民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

1、民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制我國(guó)改革開放的重大成就之一就是民營(yíng)企業(yè)的崛起和發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展除得益黨的正確方針政策外，在很大程度上也得益于擁有眾多的人才。民營(yíng)企業(yè)的人才大多來源于曾在政府部門任職的人員、國(guó)有企業(yè)的人才、高校畢業(yè)生、自己培養(yǎng)的人才，再加上海歸人員、洋員工，使民營(yíng)企業(yè)員工的整體素質(zhì)得到了很大的提升。隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，人才的需求越來越大，如何留住優(yōu)秀人才的問題也不斷產(chǎn)生：1、管理者缺乏科學(xué)的用人之道。民營(yíng)企業(yè)的老總意識(shí)到企業(yè)要發(fā)展

2、，必須引進(jìn)人才，但是如何用人，如何用好人，卻非一般企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者所具備的素質(zhì)。一2、新舊觀念沖突。一些企業(yè)家族制較濃，不利于人才工作的開展。創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理層次較少，家族成員間具有較高的信任與合作能力，從而使家族制企業(yè)適應(yīng)時(shí)代的需要迅速發(fā)展。但是隨著外部條件的改善，企業(yè)的不斷壯大，原先積極的因素開始轉(zhuǎn)變成制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的消極因素。引進(jìn)人才得不到重用，家族成員身居要職，使高級(jí)引進(jìn)人才難以全面開展工作。3、薪酬問題引發(fā)矛

3、盾。為引進(jìn)外來優(yōu)秀人才，老板往往要開出較高的價(jià)碼，而原始創(chuàng)業(yè)人才如果薪酬停滯不前，必然產(chǎn)生心理不平衡。營(yíng)銷人員一般是最難以監(jiān)督管理、流動(dòng)性最強(qiáng)的一群人。4、工作環(huán)境差異導(dǎo)致心理失衡。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，很多原始創(chuàng)業(yè)人才沒有更新觀念，仍采用老思路，老辦法去對(duì)待新問題，新矛盾。當(dāng)他感到位置不穩(wěn)時(shí)，就聯(lián)合其他人員去沖擊新人員，甚至要挾老板，逼迫新進(jìn)人才走人。比較以前工作環(huán)境和當(dāng)前工作環(huán)境的差異，新進(jìn)人才常感嘆英雄無用武之地。在做出跳口浙江高海

4、親槽決定時(shí)，考慮的不只是薪水，也會(huì)考慮現(xiàn)任職位的各種不盡意之處、上司難處或不公正、工作無挑戰(zhàn)性等等。為什么民營(yíng)企業(yè)留不住人才呢為什么高層管理人員、核心員工常常跳槽呢關(guān)鍵在于激勵(lì)制度存在的弊端。對(duì)于成長(zhǎng)和發(fā)展性企業(yè)來說，企業(yè)做大以后或在做大的過程中，在突破了市場(chǎng)和技術(shù)階段以后，當(dāng)企業(yè)的組織管理沒有什么問題的時(shí)候，如何用人、發(fā)揮人才作用，讓人才體現(xiàn)價(jià)值，如何正確實(shí)施對(duì)人才的激勵(lì)機(jī)制就成為最重要的任務(wù)：1、建立健全企業(yè)員工的學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)

5、要發(fā)展，必然需要與之配套的新知識(shí)、新技術(shù)、新管理。民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展，老板自己要帶頭充電，學(xué)習(xí)新的技術(shù)、新的管理知識(shí)。管理是頭等大事——這是企業(yè)發(fā)展萬變不離其宗的道理。EMBA課程的火爆，學(xué)員以民營(yíng)企業(yè)老板居多，說明了民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到自身素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)存在的缺陷和不足。僅僅這樣還是不夠的，民企老板還要帶動(dòng)共同創(chuàng)業(yè)者、原始股東，激勵(lì)大家通過學(xué)習(xí)開闊眼界，提高自身素質(zhì)，由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，由人治向法治轉(zhuǎn)變，用規(guī)章制度講話，帶動(dòng)

