淺析高校教師人力資源績(jī)效管理

1、人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI134新形勢(shì)下，事實(shí)上，高校間的競(jìng)爭(zhēng)以人才競(jìng)爭(zhēng)和高水平師資競(jìng)爭(zhēng)為主。而績(jī)效管理體系得科學(xué)、合理，則對(duì)合理配置高校人力資源，對(duì)提升高校教師自身素質(zhì)，對(duì)促進(jìn)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值很有幫助。應(yīng)該說(shuō)，近年來(lái)，我國(guó)不斷實(shí)施的高校改革成效頗為顯著，但是我們也必須看到伴隨成績(jī)而來(lái)的是高校教師人力資源績(jī)效管理的后勁不足。目前，國(guó)內(nèi)大多高校教師人力資源績(jī)效管理，或因受限于簡(jiǎn)單量化考核指標(biāo)而偏移教師事業(yè)目標(biāo)定位；或因追求

2、物質(zhì)激勵(lì)而導(dǎo)致激勵(lì)同質(zhì)化及激勵(lì)疲勞。因此，高校教師的人力資源績(jī)效管理應(yīng)立足于高校教師資源和需求，加強(qiáng)研究績(jī)效管理理論、方法和機(jī)制。一、高校教師人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題（一）部分高校領(lǐng)導(dǎo)未充分重視績(jī)效管理我國(guó)高校普遍認(rèn)為人力資源管理只屬于人力資源部的工作范疇，因此，人力資源部門(mén)應(yīng)負(fù)責(zé)教師的人力資源管理績(jī)效管理，而學(xué)校高層管理者只做關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示。誠(chéng)然，人力資源部有責(zé)任做好績(jī)效管理，但其責(zé)任卻并非完全責(zé)任?？?jī)效管理實(shí)施中，高校人力

3、資源部的責(zé)任是主要咨詢(xún)、制定程序和提供工作表格，高層則負(fù)責(zé)推行，并貫穿始終而并非簡(jiǎn)單動(dòng)員。人力資源部的所有工作只有在高層的支持和鼓勵(lì)下，才能切實(shí)達(dá)成。部分高校領(lǐng)導(dǎo)并非完全認(rèn)同績(jī)效管理而并不積極對(duì)待，其普遍的觀點(diǎn)是覺(jué)得績(jī)效管理徒增工作量，不但麻煩還得罪人。因此，其消極情緒導(dǎo)致人力資源部也沒(méi)有積極性推行績(jī)效管理。（二）績(jī)效管理混淆績(jī)效考核績(jī)效管理包含有績(jī)效考核，績(jī)效考核只是檢查目標(biāo)和計(jì)劃是否完成；而績(jī)效管理則是包含績(jī)效考核在內(nèi)的考核體系，涉

4、及績(jī)效目標(biāo)的制定、完善、執(zhí)行、考核及考核結(jié)果的運(yùn)用，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)。就目前來(lái)看，我國(guó)高校針對(duì)教師進(jìn)行的績(jī)效管理過(guò)程只把績(jī)效考核作為重點(diǎn)，以為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，因?yàn)榇苏`區(qū)而對(duì)績(jī)效目標(biāo)是否合理、績(jī)效指標(biāo)科學(xué)與否存在輕視。考核過(guò)程中或主要看教師行為表現(xiàn)而輕考核工作結(jié)果及行為能力；或以績(jī)效考核作為管理、獎(jiǎng)懲教師的手段，而并未立足于學(xué)校及教師發(fā)展，總結(jié)目標(biāo)完成并查找不足、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并促進(jìn)完善自身管理。（三）未明確績(jī)效考核目標(biāo)和機(jī)制目前

5、，我國(guó)高校教師人力資源績(jī)效管理體系普遍存在未明確績(jī)效考核目標(biāo)和管理機(jī)制的問(wèn)題。一般地，我國(guó)高校各學(xué)院按工作目標(biāo)制定的工作計(jì)劃普遍于各學(xué)期初公示，但各學(xué)院的工作目標(biāo)普遍卻并未具體分解到各部門(mén)、個(gè)人，導(dǎo)致學(xué)校或不清楚學(xué)院及下屬各部門(mén)的績(jī)效考核目標(biāo)方向；或不明了考核內(nèi)容是否相關(guān)于學(xué)校、學(xué)院目標(biāo)，甚至有無(wú)背離。目前，除了我國(guó)評(píng)價(jià)高校的標(biāo)準(zhǔn)普遍是輕教學(xué)而重科研之外，也普遍雷同了績(jī)效考核指標(biāo)，大多毫無(wú)針對(duì)性，未反映出個(gè)性特征，并未真正差別化不同專(zhuān)業(yè)

