)文化的認同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強組織的凝下的需要也是不一樣的。因此，企業(yè)要考慮員工的個體差異，采取聚力和向心力。正如麥格雷戈所說個人與個人之間的競爭，才不同的激勵方式。是激勵的主要來源之一。3.4規(guī)范化的激勵方法與人性的激勵方法相結(jié)合2企業(yè)激勵管理過程中存在的問題實施規(guī)范化的激勵管理體系，是要將激勵管理長期化。在將2.1績效考評體系不規(guī)范激勵管理制度化的同時，也要考慮激

19、勵管理制度是否與時俱進，是績效考評體系不規(guī)范主要表現(xiàn)在:(1)考核指標體系不健全，否適合企業(yè)當前實際情況。企業(yè)激勵機制有時會因外部環(huán)境的重未根據(jù)崗位責任來設置，難以達到全面有效考核(2)績效考評的大變化而發(fā)生變化，這就需要對激動機制進行動態(tài)調(diào)整。指標主要考核德、能、勤、績，或一些較籠統(tǒng)的概念、考核標準模糊4結(jié)語量化、細化等工作不到位，可操作性差(3)考核指標及標準未與組現(xiàn)代企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的竟織目標相匹配。爭

20、，人力資源的管理既是一門科學又是一門藝術，人力資源管理的2.2薪酬體制設計不完善核心在于激勵，企業(yè)要高度重視對員工的激勵。根據(jù)企業(yè)特點和薪酬體系與企業(yè)員工的績效考評體系沒有很好的統(tǒng)一起來。員工需求的實際情況，綜合運用各種激勵機制，建立起合理的長效現(xiàn)有薪酬結(jié)構沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工績效的差異，所導致的結(jié)果是的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭高績效的企業(yè)員工失去積極性，低績效或無績效的員工也拿到與力，才能保證企業(yè)的可持續(xù)、

21、健康發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中高績效員工等額的獎金，加重了高績效員工的不公平感，這樣的薪立于不敗之地。酬體系無法起到激勵的淺析我國企業(yè)管理中的激勵管理◆孟國慶王子涵(華北電力大學經(jīng)濟管理系)【摘要】激勵問題是人力資源管理的核心問題，關系到企業(yè)的生存24激勵管理沒有形成長效的制度和長久發(fā)展，因此激勵問題已成為我國企業(yè)非常重視的管理方面。激勵不應僅局限于短期激勵，更應重視長期的效果。這是因就企業(yè)的激勵管理體制中出現(xiàn)的問題進行了思考，并對如

22、何改進員為企業(yè)的不同的員工的績效并不全都是在短期內(nèi)衡量的，有些員工激勵管理體制進行思考，提出幾點解決方法。工其績效考察要比一般員工長。因此，在建立激勵機制時，應均衡【關鍵詞】企業(yè)激勵績效采取長短結(jié)合的激勵方式。1企業(yè)激勵機制存在的必要性美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)?！痹摱x的出發(fā)點是通過一些激勵的措施及外部工作環(huán)境的改善，來提

23、高職工的工作積極性及效率，從而達到一個雙贏的局面。11激勵能夠提高企業(yè)的運行效率和競爭力美國哈佛大學的威廉詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20％～30％的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80％一90％，兩種情況之間60％的差距就是有效激勵的結(jié)果。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。12激勵能夠吸引并留住優(yōu)秀員工對

24、企業(yè)的外部員工來說，完善、系統(tǒng)的激勵體制能夠使他們期望在該企業(yè)發(fā)揮自己的才能，施展才華。對內(nèi)部員工來說，完善的、系統(tǒng)、合理、長久的激勵制度能夠讓員工放棄安于現(xiàn)狀的思想，努力提高技能，更新觀念。13激勵有利于形成良性競爭的企業(yè)文化企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織，員工不僅是正式組織的一員，同時也是非正式組織的一員。在非正式組織中，員工間情感方面的交流，通過激勵措施能加深員工之間的了解，也能增進員工對企業(yè)文化的認同感，而健康向上的企業(yè)文化能

25、增強組織的凝聚力和向心力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！?企業(yè)激勵管理過程中存在的問題21績效考評體系不規(guī)范績效考評體系不規(guī)范主要表現(xiàn)在：(1)考核指標體系不健全，未根據(jù)崗位責任來設置，難以達到全面有效考核；(2)績效考評的指標主要考核德、能、勤、績，或一些較籠統(tǒng)的概念、考核標準模糊，量化、細化等工作不到位，可操作性差；(3)考核指標及標準未與組織目標相匹配。22薪酬體制設計不完善薪酬體系與企業(yè)員工

