國(guó)有大型煤炭企業(yè)科技人才資源管理

1、MOOERENTERPRISECUtTUR￡人才戰(zhàn)略國(guó)有大型煤炭企業(yè)科技人才資源管理文，程月琴目前，國(guó)有大型煤炭企業(yè)在科技人才資源方面或多或少都存在著管理模式呆板單一的問(wèn)題，不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。進(jìn)一步改進(jìn)和強(qiáng)化企業(yè)科技人才資源管理，能幫助企業(yè)更加全面地挖掘內(nèi)部人才潛力，有效提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。本文通過(guò)探討國(guó)有企業(yè)固有管理模式的不足，提出相應(yīng)的科技人才資源管理方法。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才優(yōu)勢(shì)就是

2、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)今，生存與發(fā)展依然是企業(yè)不可回避的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，各個(gè)企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才的重要性。尤其對(duì)于我礦侏羅紀(jì)資源接近枯竭、石炭系延深剛剛開(kāi)始，人才的重要性更加突出?？梢哉f(shuō)，在當(dāng)前的形勢(shì)下，哪個(gè)企業(yè)擁有大量的人才，就擁有了巨大的潛力。隨之而來(lái)的科技人才資源管理，自然成為目前企業(yè)管理的重要部分。一個(gè)企業(yè)是否強(qiáng)大，在很大程度上取決于它能否做到有效的科技人才資源管理。如果企業(yè)能將科技人才的潛力發(fā)掘出來(lái)，做到人盡其才，企業(yè)的未來(lái)不可限量。因此，

3、科技人才資源的管理對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要作用。做好科技人才資源管理，相當(dāng)于無(wú)形中提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。一、國(guó)有煤炭企業(yè)科技人才資源管理現(xiàn)狀第一，管理模式仍顯單一呆板。相對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)說(shuō)，國(guó)有大型煤炭企業(yè)在科技人才資源管理方面仍存在很多不足之處，其中重要一點(diǎn)就是管理方法仍然比較粗放，基本上還是因循下級(jí)按照上級(jí)命令辦事這一固有模式，這種缺乏變通的管理模式效率低下，導(dǎo)致“等、靠、要”甚至推諉、扯皮等現(xiàn)象普遍存在。下級(jí)的工作主動(dòng)性、創(chuàng)造

4、性不足，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。第二。管理?xiàng)l塊分割、太過(guò)封閉。國(guó)有大型煤炭企業(yè)管理模式的另外一個(gè)重要特點(diǎn)就是條塊分割、封閉性極強(qiáng)。不同部門之間聯(lián)系很少，基本上只有相關(guān)的部門才會(huì)有一些業(yè)務(wù)上的聯(lián)系。工程技術(shù)人員的任免全部由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)研究決定，難免有脫離實(shí)際、人浮于事的現(xiàn)象。相比之下，現(xiàn)代企業(yè)的科技人員管理則更加開(kāi)放，不同部門之間的合作交流更加多樣化，這對(duì)于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提升和企業(yè)文化的建立有著巨大好處。第三，管理的本質(zhì)無(wú)法得到體現(xiàn)。企業(yè)重

5、視整體上的整齊有序，過(guò)于強(qiáng)調(diào)和諧、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，或多或少對(duì)于企業(yè)科技人員的能力有所限制。這種千篇一律的“官本位”管理模式，缺乏創(chuàng)新，效率低下，不能很好地滿足現(xiàn)代企業(yè)制度下對(duì)于企業(yè)科技人才管理方法的要求。二、提升企業(yè)科技人才資源管理的對(duì)策第一用長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光培養(yǎng)企業(yè)員工。當(dāng)今的企業(yè)發(fā)展強(qiáng)調(diào)以人為本，為促進(jìn)人的全面發(fā)展，企業(yè)要做到重視內(nèi)部科技人才的挖152MEcI201311掘和培養(yǎng)，提升技術(shù)人員素質(zhì)以戰(zhàn)略的眼光對(duì)待企業(yè)人才的培養(yǎng)問(wèn)題。全力打造包容

6、性、獨(dú)特性的企業(yè)文化，制訂人才發(fā)展戰(zhàn)略，提升科技人員對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。同時(shí)關(guān)心科技人才的生活狀況，及時(shí)給他們提供必要的幫助，讓企業(yè)更加具有凝聚力。需要注意的是，單純靠引進(jìn)外部科技人才不是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)遠(yuǎn)方法，人才的磨合融入需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，而且還會(huì)浪費(fèi)一定的企業(yè)資源。第二，建立明確的人才考核管理機(jī)制。強(qiáng)化科技人才資源管理，除了要有明確的人才觀，還要建立明確的人才考核管理機(jī)制。對(duì)于表現(xiàn)出色，認(rèn)真工作，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的工程技