6、、層次、職務(wù)、學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)教師的考核指標(biāo)。部分高校即使考核指標(biāo)可操作性強(qiáng)，但過(guò)于細(xì)化并量化的指標(biāo)和功利性、實(shí)用性?xún)r(jià)值取向常引導(dǎo)教師及科研人員為疲于積累論著篇幅和課時(shí)。二、改進(jìn)高校教師績(jī)效考核的建議（一）建設(shè)以人為本的績(jī)效管理文化筆者以為，高校教師人力資源績(jī)效管理應(yīng)充滿(mǎn)人文關(guān)懷，將教師職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合學(xué)校發(fā)展，建設(shè)發(fā)展性績(jī)效管理文化；強(qiáng)調(diào)促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展，并基于考評(píng)者和被考評(píng)者的雙向溝通，評(píng)價(jià)過(guò)程始終貫穿和諧氣氛。高校應(yīng)廣泛宣傳，并公開(kāi)討論教

7、師績(jī)效管理淺析高校教師人力資源績(jī)效管理韓萍天津財(cái)經(jīng)大學(xué)高校教師班學(xué)員【摘要】高校教師績(jī)效管理是否科學(xué)、有效，直接關(guān)系著高校教師的積極性能否真正被調(diào)動(dòng)起來(lái)，從而積極滴促進(jìn)高校人才培養(yǎng)質(zhì)量。而目前，我國(guó)高校教師人力資源績(jī)效管理功能發(fā)揮的有效性嚴(yán)重受高校教師人力資源績(jī)效管理諸多問(wèn)題制約。本文筆者立足于高校教師人力資源績(jī)效管理的重要性和必要性，分析了目前我國(guó)高校教師人力資源績(jī)效管理存的問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出具體優(yōu)化政策，希望對(duì)高校教師的人力資源績(jī)

8、效管理有所助益?！娟P(guān)鍵詞】高校教師；人力資源；績(jī)效意義和理念，鼓勵(lì)教師參與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，積極發(fā)表意見(jiàn)、建議。讓教師既認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，又逐步培養(yǎng)其績(jī)效管理知識(shí)、技能，了解績(jī)效計(jì)劃制定并有效管理自身績(jī)效。（二）明確績(jī)效管理目標(biāo)教師個(gè)人績(jī)效行為的產(chǎn)生以高校形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的定位和發(fā)展戰(zhàn)略為前提和基礎(chǔ)。高校構(gòu)建并制定績(jī)效計(jì)劃應(yīng)以其定位和發(fā)展為來(lái)源和依據(jù)，高校應(yīng)清晰、準(zhǔn)確地把其定位和發(fā)展戰(zhàn)略傳至全體教師，使所有教師明確在高校發(fā)展中各自的

9、定位，以便于建立符合其發(fā)展戰(zhàn)略的考評(píng)體系。制訂高校教師人力資源績(jī)效目標(biāo)應(yīng)立足于高校戰(zhàn)略，以核心戰(zhàn)略→總體目標(biāo)→部門(mén)目標(biāo)→個(gè)人目標(biāo)為邏輯，分解項(xiàng)目化，形成層層分解、橫向聯(lián)結(jié)的績(jī)效目標(biāo)體系?？?jī)效管理是循環(huán)過(guò)程，應(yīng)經(jīng)由績(jī)效考評(píng)強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理結(jié)果，經(jīng)由目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過(guò)程。（三）完善績(jī)效管理制度基礎(chǔ)高校管理以教師績(jī)效管理為重要改革措施，此管理系統(tǒng)涉及高校管理多方面，有政策保障后才可推行高校教師績(jī)效管理。高層、人力資源管理者、

10、院系直接管理者及教師各自績(jī)效責(zé)任，績(jī)效管理方法、流程，績(jī)效評(píng)估法，績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用等都可在政策中規(guī)定。推動(dòng)實(shí)施高校教師的績(jī)效管理人力資源部不足以完成，獲得管理者認(rèn)同、支持才能使績(jī)效改進(jìn)更合法、更有效。（四）推進(jìn)人力資源全面發(fā)展高校教師人力資源績(jī)效管理不以提升教師績(jī)效水平為唯一目標(biāo)，而是經(jīng)由績(jī)效管理創(chuàng)造充分發(fā)揮全體教師才能的機(jī)會(huì)。建設(shè)教師績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)突出多元考核要求，以績(jī)效管理為基礎(chǔ)促進(jìn)教師發(fā)展。應(yīng)分別設(shè)計(jì)教師人力資源教學(xué)、育人