26、的績效考評體系沒有很好的統(tǒng)一起來?，F(xiàn)有薪酬結(jié)構沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工績效的差異，所導致的結(jié)果是高績效的企業(yè)員工失去積極性，低績效或無績效的員工也拿到與高績效員工等額的獎金，加重了高績效員工的不公平感，這樣的薪酬體系無法起到激勵的作用。其次，在激勵管理內(nèi)容上，企業(yè)激勵方法單一，大多以物質(zhì)激勵為主。23對員工的激勵差異化不明顯根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求是分為五個層次：生理需求、安全需求社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。企業(yè)中不同的員工有不

27、同的需求，企業(yè)應當考慮不同員工的各種需求，設置差異性激勵。受傳統(tǒng)激勵機制的影響，企業(yè)的激勵機制缺乏層次，往往是級別越高拿到的工資、獎金越多，這就會使員工產(chǎn)生只有當官才能得到更多收獲的心理。毒1163企業(yè)激勵管理的改進措施31建立科學系統(tǒng)的績效考評體系績效是激勵前提，而激勵的目的正是為了提高績效。客觀、公正、科學的績效考評能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。具體來說，考評指標需要量化處理，以提高績效考評的操作性。首先，采用科學合理的考

28、評方法，引進新的測評工具。例如，采用相對評價法和絕對評價法相結(jié)合的績效考核方法，既要考核員工的個人絕對績效，又要看到員工與其他員工比較的相對績效。其次，應規(guī)范考評程序，公開考核過程和考核結(jié)果，并及時將考評結(jié)果反饋給員工。對員工認為不公平的考核建立申訴渠道。第三，將員工業(yè)績考評結(jié)果與薪酬激勵機制結(jié)合，嚴格并且及時地實施激勵。32完善薪酬體制將企業(yè)員工的績效與員工的薪酬結(jié)合起來。因為單純的物質(zhì)激勵存在一些缺陷，企業(yè)應在完善物質(zhì)激勵機制的同時

29、，建立精神激勵機制，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性。按照馬斯洛的需求理論，員工在物質(zhì)等基本需要得到較好滿足后，必然會追求更為高級的需求層次。僅靠物質(zhì)來激勵員工，是激勵的初級階段。企業(yè)員工的生活需要滿足后，企業(yè)應對員工進行精神上的獎勵，才能起到比物質(zhì)獎勵作用更大的效果。33實行差別化激勵根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要在不同的人生階段是不同的，即使同一個人在不同的年齡階段、地點、時期和工作條件下的需要也是不一樣的。因此，企業(yè)要考慮員工

30、的個體差異，采取不同的激勵方式。34規(guī)范化的激勵方法與人性的激勵方法相結(jié)合實施規(guī)范化的激勵管理體系，是要將激勵管理長期化。在將激勵管理制度化的同時，也要考慮激勵管理制度是否與時俱進，是否適合企業(yè)當前實際情況。企業(yè)激勵機制有時會因外部環(huán)境的重大變化而發(fā)生變化，這就需要對激動機制進行動態(tài)調(diào)整。4結(jié)語現(xiàn)代企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學又是一門藝術，人力資源管理的核心在于激勵，企業(yè)要高度重視對員工

31、的激勵。根據(jù)企業(yè)特點和員工需求的實際情況，綜合運用各種激勵機制，建立起合理的長效的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力，才能保證企業(yè)的可持續(xù)、健康發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻：[1]巨榮良，楊宏力知識型企業(yè)核心員工及其激勵機制研究[J]山東大學學報，2010，(4)[2]溫玉國，劉義梅現(xiàn)代企業(yè)激勵機制研究[J]商業(yè)時代，2011，(6)[3]鄧長波，魏琳琳我國企業(yè)創(chuàng)新激勵體系主要問題及對策探析[

32、J]科技進步與對策，2010，(20)[4]何建銨企業(yè)人力資本的薪酬激勵機制設計[J]商業(yè)時代，2010，(26)萬方數(shù)據(jù)醫(yī)~踵竄到.Iru噩淺析我國企業(yè)管理中的激勵管理.孟國慶王子涵(華北電力大學經(jīng)濟管理系)【摘要】激勵問題是人力資源管理的核心問題，關系到企業(yè)的生存2.4激勵管理沒有形成長效的制度和長久發(fā)展，因此激勵問題已成為我國企業(yè)非常重視的管理方面。激勵不應僅局限于短期激勵，更應重視長期的效果。這是因就企業(yè)的激勵管理體制中出現(xiàn)的問