7、術(shù)人員應(yīng)該給予政策上的傾斜外，還應(yīng)有相應(yīng)的考核獎(jiǎng)勵(lì)這種方法可以提升企業(yè)科技人員的積極性，讓企業(yè)內(nèi)部人才的能力得到充分發(fā)揮，進(jìn)而形成尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，有效解決科技人員慵懶散、得過(guò)且過(guò)混日子，工作缺乏主動(dòng)性、創(chuàng)造性和干與不干一個(gè)樣等惰性思維，給企業(yè)發(fā)展注入活力，成為助推企業(yè)安全發(fā)展、和諧發(fā)展、科學(xué)發(fā)展，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)勁動(dòng)力。第三。為科技人才創(chuàng)建良好的發(fā)展平臺(tái)。一是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。由于某些技術(shù)人員以追求物質(zhì)利

8、益為主要目的，導(dǎo)致這部分技術(shù)人員不能更好地融入企業(yè)文化，當(dāng)企業(yè)的文化理念與其自身的價(jià)值觀發(fā)生“碰撞”時(shí)，往往“跳槽”就成為首選。因此，必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，制定明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使科技人才能夠充分明確企業(yè)的發(fā)展方向、目標(biāo)任務(wù)、總體愿景，起到凝聚人心的作用，這樣科技人員才能留得住、靠得住。二是創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境可以提高企業(yè)科技人才資源管理效率。良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境可以起到很好的激勵(lì)和約束作用。因此，在企業(yè)內(nèi)部，可以推行競(jìng)爭(zhēng)上崗

9、制度，加強(qiáng)科技人員之間的競(jìng)爭(zhēng)，充分挖掘企業(yè)科技人員的潛能，調(diào)動(dòng)他們的積極性。三是建立崗位風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。崗位風(fēng)險(xiǎn)制是指以能者居上為主要原則，以科技人員的工作效益、工作業(yè)績(jī)作為崗位晉升及獎(jiǎng)勵(lì)的主要考核指標(biāo)。企業(yè)通過(guò)建立相應(yīng)的崗位風(fēng)險(xiǎn)制，將科技人才的命運(yùn)與企業(yè)的興亡緊密地聯(lián)系在一起，激勵(lì)科技人才強(qiáng)化自我約束發(fā)揮自己的聰明才智。為企業(yè)的生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展竭盡全力?？傊?，國(guó)有大型煤炭企業(yè)科技人才資源管理，對(duì)于增強(qiáng)科技人員歸屬感、認(rèn)同感。提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有著

10、巨大作用。只有建立科學(xué)有效、公平合理的科技人才資源管理機(jī)制，才能保證企業(yè)內(nèi)部的合理有序運(yùn)行。提高企業(yè)的效率和效益，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。蕊(作者單位：大同煤礦集團(tuán)公司四老溝礦)MOOERENTERPRISECUtTUR￡人才戰(zhàn)略國(guó)有大型煤炭企業(yè)科技人才資源管理文，程月琴目前，國(guó)有大型煤炭企業(yè)在科技人才資源方面或多或少都存在著管理模式呆板單一的問(wèn)題，不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。進(jìn)一步改進(jìn)和強(qiáng)化企業(yè)科技人才

11、資源管理，能幫助企業(yè)更加全面地挖掘內(nèi)部人才潛力，有效提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。本文通過(guò)探討國(guó)有企業(yè)固有管理模式的不足，提出相應(yīng)的科技人才資源管理方法。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才優(yōu)勢(shì)就是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)今，生存與發(fā)展依然是企業(yè)不可回避的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，各個(gè)企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才的重要性。尤其對(duì)于我礦侏羅紀(jì)資源接近枯竭、石炭系延深剛剛開(kāi)始，人才的重要性更加突出?？梢哉f(shuō)，在當(dāng)前的形勢(shì)下，哪個(gè)企業(yè)擁有大量的人才，就擁有了巨大的潛力。隨之而來(lái)的科技人才資

12、源管理，自然成為目前企業(yè)管理的重要部分。一個(gè)企業(yè)是否強(qiáng)大，在很大程度上取決于它能否做到有效的科技人才資源管理。如果企業(yè)能將科技人才的潛力發(fā)掘出來(lái)，做到人盡其才，企業(yè)的未來(lái)不可限量。因此，科技人才資源的管理對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要作用。做好科技人才資源管理，相當(dāng)于無(wú)形中提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。一、國(guó)有煤炭企業(yè)科技人才資源管理現(xiàn)狀第一，管理模式仍顯單一呆板。相對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)說(shuō)，國(guó)有大型煤炭企業(yè)在科技人才資源管理方面仍存在很多不足之處，其