6、企業(yè)的二次騰飛。2、實(shí)施高薪促進(jìn)企業(yè)員工的工作熱情。為了引進(jìn)人才，民營(yíng)企業(yè)相應(yīng)地提高薪資幅度，表面上比較高，但工作強(qiáng)度大，壓力大，在開創(chuàng)奮斗期的工作時(shí)間較長(zhǎng)。雖然國(guó)營(yíng)工資低一點(diǎn)，工作相對(duì)比較舒服、輕松、責(zé)任性小。另外，由于民營(yíng)企業(yè)普遍存在對(duì)《勞動(dòng)法》規(guī)定要求未完全執(zhí)行的情況，給人造成一種打工心理，從一開始就沒有真心真意長(zhǎng)期留下來為企業(yè)服務(wù)的思想。造成一碰到條件更好的單位就立即走人的情況。要實(shí)施高薪，就應(yīng)該是實(shí)實(shí)在在的高薪，應(yīng)該包含社會(huì)保

7、險(xiǎn)、勞動(dòng)合同等《勞動(dòng)法》規(guī)定的各項(xiàng)要求，使全體員工感覺到家的溫暖?，F(xiàn)階段，大多數(shù)民企現(xiàn)狀是技術(shù)含量不太高，大量依靠能工巧匠模仿國(guó)外產(chǎn)品，企業(yè)的工資比較靈活，這對(duì)激勵(lì)能工巧匠非常管用，使用起來比較簡(jiǎn)單。3、通過股權(quán)和沉淀福利制度拴住人心。對(duì)高層管理人員和核心技術(shù)人才來說，通過一定的股權(quán)，使企業(yè)成為大家的利益共同體，人才成為企業(yè)的主人，長(zhǎng)期分享企業(yè)利益。有些企業(yè)實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成等，這些不是近期能夠得到，需要一定的周期，

8、只有經(jīng)過一定的工作年限后才能真正兌現(xiàn)。4、信任與精神激勵(lì)。這是人才成為管理者的最大向往，權(quán)力下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國(guó)外，只要你優(yōu)秀，你就擁有足夠的舞臺(tái)，民營(yíng)企業(yè)也應(yīng)該把優(yōu)秀的管理人才推到前臺(tái)。有些企業(yè)實(shí)行所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)分離，就是給優(yōu)秀人才足夠的權(quán)力空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環(huán)境。5、用優(yōu)秀的企業(yè)文化達(dá)到卓越管理已成為眾多企業(yè)的一種追求。企業(yè)文化是企業(yè)的一種高境界，好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段

9、時(shí)才會(huì)有所體現(xiàn)。從某種意義上講，企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該樹立以人為本的管理思想，確立人才在企業(yè)管理中的主體地位，以尊重、平等、信任為原則，根據(jù)自己的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)實(shí)力、人員特點(diǎn)，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，培育員工的團(tuán)隊(duì)精神，綜合運(yùn)用相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，以充分發(fā)揮各類人才的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。只有這樣，才能發(fā)掘、培育和擁有一流的人才，才能建立起企業(yè)的人力資本優(yōu)勢(shì)，在未來的激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。(

10、作者單位：浙江臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院)27萬方數(shù)據(jù)非公有制經(jīng)濟(jì)d民營(yíng)公業(yè)份激勵(lì)機(jī)喇口浙江南海來我國(guó)改革開放的重大成就之一就是槽決定時(shí)，考慮的不只是薪水，也會(huì)考慮項(xiàng)要求，使全體員工感覺到家的溫暖.現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)的崛艦和發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)現(xiàn)任職位的各種不盡意之處、上司難處階段，大多數(shù)民企現(xiàn)狀是技術(shù)合景不太展除得越黨的正確方針政策外，在很大或不公正、工作無挑戰(zhàn)性等等。寓，大量依黯能工巧I!模仿國(guó)外產(chǎn)品，企程度上tB得益于擁有眾多的人才。民曾為什么民瞥企

11、業(yè)留不住人才呢為業(yè)的工資比較靈活，這對(duì)撒勵(lì)能工巧匠企業(yè)的人才大多來源于曾在政府部門任什么高層管理人員、核心員工常常跳槽非常管用，使用起來比較筒單。職的人員、固有企業(yè)的人才、高校畢業(yè)呢關(guān)鍵在于撤勵(lì)制度存在的弊端。3、通過股權(quán)和沉淀桶和j制度捻位人纜、自巳培養(yǎng)的人才，再加上海歸人員、對(duì)于成長(zhǎng)和發(fā)展性企業(yè)來說，企業(yè)心。對(duì)高層管理人員和核心技術(shù)人才來洋員工，使民營(yíng)企業(yè)員工的整體素質(zhì)得做大以后現(xiàn)在做大的過穩(wěn)中，在突破了說，混過一定的股權(quán)，使企業(yè)成