33、題進行了思考，并對如何改進員為企業(yè)的不同的員工的績效并不全都是在短期內(nèi)衡量的，有些員工激勵管理體制進行思考，提出幾點解決方法。工其績效考察要比一般員工長。因此，在建立激勵機制時，應均衡【關鍵詞】企業(yè)激勵績效采取長短結(jié)合的激勵方式。1企業(yè)激勵機制存在的必要性3企業(yè)激勵管理的改進措施美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義3.1建立科學系統(tǒng)的績效考評體系切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激績效是激勵前提，而激勵的目的

34、正是為了提高績效。客觀、公勵。一一它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！霸摱x的出發(fā)點是通過正、科學的績效考評能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。一些激勵的措施及外部工作環(huán)境的改善，來提高職工的工作積極具體來說，考評指標需要量化處理，以提高績效考評的操作性。首性及效率，從而達到一個雙贏的局面。先，采用科學合理的考評方法，引進新的測評工具。例如，采用相1.1激勵能夠提高企業(yè)的運行效率和競爭力對評價法和絕對評價法相結(jié)合的績效考核方法，既要考核員

35、工的美國哈佛大學的威廉詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)個人絕對績效，又要看到員工與其他員工比較的相對績效。其次，現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%30%的能力，如果應規(guī)植考評程序，公開考核過程和考核結(jié)果，并及時將考評結(jié)果反受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80)毛90%兩種情況饋給員工。對員工認為不公平的考核建立申訴渠道。第三，將員之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。如果把激勵制度對員工創(chuàng)工業(yè)績考評結(jié)果與薪酬激勵機制結(jié)合，嚴

36、格并且及時地實施激勵。造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話3.2完善薪酬體制激勵對工作績效的影響就更大了。將企業(yè)員工的績效與員工的薪酬結(jié)合起來。因為單純的物質(zhì)1.2激勵能夠吸引并留住優(yōu)秀員工激勵存在一些缺陷，企業(yè)應在完善物質(zhì)激勵機制的同時，建立精神對企業(yè)的外部員工來說，完善、系統(tǒng)的激勵體制能夠使他們期激勵機制，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性。按照馬斯洛的望在該企業(yè)發(fā)揮自己的才能，施展才華。對內(nèi)部員工來說，完善需求理

37、論，員工在物質(zhì)等基本需要得到較好滿足后，必然會追求更的、系統(tǒng)、合理、長久的激勵制度能夠讓員工放棄安于現(xiàn)狀的思想，為高級的需求層次。僅靠物質(zhì)來激勵員工，是激勵的初級階段。努力提高技能，更新觀念。企業(yè)員工的生活需要滿足后，企業(yè)應對員工進行精神上的獎勵，才1.3激勵有利于形成良性競爭的企業(yè)文化能起到比物質(zhì)獎勵作用更大的效果。企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織員工不僅是正式組織3.3實行差別化激勵的一員，同時也是非正式組織的一員。在非正式組織中，

38、員工間情根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要在不同的人生階段是感方面的交流，通過激勵措施能加深員工之間的了解，也能增進員不同的，即使同一個人在不同的年齡階段、地點、時期和工作條件工對企業(yè)文化的認同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強組織的凝下的需要也是不一樣的。因此，企業(yè)要考慮員工的個體差異，采取聚力和向心力。正如麥格雷戈所說個人與個人之間的競爭，才不同的激勵方式。是激勵的主要來源之一。3.4規(guī)范化的激勵方法與人性的激勵方法相結(jié)合2企業(yè)激勵管理

39、過程中存在的問題實施規(guī)范化的激勵管理體系，是要將激勵管理長期化。在將2.1績效考評體系不規(guī)范激勵管理制度化的同時，也要考慮激勵管理制度是否與時俱進，是績效考評體系不規(guī)范主要表現(xiàn)在:(1)考核指標體系不健全，否適合企業(yè)當前實際情況。企業(yè)激勵機制有時會因外部環(huán)境的重未根據(jù)崗位責任來設置，難以達到全面有效考核(2)績效考評的大變化而發(fā)生變化，這就需要對激動機制進行動態(tài)調(diào)整。指標主要考核德、能、勤、績，或一些較籠統(tǒng)的概念、考核標準模糊4結(jié)語量化

40、、細化等工作不到位，可操作性差(3)考核指標及標準未與組現(xiàn)代企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的竟織目標相匹配。爭，人力資源的管理既是一門科學又是一門藝術，人力資源管理的2.2薪酬體制設計不完善核心在于激勵，企業(yè)要高度重視對員工的激勵。根據(jù)企業(yè)特點和薪酬體系與企業(yè)員工的績效考評體系沒有很好的統(tǒng)一起來。員工需求的實際情況，綜合運用各種激勵機制，建立起合理的長效現(xiàn)有薪酬結(jié)構沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工績效的差異，所導致的結(jié)果是的激勵體系，激