11、、科研、服務(wù)考核指標(biāo)體系，結(jié)合定性考核指標(biāo)和定量考核指標(biāo)，以綜合考核高校教師績(jī)效。如此，則可保護(hù)、發(fā)揮并加強(qiáng)高校教師人力資源多元化，鼓勵(lì)教師最大限度地發(fā)展自己。（五）搭建績(jī)效管理互動(dòng)平臺(tái)管理者和教師間的溝通、交流可促進(jìn)開(kāi)放、主動(dòng)溝通的組織文化的形成，以使學(xué)校凝聚力加強(qiáng)。作為合作伙伴，績(jī)效管理提倡管理者義務(wù)地同教師溝通工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及改進(jìn)計(jì)劃，包括交流信息、情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)等。管理者經(jīng)由聯(lián)系、交往可了解教師心理動(dòng)態(tài)及工

12、作情況，及雙方和諧與協(xié)調(diào)與否。情感管理是人本意識(shí)的直接結(jié)果，重視教師內(nèi)心，激發(fā)每個(gè)教師內(nèi)心深處的潛力、主動(dòng)性及創(chuàng)造精神，形成和諧、奮進(jìn)、親和力強(qiáng)的人際環(huán)境及氛圍?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]陳如東單正豐.高校教師績(jī)效考核的問(wèn)題與對(duì)策建議[J].國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào).2010.[2]馬志強(qiáng)朱永躍陳永清.高校教師績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策建議[J].中國(guó)高教研究，2007.[3]黃駿.人力資源管理視野中的高校教師績(jī)效考評(píng)[J].教育探索，2003.[

13、4]姜建明.試論高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)[J].教育評(píng)論，2009.[5]孫萬(wàn)欣王亞紅.高校教師人力資源績(jī)效評(píng)估研究[J].沿海企業(yè)與科技，2009.[6]曾練武.高校教師人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題與優(yōu)化對(duì)策分析[J].現(xiàn)代大學(xué)教育，2010.萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI134新形勢(shì)下，事實(shí)上，高校間的競(jìng)爭(zhēng)以人才競(jìng)爭(zhēng)和高水平師資競(jìng)爭(zhēng)為主。而績(jī)效管理體系得科學(xué)、合理，則對(duì)合理配置高校人力資源，對(duì)提升高校教師自身素質(zhì)，對(duì)促

14、進(jìn)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值很有幫助。應(yīng)該說(shuō)，近年來(lái)，我國(guó)不斷實(shí)施的高校改革成效頗為顯著，但是我們也必須看到伴隨成績(jī)而來(lái)的是高校教師人力資源績(jī)效管理的后勁不足。目前，國(guó)內(nèi)大多高校教師人力資源績(jī)效管理，或因受限于簡(jiǎn)單量化考核指標(biāo)而偏移教師事業(yè)目標(biāo)定位；或因追求物質(zhì)激勵(lì)而導(dǎo)致激勵(lì)同質(zhì)化及激勵(lì)疲勞。因此，高校教師的人力資源績(jī)效管理應(yīng)立足于高校教師資源和需求，加強(qiáng)研究績(jī)效管理理論、方法和機(jī)制。一、高校教師人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題（一）部分高校領(lǐng)導(dǎo)未充分重視

15、績(jī)效管理我國(guó)高校普遍認(rèn)為人力資源管理只屬于人力資源部的工作范疇，因此，人力資源部門(mén)應(yīng)負(fù)責(zé)教師的人力資源管理績(jī)效管理，而學(xué)校高層管理者只做關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示。誠(chéng)然，人力資源部有責(zé)任做好績(jī)效管理，但其責(zé)任卻并非完全責(zé)任。績(jī)效管理實(shí)施中，高校人力資源部的責(zé)任是主要咨詢(xún)、制定程序和提供工作表格，高層則負(fù)責(zé)推行，并貫穿始終而并非簡(jiǎn)單動(dòng)員。人力資源部的所有工作只有在高層的支持和鼓勵(lì)下，才能切實(shí)達(dá)成。部分高校領(lǐng)導(dǎo)并非完全認(rèn)同績(jī)效管理而并不積極對(duì)待