12、為大家的到了很大的提升。隨著企業(yè)的進(jìn)…步發(fā)市場(chǎng)和技術(shù)階段以后，當(dāng)企業(yè)的組織智利跟共同體，人才成為企業(yè)的盤人，長(zhǎng)期展，人才的需求越來越大，如何留住優(yōu)秀理沒有什么問題的時(shí)候，如何用人、發(fā)揮人分享企業(yè)利益.有些企業(yè)實(shí)行優(yōu)良的捕人才的問題也本斷產(chǎn)生:才作用，讓人才體現(xiàn)價(jià)值，如何正確實(shí)施對(duì)利制度，包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成等，這些不1、管現(xiàn)者缺乏科學(xué)的用人之道c民人才的激勵(lì)機(jī)制就硝為最囊耍的任務(wù):是近期能夠得到，需要一定的周期，只有營(yíng)企業(yè)的老總意識(shí)到企業(yè)

13、要發(fā)牒，必須1、建立健會(huì)企..員工的學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)經(jīng)過一定的工作年限踴才能真正兌現(xiàn)，引進(jìn)入才，但是如何用人，如何用好人，制。企業(yè)要發(fā)展，必然需要與之配套的新4、信任與精神激勵(lì)，這龍人才成為卻非一般企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者所具備的素知識(shí)、新技術(shù)、新管理。民營(yíng)企業(yè)資發(fā)展，管理者的最大向往，權(quán)力下放就是讓他質(zhì).、老板自己要帶頭充電，學(xué)習(xí)新的技術(shù)、新們看到施展才華的希望。在國(guó)外，只要你2、新l曰觀念沖突。一些企業(yè)家族制的管理知識(shí)。管理是頭等大事…一翩這是優(yōu)秀

14、，你就擁有足夠的舞臺(tái)，民營(yíng)企業(yè)也較濃，不利于人才工作的開展。創(chuàng)業(yè)初企業(yè)發(fā)展萬變不離其宗的道理。EMBA課應(yīng)該把優(yōu)秀的管理人才推到前臺(tái).有些期，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理層次較少，程的火爆，學(xué)員以民營(yíng)企業(yè)老板居多，說企業(yè)實(shí)行所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)分離，就是家族成員間具有較高的信任與合作能明了民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到自始優(yōu)秀人才足夠的權(quán)力貸間和相互尊力，從陽使家族制企業(yè)適@時(shí)代的需要身素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)存在的缺陷和不足?；?、彼此信任和充分溝通的組織

15、環(huán)境.迅速發(fā)展。但是隨著外部條件的改善，企僅僅這樣還是不夠的，民企老板還要帶5、周優(yōu)秀的企業(yè)文化達(dá)到卓越管理業(yè)的不斷壯大，原先積極的因素開始轉(zhuǎn)動(dòng)共同創(chuàng)業(yè)者、原始股東，撤勵(lì)大家通過已成為眾多企業(yè)的一種追求。企業(yè)文化變成制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的消極目素。學(xué)習(xí)開闊眼界，提高自身縈質(zhì)，由經(jīng)驗(yàn)管是企業(yè)的一種高境界，好的企業(yè)文化只引進(jìn)入才得不到重用，家族成員身居罵罵理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，由人治向法治轉(zhuǎn)變，有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時(shí)才會(huì)職，使高級(jí)引進(jìn)入才

16、難以全國(guó)開展工作。用規(guī)策制度講話，帶動(dòng)企業(yè)的工次騰飛.有所體現(xiàn).從某種意義上講，企業(yè)文化是3、薪酬問題引發(fā)矛盾。為引進(jìn)外來2、實(shí)施高薪促進(jìn)企業(yè)員工的工作熱企業(yè)整體效能和素質(zhì)的錦合體現(xiàn)。優(yōu)持人才，老板往往要開出較高的價(jià)碼，情。為了引進(jìn)入才，民營(yíng)企業(yè)相應(yīng)地提高在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該樹而原始創(chuàng)業(yè)人才如果薪酬停滯不前，必薪資幅度，表麗上比較高，但工作強(qiáng)度立以人為本的管理思想，確立人才在企然產(chǎn)生心現(xiàn)不平衡.營(yíng)銷人員…般是最大，壓力大，在開創(chuàng)