13、中重要一點(diǎn)就是管理方法仍然比較粗放，基本上還是因循下級(jí)按照上級(jí)命令辦事這一固有模式，這種缺乏變通的管理模式效率低下，導(dǎo)致“等、靠、要”甚至推諉、扯皮等現(xiàn)象普遍存在。下級(jí)的工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性不足，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。第二。管理?xiàng)l塊分割、太過(guò)封閉。國(guó)有大型煤炭企業(yè)管理模式的另外一個(gè)重要特點(diǎn)就是條塊分割、封閉性極強(qiáng)。不同部門之間聯(lián)系很少，基本上只有相關(guān)的部門才會(huì)有一些業(yè)務(wù)上的聯(lián)系。工程技術(shù)人員的任免全部由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)研究決定，難免有脫離實(shí)際、

14、人浮于事的現(xiàn)象。相比之下，現(xiàn)代企業(yè)的科技人員管理則更加開(kāi)放，不同部門之間的合作交流更加多樣化，這對(duì)于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提升和企業(yè)文化的建立有著巨大好處。第三，管理的本質(zhì)無(wú)法得到體現(xiàn)。企業(yè)重視整體上的整齊有序，過(guò)于強(qiáng)調(diào)和諧、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，或多或少對(duì)于企業(yè)科技人員的能力有所限制。這種千篇一律的“官本位”管理模式，缺乏創(chuàng)新，效率低下，不能很好地滿足現(xiàn)代企業(yè)制度下對(duì)于企業(yè)科技人才管理方法的要求。二、提升企業(yè)科技人才資源管理的對(duì)策第一用長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光培養(yǎng)企

15、業(yè)員工。當(dāng)今的企業(yè)發(fā)展強(qiáng)調(diào)以人為本，為促進(jìn)人的全面發(fā)展，企業(yè)要做到重視內(nèi)部科技人才的挖152MEcI201311掘和培養(yǎng)，提升技術(shù)人員素質(zhì)以戰(zhàn)略的眼光對(duì)待企業(yè)人才的培養(yǎng)問(wèn)題。全力打造包容性、獨(dú)特性的企業(yè)文化，制訂人才發(fā)展戰(zhàn)略，提升科技人員對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。同時(shí)關(guān)心科技人才的生活狀況，及時(shí)給他們提供必要的幫助，讓企業(yè)更加具有凝聚力。需要注意的是，單純靠引進(jìn)外部科技人才不是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)遠(yuǎn)方法，人才的磨合融入需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，而

16、且還會(huì)浪費(fèi)一定的企業(yè)資源。第二，建立明確的人才考核管理機(jī)制。強(qiáng)化科技人才資源管理，除了要有明確的人才觀，還要建立明確的人才考核管理機(jī)制。對(duì)于表現(xiàn)出色，認(rèn)真工作，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的工程技術(shù)人員應(yīng)該給予政策上的傾斜外，還應(yīng)有相應(yīng)的考核獎(jiǎng)勵(lì)這種方法可以提升企業(yè)科技人員的積極性，讓企業(yè)內(nèi)部人才的能力得到充分發(fā)揮，進(jìn)而形成尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，有效解決科技人員慵懶散、得過(guò)且過(guò)混日子，工作缺乏主動(dòng)性、創(chuàng)造性和干與不干一

17、個(gè)樣等惰性思維，給企業(yè)發(fā)展注入活力，成為助推企業(yè)安全發(fā)展、和諧發(fā)展、科學(xué)發(fā)展，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)勁動(dòng)力。第三。為科技人才創(chuàng)建良好的發(fā)展平臺(tái)。一是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。由于某些技術(shù)人員以追求物質(zhì)利益為主要目的，導(dǎo)致這部分技術(shù)人員不能更好地融入企業(yè)文化，當(dāng)企業(yè)的文化理念與其自身的價(jià)值觀發(fā)生“碰撞”時(shí)，往往“跳槽”就成為首選。因此，必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，制定明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使科技人才能夠充分明確企業(yè)的發(fā)展方向、目標(biāo)任務(wù)、總體愿景，起到凝聚人心的作

18、用，這樣科技人員才能留得住、靠得住。二是創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境可以提高企業(yè)科技人才資源管理效率。良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境可以起到很好的激勵(lì)和約束作用。因此，在企業(yè)內(nèi)部，可以推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，加強(qiáng)科技人員之間的競(jìng)爭(zhēng)，充分挖掘企業(yè)科技人員的潛能，調(diào)動(dòng)他們的積極性。三是建立崗位風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。崗位風(fēng)險(xiǎn)制是指以能者居上為主要原則，以科技人員的工作效益、工作業(yè)績(jī)作為崗位晉升及獎(jiǎng)勵(lì)的主要考核指標(biāo)。企業(yè)通過(guò)建立相應(yīng)的崗位風(fēng)險(xiǎn)制，將科技人才的命運(yùn)與企業(yè)的興