16、，其普遍的觀點(diǎn)是覺(jué)得績(jī)效管理徒增工作量，不但麻煩還得罪人。因此，其消極情緒導(dǎo)致人力資源部也沒(méi)有積極性推行績(jī)效管理。（二）績(jī)效管理混淆績(jī)效考核績(jī)效管理包含有績(jī)效考核，績(jī)效考核只是檢查目標(biāo)和計(jì)劃是否完成；而績(jī)效管理則是包含績(jī)效考核在內(nèi)的考核體系，涉及績(jī)效目標(biāo)的制定、完善、執(zhí)行、考核及考核結(jié)果的運(yùn)用，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)。就目前來(lái)看，我國(guó)高校針對(duì)教師進(jìn)行的績(jī)效管理過(guò)程只把績(jī)效考核作為重點(diǎn)，以為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，因?yàn)榇苏`區(qū)而對(duì)績(jī)效目標(biāo)是否合理、

17、績(jī)效指標(biāo)科學(xué)與否存在輕視?？己诉^(guò)程中或主要看教師行為表現(xiàn)而輕考核工作結(jié)果及行為能力；或以績(jī)效考核作為管理、獎(jiǎng)懲教師的手段，而并未立足于學(xué)校及教師發(fā)展，總結(jié)目標(biāo)完成并查找不足、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并促進(jìn)完善自身管理。（三）未明確績(jī)效考核目標(biāo)和機(jī)制目前，我國(guó)高校教師人力資源績(jī)效管理體系普遍存在未明確績(jī)效考核目標(biāo)和管理機(jī)制的問(wèn)題。一般地，我國(guó)高校各學(xué)院按工作目標(biāo)制定的工作計(jì)劃普遍于各學(xué)期初公示，但各學(xué)院的工作目標(biāo)普遍卻并未具體分解到各部門(mén)、個(gè)人，

18、導(dǎo)致學(xué)?；虿磺宄W(xué)院及下屬各部門(mén)的績(jī)效考核目標(biāo)方向；或不明了考核內(nèi)容是否相關(guān)于學(xué)校、學(xué)院目標(biāo)，甚至有無(wú)背離。目前，除了我國(guó)評(píng)價(jià)高校的標(biāo)準(zhǔn)普遍是輕教學(xué)而重科研之外，也普遍雷同了績(jī)效考核指標(biāo)，大多毫無(wú)針對(duì)性，未反映出個(gè)性特征，并未真正差別化不同專(zhuān)業(yè)、層次、職務(wù)、學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)教師的考核指標(biāo)。部分高校即使考核指標(biāo)可操作性強(qiáng)，但過(guò)于細(xì)化并量化的指標(biāo)和功利性、實(shí)用性?xún)r(jià)值取向常引導(dǎo)教師及科研人員為疲于積累論著篇幅和課時(shí)。二、改進(jìn)高校教師績(jī)效考核的建議（一

19、）建設(shè)以人為本的績(jī)效管理文化筆者以為，高校教師人力資源績(jī)效管理應(yīng)充滿(mǎn)人文關(guān)懷，將教師職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合學(xué)校發(fā)展，建設(shè)發(fā)展性績(jī)效管理文化；強(qiáng)調(diào)促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展，并基于考評(píng)者和被考評(píng)者的雙向溝通，評(píng)價(jià)過(guò)程始終貫穿和諧氣氛。高校應(yīng)廣泛宣傳，并公開(kāi)討論教師績(jī)效管理淺析高校教師人力資源績(jī)效管理韓萍天津財(cái)經(jīng)大學(xué)高校教師班學(xué)員【摘要】高校教師績(jī)效管理是否科學(xué)、有效，直接關(guān)系著高校教師的積極性能否真正被調(diào)動(dòng)起來(lái)，從而積極滴促進(jìn)高校人才培養(yǎng)質(zhì)量。而目前，我

20、國(guó)高校教師人力資源績(jī)效管理功能發(fā)揮的有效性嚴(yán)重受高校教師人力資源績(jī)效管理諸多問(wèn)題制約。本文筆者立足于高校教師人力資源績(jī)效管理的重要性和必要性，分析了目前我國(guó)高校教師人力資源績(jī)效管理存的問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出具體優(yōu)化政策，希望對(duì)高校教師的人力資源績(jī)效管理有所助益。【關(guān)鍵詞】高校教師；人力資源；績(jī)效意義和理念，鼓勵(lì)教師參與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，積極發(fā)表意見(jiàn)、建議。讓教師既認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，又逐步培養(yǎng)其績(jī)效管理知識(shí)、技能，了解績(jī)效計(jì)劃制定并有