17、奮斗期的工作時(shí)間較業(yè)管理中的主體地位，以尊重、平等、倍難以監(jiān)督管理、流功性最強(qiáng)的一群人。長(zhǎng)。雖然國(guó)營(yíng)工資低一點(diǎn)，工作相對(duì)比較任為原則，根據(jù)自己的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)4、工作草草瓏差異導(dǎo)致心理失衡。隨舒服、輕松、責(zé)任性小。另外，由于民營(yíng)企實(shí)力、人員特點(diǎn)，建立科學(xué)合理的人力資著企業(yè)的發(fā)展壯大，很多原始創(chuàng)業(yè)人才業(yè)瞥瑜存在對(duì)《勞動(dòng)法》規(guī)定要求未完撒管理制度，培育員工的團(tuán)隊(duì)精神，綜合投有更新觀念，仍采用老思路，老辦法去全執(zhí)行的情況，給人造成…種打工心理

18、，運(yùn)用相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，以充分發(fā)揮各類對(duì)持新問題，新矛盾。當(dāng)他感到位置不穩(wěn)從一開始就沒有真心真意怯期留下來為人才的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。只有這樣，才能時(shí)，就聯(lián)合其他人員去沖擊新人員，甚至企業(yè)服務(wù)的思想。造成一碰到條件更好發(fā)掘、培育和擁有一流的人才，才能建立要挾老板，逼迫新進(jìn)入才走人。比較以前的單位就立即走人的情況。寨實(shí)施高薪，起企業(yè)的人力資本優(yōu)勢(shì)，在米來的激烈工作環(huán)境和當(dāng)前工作環(huán)境的差異，.新進(jìn)就應(yīng)該是實(shí)實(shí)在在的高薪，應(yīng)該包含杜競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之

19、地。.人才常感嘆英雄無用武之地。在做出跳.會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同等《勞動(dòng)法》規(guī)定的各(作者單位:浙江臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院)27民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制我國(guó)改革開放的重大成就之一就是民營(yíng)企業(yè)的崛起和發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展除得益黨的正確方針政策外，在很大程度上也得益于擁有眾多的人才。民營(yíng)企業(yè)的人才大多來源于曾在政府部門任職的人員、國(guó)有企業(yè)的人才、高校畢業(yè)生、自己培養(yǎng)的人才，再加上海歸人員、洋員工，使民營(yíng)企業(yè)員工的整體素質(zhì)得到了很大的提升。隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展

20、，人才的需求越來越大，如何留住優(yōu)秀人才的問題也不斷產(chǎn)生：1、管理者缺乏科學(xué)的用人之道。民營(yíng)企業(yè)的老總意識(shí)到企業(yè)要發(fā)展，必須引進(jìn)人才，但是如何用人，如何用好人，卻非一般企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者所具備的素質(zhì)。一2、新舊觀念沖突。一些企業(yè)家族制較濃，不利于人才工作的開展。創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理層次較少，家族成員間具有較高的信任與合作能力，從而使家族制企業(yè)適應(yīng)時(shí)代的需要迅速發(fā)展。但是隨著外部條件的改善，企業(yè)的不斷壯大，原先積極的因素開始轉(zhuǎn)變成制

21、約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的消極因素。引進(jìn)人才得不到重用，家族成員身居要職，使高級(jí)引進(jìn)人才難以全面開展工作。3、薪酬問題引發(fā)矛盾。為引進(jìn)外來優(yōu)秀人才，老板往往要開出較高的價(jià)碼，而原始創(chuàng)業(yè)人才如果薪酬停滯不前，必然產(chǎn)生心理不平衡。營(yíng)銷人員一般是最難以監(jiān)督管理、流動(dòng)性最強(qiáng)的一群人。4、工作環(huán)境差異導(dǎo)致心理失衡。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，很多原始創(chuàng)業(yè)人才沒有更新觀念，仍采用老思路，老辦法去對(duì)待新問題，新矛盾。當(dāng)他感到位置不穩(wěn)時(shí)，就聯(lián)合其他人員去沖擊新人員，甚

22、至要挾老板，逼迫新進(jìn)人才走人。比較以前工作環(huán)境和當(dāng)前工作環(huán)境的差異，新進(jìn)人才常感嘆英雄無用武之地。在做出跳口浙江高海親槽決定時(shí)，考慮的不只是薪水，也會(huì)考慮現(xiàn)任職位的各種不盡意之處、上司難處或不公正、工作無挑戰(zhàn)性等等。為什么民營(yíng)企業(yè)留不住人才呢為什么高層管理人員、核心員工常常跳槽呢關(guān)鍵在于激勵(lì)制度存在的弊端。對(duì)于成長(zhǎng)和發(fā)展性企業(yè)來說，企業(yè)做大以后或在做大的過程中，在突破了市場(chǎng)和技術(shù)階段以后，當(dāng)企業(yè)的組織管理沒有什么問題的時(shí)候，如何用人、發(fā)

23、揮人才作用，讓人才體現(xiàn)價(jià)值，如何正確實(shí)施對(duì)人才的激勵(lì)機(jī)制就成為最重要的任務(wù)：1、建立健全企業(yè)員工的學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要發(fā)展，必然需要與之配套的新知識(shí)、新技術(shù)、新管理。民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展，老板自己要帶頭充電，學(xué)習(xí)新的技術(shù)、新的管理知識(shí)。管理是頭等大事——這是企業(yè)發(fā)展萬變不離其宗的道理。EMBA課程的火爆，學(xué)員以民營(yíng)企業(yè)老板居多，說明了民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到自身素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)存在的缺陷和不足。僅僅這樣還是不夠的，民企老板還要帶動(dòng)共同創(chuàng)業(yè)者

24、、原始股東，激勵(lì)大家通過學(xué)習(xí)開闊眼界，提高自身素質(zhì)，由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，由人治向法治轉(zhuǎn)變，用規(guī)章制度講話，帶動(dòng)企業(yè)的二次騰飛。2、實(shí)施高薪促進(jìn)企業(yè)員工的工作熱情。為了引進(jìn)人才，民營(yíng)企業(yè)相應(yīng)地提高薪資幅度，表面上比較高，但工作強(qiáng)度大，壓力大，在開創(chuàng)奮斗期的工作時(shí)間較長(zhǎng)。雖然國(guó)營(yíng)工資低一點(diǎn)，工作相對(duì)比較舒服、輕松、責(zé)任性小。另外，由于民營(yíng)企業(yè)普遍存在對(duì)《勞動(dòng)法》規(guī)定要求未完全執(zhí)行的情況，給人造成一種打工心理，從一開始就沒有真心真意長(zhǎng)期

25、留下來為企業(yè)服務(wù)的思想。造成一碰到條件更好的單位就立即走人的情況。要實(shí)施高薪，就應(yīng)該是實(shí)實(shí)在在的高薪，應(yīng)該包含社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同等《勞動(dòng)法》規(guī)定的各項(xiàng)要求，使全體員工感覺到家的溫暖?，F(xiàn)階段，大多數(shù)民企現(xiàn)狀是技術(shù)含量不太高，大量依靠能工巧匠模仿國(guó)外產(chǎn)品，企業(yè)的工資比較靈活，這對(duì)激勵(lì)能工巧匠非常管用，使用起來比較簡(jiǎn)單。3、通過股權(quán)和沉淀福利制度拴住人心。對(duì)高層管理人員和核心技術(shù)人才來說，通過一定的股權(quán)，使企業(yè)成為大家的利益共同體，人才成為企

26、業(yè)的主人，長(zhǎng)期分享企業(yè)利益。有些企業(yè)實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成等，這些不是近期能夠得到，需要一定的周期，只有經(jīng)過一定的工作年限后才能真正兌現(xiàn)。4、信任與精神激勵(lì)。這是人才成為管理者的最大向往，權(quán)力下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國(guó)外，只要你優(yōu)秀，你就擁有足夠的舞臺(tái)，民營(yíng)企業(yè)也應(yīng)該把優(yōu)秀的管理人才推到前臺(tái)。有些企業(yè)實(shí)行所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)分離，就是給優(yōu)秀人才足夠的權(quán)力空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環(huán)境。5、用優(yōu)秀的