21、效管理自身績(jī)效。（二）明確績(jī)效管理目標(biāo)教師個(gè)人績(jī)效行為的產(chǎn)生以高校形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的定位和發(fā)展戰(zhàn)略為前提和基礎(chǔ)。高校構(gòu)建并制定績(jī)效計(jì)劃應(yīng)以其定位和發(fā)展為來(lái)源和依據(jù)，高校應(yīng)清晰、準(zhǔn)確地把其定位和發(fā)展戰(zhàn)略傳至全體教師，使所有教師明確在高校發(fā)展中各自的定位，以便于建立符合其發(fā)展戰(zhàn)略的考評(píng)體系。制訂高校教師人力資源績(jī)效目標(biāo)應(yīng)立足于高校戰(zhàn)略，以核心戰(zhàn)略→總體目標(biāo)→部門(mén)目標(biāo)→個(gè)人目標(biāo)為邏輯，分解項(xiàng)目化，形成層層分解、橫向聯(lián)結(jié)的績(jī)效目標(biāo)體系?？?jī)效管理是

22、循環(huán)過(guò)程，應(yīng)經(jīng)由績(jī)效考評(píng)強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理結(jié)果，經(jīng)由目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過(guò)程。（三）完善績(jī)效管理制度基礎(chǔ)高校管理以教師績(jī)效管理為重要改革措施，此管理系統(tǒng)涉及高校管理多方面，有政策保障后才可推行高校教師績(jī)效管理。高層、人力資源管理者、院系直接管理者及教師各自績(jī)效責(zé)任，績(jī)效管理方法、流程，績(jī)效評(píng)估法，績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用等都可在政策中規(guī)定。推動(dòng)實(shí)施高校教師的績(jī)效管理人力資源部不足以完成，獲得管理者認(rèn)同、支持才能使績(jī)效改進(jìn)更合法、更有

23、效。（四）推進(jìn)人力資源全面發(fā)展高校教師人力資源績(jī)效管理不以提升教師績(jī)效水平為唯一目標(biāo)，而是經(jīng)由績(jī)效管理創(chuàng)造充分發(fā)揮全體教師才能的機(jī)會(huì)。建設(shè)教師績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)突出多元考核要求，以績(jī)效管理為基礎(chǔ)促進(jìn)教師發(fā)展。應(yīng)分別設(shè)計(jì)教師人力資源教學(xué)、育人、科研、服務(wù)考核指標(biāo)體系，結(jié)合定性考核指標(biāo)和定量考核指標(biāo)，以綜合考核高校教師績(jī)效。如此，則可保護(hù)、發(fā)揮并加強(qiáng)高校教師人力資源多元化，鼓勵(lì)教師最大限度地發(fā)展自己。（五）搭建績(jī)效管理互動(dòng)平臺(tái)管理者和教

24、師間的溝通、交流可促進(jìn)開(kāi)放、主動(dòng)溝通的組織文化的形成，以使學(xué)校凝聚力加強(qiáng)。作為合作伙伴，績(jī)效管理提倡管理者義務(wù)地同教師溝通工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及改進(jìn)計(jì)劃，包括交流信息、情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)等。管理者經(jīng)由聯(lián)系、交往可了解教師心理動(dòng)態(tài)及工作情況，及雙方和諧與協(xié)調(diào)與否。情感管理是人本意識(shí)的直接結(jié)果，重視教師內(nèi)心，激發(fā)每個(gè)教師內(nèi)心深處的潛力、主動(dòng)性及創(chuàng)造精神，形成和諧、奮進(jìn)、親和力強(qiáng)的人際環(huán)境及氛圍?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]陳如東單正豐.高

25、校教師績(jī)效考核的問(wèn)題與對(duì)策建議[J].國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào).2010.[2]馬志強(qiáng)朱永躍陳永清.高校教師績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策建議[J].中國(guó)高教研究，2007.[3]黃駿.人力資源管理視野中的高校教師績(jī)效考評(píng)[J].教育探索，2003.[4]姜建明.試論高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)[J].教育評(píng)論，2009.[5]孫萬(wàn)欣王亞紅.高校教師人力資源績(jī)效評(píng)估研究[J].沿海企業(yè)與科技，2009.[6]曾練武.高校教師人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題與優(yōu)化