27、企業(yè)文化達(dá)到卓越管理已成為眾多企業(yè)的一種追求。企業(yè)文化是企業(yè)的一種高境界，好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時(shí)才會(huì)有所體現(xiàn)。從某種意義上講，企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該樹立以人為本的管理思想，確立人才在企業(yè)管理中的主體地位，以尊重、平等、信任為原則，根據(jù)自己的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)實(shí)力、人員特點(diǎn)，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，培育員工的團(tuán)隊(duì)精神，綜合運(yùn)用相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，以充分發(fā)揮各類人才的能動(dòng)性

28、和創(chuàng)造性。只有這樣，才能發(fā)掘、培育和擁有一流的人才，才能建立起企業(yè)的人力資本優(yōu)勢(shì)，在未來的激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。(作者單位：浙江臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院)27萬方數(shù)據(jù)非公有制經(jīng)濟(jì)d民營(yíng)公業(yè)份激勵(lì)機(jī)喇口浙江南海來我國(guó)改革開放的重大成就之一就是槽決定時(shí)，考慮的不只是薪水，也會(huì)考慮項(xiàng)要求，使全體員工感覺到家的溫暖.現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)的崛艦和發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)現(xiàn)任職位的各種不盡意之處、上司難處階段，大多數(shù)民企現(xiàn)狀是技術(shù)合景不太展除得越黨的正確方針政策外，在很

29、大或不公正、工作無挑戰(zhàn)性等等。寓，大量依黯能工巧I!模仿國(guó)外產(chǎn)品，企程度上tB得益于擁有眾多的人才。民曾為什么民瞥企業(yè)留不住人才呢為業(yè)的工資比較靈活，這對(duì)撒勵(lì)能工巧匠企業(yè)的人才大多來源于曾在政府部門任什么高層管理人員、核心員工常常跳槽非常管用，使用起來比較筒單。職的人員、固有企業(yè)的人才、高校畢業(yè)呢關(guān)鍵在于撤勵(lì)制度存在的弊端。3、通過股權(quán)和沉淀桶和j制度捻位人纜、自巳培養(yǎng)的人才，再加上海歸人員、對(duì)于成長(zhǎng)和發(fā)展性企業(yè)來說，企業(yè)心。對(duì)高層管理

30、人員和核心技術(shù)人才來洋員工，使民營(yíng)企業(yè)員工的整體素質(zhì)得做大以后現(xiàn)在做大的過穩(wěn)中，在突破了說，混過一定的股權(quán)，使企業(yè)成為大家的到了很大的提升。隨著企業(yè)的進(jìn)…步發(fā)市場(chǎng)和技術(shù)階段以后，當(dāng)企業(yè)的組織智利跟共同體，人才成為企業(yè)的盤人，長(zhǎng)期展，人才的需求越來越大，如何留住優(yōu)秀理沒有什么問題的時(shí)候，如何用人、發(fā)揮人分享企業(yè)利益.有些企業(yè)實(shí)行優(yōu)良的捕人才的問題也本斷產(chǎn)生:才作用，讓人才體現(xiàn)價(jià)值，如何正確實(shí)施對(duì)利制度，包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成等，這些不1、管現(xiàn)

31、者缺乏科學(xué)的用人之道c民人才的激勵(lì)機(jī)制就硝為最囊耍的任務(wù):是近期能夠得到，需要一定的周期，只有營(yíng)企業(yè)的老總意識(shí)到企業(yè)要發(fā)牒，必須1、建立健會(huì)企..員工的學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)經(jīng)過一定的工作年限踴才能真正兌現(xiàn)，引進(jìn)入才，但是如何用人，如何用好人，制。企業(yè)要發(fā)展，必然需要與之配套的新4、信任與精神激勵(lì)，這龍人才成為卻非一般企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者所具備的素知識(shí)、新技術(shù)、新管理。民營(yíng)企業(yè)資發(fā)展，管理者的最大向往，權(quán)力下放就是讓他質(zhì).、老板自己要帶頭充電，學(xué)習(xí)新的技

32、術(shù)、新們看到施展才華的希望。在國(guó)外，只要你2、新l曰觀念沖突。一些企業(yè)家族制的管理知識(shí)。管理是頭等大事…一翩這是優(yōu)秀，你就擁有足夠的舞臺(tái)，民營(yíng)企業(yè)也較濃，不利于人才工作的開展。創(chuàng)業(yè)初企業(yè)發(fā)展萬變不離其宗的道理。EMBA課應(yīng)該把優(yōu)秀的管理人才推到前臺(tái).有些期，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理層次較少，程的火爆，學(xué)員以民營(yíng)企業(yè)老板居多，說企業(yè)實(shí)行所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)分離，就是家族成員間具有較高的信任與合作能明了民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到自始優(yōu)秀人才足

33、夠的權(quán)力貸間和相互尊力，從陽使家族制企業(yè)適@時(shí)代的需要身素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)存在的缺陷和不足?；?、彼此信任和充分溝通的組織環(huán)境.迅速發(fā)展。但是隨著外部條件的改善，企僅僅這樣還是不夠的，民企老板還要帶5、周優(yōu)秀的企業(yè)文化達(dá)到卓越管理業(yè)的不斷壯大，原先積極的因素開始轉(zhuǎn)動(dòng)共同創(chuàng)業(yè)者、原始股東，撤勵(lì)大家通過已成為眾多企業(yè)的一種追求。企業(yè)文化變成制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的消極目素。學(xué)習(xí)開闊眼界，提高自身縈質(zhì)，由經(jīng)驗(yàn)管是企業(yè)的一種高境界，好的企業(yè)文化只引進(jìn)入才

34、得不到重用，家族成員身居罵罵理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，由人治向法治轉(zhuǎn)變，有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時(shí)才會(huì)職，使高級(jí)引進(jìn)入才難以全國(guó)開展工作。用規(guī)策制度講話，帶動(dòng)企業(yè)的工次騰飛.有所體現(xiàn).從某種意義上講，企業(yè)文化是3、薪酬問題引發(fā)矛盾。為引進(jìn)外來2、實(shí)施高薪促進(jìn)企業(yè)員工的工作熱企業(yè)整體效能和素質(zhì)的錦合體現(xiàn)。優(yōu)持人才，老板往往要開出較高的價(jià)碼，情。為了引進(jìn)入才，民營(yíng)企業(yè)相應(yīng)地提高在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該樹而原始創(chuàng)業(yè)人才如果薪酬停滯不前，必薪資

35、幅度，表麗上比較高，但工作強(qiáng)度立以人為本的管理思想，確立人才在企然產(chǎn)生心現(xiàn)不平衡.營(yíng)銷人員…般是最大，壓力大，在開創(chuàng)奮斗期的工作時(shí)間較業(yè)管理中的主體地位，以尊重、平等、倍難以監(jiān)督管理、流功性最強(qiáng)的一群人。長(zhǎng)。雖然國(guó)營(yíng)工資低一點(diǎn)，工作相對(duì)比較任為原則，根據(jù)自己的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)4、工作草草瓏差異導(dǎo)致心理失衡。隨舒服、輕松、責(zé)任性小。另外，由于民營(yíng)企實(shí)力、人員特點(diǎn)，建立科學(xué)合理的人力資著企業(yè)的發(fā)展壯大，很多原始創(chuàng)業(yè)人才業(yè)瞥瑜存在對(duì)《勞動(dòng)法》規(guī)

36、定要求未完撒管理制度，培育員工的團(tuán)隊(duì)精神，綜合投有更新觀念，仍采用老思路，老辦法去全執(zhí)行的情況，給人造成…種打工心理，運(yùn)用相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，以充分發(fā)揮各類對(duì)持新問題，新矛盾。當(dāng)他感到位置不穩(wěn)從一開始就沒有真心真意怯期留下來為人才的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。只有這樣，才能時(shí)，就聯(lián)合其他人員去沖擊新人員，甚至企業(yè)服務(wù)的思想。造成一碰到條件更好發(fā)掘、培育和擁有一流的人才，才能建立要挾老板，逼迫新進(jìn)入才走人。比較以前的單位就立即走人的情況。寨實(shí)施高薪，起企